民营企业绩效管理优化研究——以华为公司为例

　摘要

随着我国经济市场化的程度越来越高，各个企业之间的竞争愈发的激烈，为了公司更好的发展，纷纷在抢夺一切资源，从而保全自身的地位，加强自身的核心竞争力，提高自身的市场地位。经济时代的到来，使得人力资源管理成为了核心竞争力。与此同时，绩效管理作为人力资源管理中最重要的一部分，企业越来越重视绩效管理，绩效管理成为企业提升业绩重要组成部分，也是实现企业战略的关键环节。在这样的经济时代，民营企业更加应该注重绩效管理体系。

本文以华为公司为例，来浅析民营企业绩效管理优化研究，众所周知，华为公司是民营企业中最成功的企业之一，从华为公司的绩效管理中得到启示，指出了当代民营企业中绩效管理体系中存在的问题，并提出改善绩效管理的策略。

　关键词：华为公司，民营企业，绩效管理，改善策略

前 言

近年来，随着经济发展的不断成熟，我国民营企业也正在飞速地发发展，民营企业有着基数大、种类多、地域广等特点，所以在市场中已经占有了一定的地位，但是民营企业地迅速崛起，随之而来的竞争力也是非常严重，民营企业之间的竞争愈演愈烈。民营企业在竞争的过程中，需要考虑的问题不是效益问题，而是管理问题，只有管理先进，才能防止优秀人才的流失。这样才能增强企业整体的战略地位，维持企业可持续化发展。

企业是由人组成、追求利益的组织，所以管理是最为重要的问题，人力资源管理就是一个企业发挥员工潜力，激励员工最好的方法，其中绩效管理成为了最重要的一部分。建立科学的绩效管理体系有利于提升员工各方面的积极性，只有最人性化的绩效管理体系才能够调动员工的兴趣，去追求公司利益最大化。

当代中国大多数民营企业还没有进行改进，长期使用老一套的绩效管理体系，以部门企业甚至将绩效管理作为“表面”功夫。显然，这些企业还没有意识到绩效管理对于一个企业的重要性，所以无法达到预期的效果。民营企业要想在以后的经济市场占一席之地，必须进行改进，将人力资源管理作为公司重要的一部分，认真去对待。

本文以华为公司为例，剖析了民营企业的现状以及存在的问题，并且借鉴华为公司的成功为民营企业绩效管理的改善提出了一些策略。

　1绪论

1.1选题背景

二十一世纪经济发展更加迅速，市场竞争更加激烈，尤其是民营企业面临着更大的压力，民营企业中，绩效管理体系决定着该企业的战略地位。在企业发展的过程中绩效管理有着功不可没的作用。随着经济市场更加的成熟，企业之间的竞争已经从传统意义上的资源竞争、资本竞争转化到了人力资源的竞争。通过研究可以发现，世界500强的公司在很早之前就已经开始重视公司的绩效管理制度，各大公司将优化绩效管理当作了推动公司发展的关键力量。想要在竞争激烈的经济市场脱颖而出，企业只能不断提升自身管理水平，提升企业业绩，这样才能以更好的姿态在经济市场成熟的今天脱颖而出。要想让企业达到这样的目标，关键要靠人，要依靠人力资源，使员工的能力得到提升，充分发挥出每个员工的潜力，为企业带来更好的发展空间，促进企业更好的发展。

绩效管理成为了培养员工、激发员工潜力的重要手段，尤其是民营企业的绩效观念比较落后，绩效管理体系也不先进，目前民营企业的员工绩效管理体系跟不上时代的实际发展，所以现在解决民营企业的绩效管理问题，是当前首先解决的问题。

本文以华为公司为例，借鉴华为公司成功的经验，详细的阐述民营企业中存在的绩效问题，并且提出改善民营企业绩效管理的策略。

1.2选题目的与选题意义

1.2.1选题目的

随着社会不断的进步发展，越来越多的民营企业开始认识到人力资源管理的重要性，尤其是绩效考核对于企业的重要性，对绩效考核投入了一定的精力，为的就是公司更顺利的发展，但是久而久之，绩效考核没有达到预期的的效果。发现还是民营企业的绩效管理理念陈旧，绩效考核办法落后，所以导致了公司发展的速度大大降低，只有根据自身的实际情况指定一个合理的绩效考核制度且充分要将企业绩效和个人绩效联系起来，才可以逐步提高公司的绩效水平。基于以上的研究目的，本文联系民营企业中最成功的企业——华为公司，对民营企业的绩效管理体系有一个论述以及提出一些自己的解决思路。

1.2.2选题意义

改革开放以来，中国的经济平稳的发展，也是在这个期间，中国的企业迅速崛起。正是这个时候，中国的民营企业的发展达到了高潮，中国发展阶段，民营企业也充当了带动国民经济的角色。但是，民营企业崛起的同时，问题也逐渐显露。目前的民营企业在人力资源管理方面存在着好多问题，特别是绩效管理体系存在着问题，落后的管理观念让民营企业的发展受限，在一定意义上，绩效管理是企业发展非常重要的一部分，绩效管理体系的落后抑制了民营企业的发展。

1.3国内外研究综述

绩效管理是一种激发员工潜力，从而增加企业业绩最有效的方法，是民营企业甚至大型企业获得成功的关键性的因素。耿艳[1]（2012）在《绩效管理提升企业和谐发展》中认为，绩效管理与企业目标的实现、生产活动的规范、员工积极性的提升，企业文化的塑造等存在密切关系。

1.3.1国外文献综述

1813年X军队已经使用了绩效考核制度，29年以后X开始引用绩效考核制度；上世纪70年代以前，国外已经凭借绩效评估这一先进的理念成为企业管理方案，但是由于当时的评估手段单一，所以效果不佳，在随后的发展中，绩效评估手段多样化，使用变得更加广泛；1954年世界著名的管理学之父Peter F．Drucker提出了划时代意义的概念—目标管理，从这时候开始，管理学真正的成为了一门学科。Peter F．Drucker[2]在《管理的实践》中指出，一个企业在管理上的成就，并不在于他有多少天才员工，而在于这个企业如何使普通员工取得更好的绩效，能否完全发挥其员工的优势，并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。1990年，罗杰斯[3]等人提出绩效管理的组成部分是计划、改进和考察；1989年，X管理学家Aubrey Daniels[4]在《An Objective Review and Analysis of Ten Years of Publication in the Journal of Organizational Behavior Management》中首次提出“绩效管理”的概念，让企业管理有了一个质的飞跃。

1.3.2国内文献综述

随着国内市场经济的可持续发展，我国公司所面临的竞争日益明显，随着经济的逐步成熟，绩效管理也逐步成为了公司重要的一部分。我国研究绩效管理比较晚，也是引进西方学者先进的管理模式，从而应用到中国的企业。从实际情况出发，也逐步深入研究绩效管理，让我国的企业也有了标准，提供了可参考的依据。

盛运华老师[5]（2002）提出绩效管理是员工与其直接主管之间的协议;崔凤玲老师[6]（2005）提出绩效管理有助于提高员工绩效、使实际工作方向与企业战略目标相一致的管理者与员工沟通的过程，在这个过程中，员工和企业都会成长;周黎莎,余顺坤[7]（2012）表示激励性绩效模式的建立与完善，是企业增强绩效管理能力的关键，对此其围绕企业实际发展情况，以信息不对称作为背景，设计了一种员工激励和企业效益提升相结合的绩效管理模式，为企业激发人员潜力，提升绩效管理水平提供了有效的工具；杨彩凤[8]（2014）提出，建立科学的绩效考核体系是提高人力资源管理水平的必要条件。企业需要为不同的工作建立明确的工作标准，实现对整个过程的监督和完全控制，有效地解决问题。绩效考核可以帮助员工消除自己的差距，不断努力实现个人和企业的共同进步。

随着经济全球化的发展，绩效管理在企业中起到越来越重要的作用，中国的一些学者借鉴外国先进的经验结合中国企业，不断的优化国内的绩效管理制度，从而为企业积累更多的管理经验。总的来说，我国的绩效管理人不完善，甚至只是一个起步阶段，秉持着可持续发展的理念，在以后将会不断地去完善绩效管理体系，并且做出一定的突破。

　2绩效管理理论及常用方法

2.1绩效及绩效管理理论

2.1.1绩效理论

绩效是一个企业在一段时间内做出的成绩，是公司管理层展示公司的结果输出，包括了组织绩效和个人绩效两部分，企业中众多个人绩效结合在一起，就形成了组织绩效，所以二者是不可分的关系，只有促进组织绩效和个人绩效的共同发展，公司才会有更好的发展。

郭昱兴[9]（2018）在《企业绩效管理因素影响实证分析》中认为，绩效是针对员工而言的，是员工在某一阶段所取得的工作成绩和凭借。

胡优玄[10]（2017）在《互联网时代企业绩效管理创新策略研究》中表示绩效管理在实施过程中必须要牢牢把握“以绩效为导向的企业文化塑造”和“以绩效管理为核心的领导力提升”两个方面，以此切实发挥绩效管理促进企业业绩增长、促进企业战略目标实现的作用。

总的来说，绩效是一个企业最为重要的东西，建立起一个完整得绩效管理体系也是一个企业非常需要的，企业应该灵活的运用绩效结果，为日后更好的进行绩效管理工作。

2.1.2绩效管理理论

绩效管理是一种激发员工潜力、增强团队凝聚力、促进企业战略目标实现的一种管理手段，其成效直接关乎企业生产运营的规范、员工积极性与创造性的发挥以及企业文化的形成。

何茜玥[11]（2017）在《企业绩效管理沟通问题及对策探讨》中认为，要把绩效管理看作是企业经营管理中的一部分，贯彻落实到企业战略与日常经营中，要推进企业绩效管理体系的优化与革新，使其不断地为企业战略目标服务，切实促进企业可持续发展。同时还指出，绩效管理要做到人员结果与战略布局相匹配，要加强人才梯队建设，要从人员招聘、人才引进、人员激励等角度着手，充分激发人才潜力，提高人力资源水平；此外，还要把薪酬激励与绩效管理紧密结合，要通过有效的激励手段，发挥人员的积极性，以此促进企业业绩的增长。不仅如此，该学者还指出绩效管理流程是 PDCA 循环，包括绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈四个阶段。

2.2绩效管理常用方法

绩效管理的方法多种多样，但是最常见的、应用最广泛的分为以下四种：目标管理法、关键绩效指标法、平衡记分卡以及360度考核法。

　2.2.1目标管理法

目标管理（Management by Objectives，MBO）由彼得·德鲁克于 1954 年提出，其表示企业在发展过程中，需要注重目标管理，并强调目标管理是企业成功的关键。该学者指出，如果企业在发展过程中不重视目标，既缺乏总体目标，也缺乏具体可行的分目标，那么企业在经营管理中势必会存在大量的资源浪费，而且也会在很大程度上降低企业的管理效率。

　　2.2.2关键绩效指标法

关键绩效指标法是帕托在1987年提出的，简称KPI，主要是围绕惬企业内部流程，是一种评估企业业绩的方法，从简单意义上说，就是企业把整体的任务分解成小任务，使一个整体的战略成为很多的小目标。从而实现对各个任务的分析，剖析出该任务的优点与不足，这样就能使工作效率更加快，让公司有更好的绩效。

　2.2.3平衡记分卡

平衡记分卡是 Robert Kaplan 与 David Norton 在《平衡计分卡：驱动绩效的量度》中提出的研究结论，认为其能够有效解决战略目标和战略计划实施脱节的问题，能够帮助企业及时地发挥管理过程中存在的缺漏，并为其提供针对性的改进方案。具体来说，平衡计分卡由战略地图、指标卡、行动方案等多个方面构成，其从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，综合考虑了财务与非财务指标，对企业的经营绩效进行评估，具有评估面广，体现了内外部、结果与过程、长期绩效和短期绩效的平衡等优势，但是也存在绩效指标未能分配到个体，以至于绩效结果应用性不强等缺陷。

2.2.4 360度考核法

360 度绩效评估法也称多元评价法，最早由因特尔公司实施运用，在由X学者Edward & Ewen 与 1993 年在《华尔街日报》和《财富》杂志发表后，得到社会的广泛关注和应用。据报道，在《财富》排出来的全球 1000 家大公司中，有 90%以上的公司在职业开发和绩效考评中使用这种方法。

360度考核法的特点就是多元化，简单来说，就是与被考核者有相关关系的对其进行考核，360度考核法是一种最为灵活的考核方法。也是最为具有效率和可信度的考核方法，360度考核法打破了传统意义上上级对下级的考核，它能反映出不同员工对上级的评价，从侧面激励了企业的管理层人员。

　3民营企业的绩效管理

3.1民营企业绩效管理的重要意义

众所周知，一个企业想要发展的迅速，人力资源管理成为必不可少的一部分，可以这样说，人力资源在各个企业中已经成为基础性的工作之一，人力资源管理工作又包括绩效管理、招聘录用、员工培训等等。绩效管理成为人力资源管理中最重要的一部分。根据企业的总体战略，建立起一套相对完善的、适合企业的绩效管理体系，不仅仅是为了考核员工，更为了发掘员工的潜力，这样才能达到绩效管理最好的效果。

3.2民营企业绩效管理中存在的问题

在新时代的背景下，多数民营企业只关注到了企业的效益，但是没有注意到人力资源管理这方面的问题，企业管理层的绩效管理管理观念落后，所以对于企业员工的绩效管理不够重视，不明白人力资源管理在一个企业中的重要地位。

通过对一些民营企业公司绩效管理制度的研究发现，多半的民营企业，都存在着同样的问题。

(1)企业没有具体的绩效管理目标。这就导致了员工对绩效管理很模糊，企业也无法更好的进行绩效管理工作。

(2)民营企业的绩效制度不科学.民营企业有太多的不确定因素，所以企业制定的绩效管理制度主观性太强，导致员工的话语权变轻，从而产生一个结果，就是员工工作所产生的绩效和绩效考核不匹配。

(3)缺少沟通的环节。企业管理层与员工的沟通太少，导致领导和员工之间产生代沟，无法加强领导与员工之间的合作。

(4)民营企业的激励机制不科学。比如说对违反公司规定的人处罚机制不严格，对公司做出贡献的员工的激励又不够，这就导致了员工之间的不公平，久而久之，小问题也会成为大事故。所以，民营企业科学的激励机制还有待健全。

　4华为公司绩效管理

4.1华为公司绩效管理发展

　4.1.1绩效管理发展历程

华为公司是神秘的一个公司，但是它是一个成功的公司，可能也正是它的神秘 造就了它的成功。华为公司，成立于1987年，是中国为数不多的自主研发技术、芯片以及技术方面的公司，能够在全球的竞争中占到优势，也是中国唯一一家进入世界500强公司的民营企业。在2009年更是力压诺基亚成为全球通讯设备的老二。2010年员工数达到了11.5万人。那么为何华为能有这样的成功呢？当然和创始人任正非先生是分不开的，但是究竟是怎样的制度将华为公司打造成了如此大规模的民营企业呢？谈到这里，就不得不说一下华为的绩效管理。正是华为公司的绩效管理体系的成功，才能为华为公司留住优秀的人才，从而带动公司顺利的发展。

说起华为公司的绩效管理，也不是一下子就建立起了如此完善的体系，所谓是“冰冻三尺非一日之寒”，华为的绩效管理制度也是经历了多方面的洗礼，才会成为如此健全的制度。华为公司的绩效管理从初步建立到现在，大致上经历了三个阶段：第一阶段：人事考核阶段（1995-1997），当时把考核只是作为一个单一的过程，考核内容包括工作态度、能力和业绩三个方面。第二阶段：绩效考核阶段（1998-2001），这个阶段把考核当作了员工绩效评价的工具，考核内容以绩效为为主，这样，能够激励员工，让管理观念深入员工心里，这样就能够提高管理水平。第三阶段：绩效管理阶段（2002-至今），现在华为公司把考核作为一个指标、一个指向，考核成为一个管理的过程，有了目标，就能够让员工在目标的指引下，进行一个自我的管理，这就形成了自我管理、自我约束、自我激励的状态，从而让管理层更好的进行绩效考核。这样的绩效管理制度也是华为之所以能成功的重要因素。

　4.1.2绩效管理思想

自从华为公司的规模越来越大，员工越来越多，当时华为的总裁任正非先生要和将近12万员工的惰性作斗争，可想而知管理的困难程度，所以也不得不建立起适合华为并且科学的绩效管理制度。

华为的绩效管理为了保证结果的权威性，设立了考核委员会，并且董事长亲自做最高负责人，这样就保证了绩效管理制度中的公平性及严格性。其次，华为公司有着科学的考核等级，华为公司一直以来用四级考核法，而不像有的民营企业用五级考核法，等级太多，不仅增加了考核的难度，也为相应的部门增大了工作量，得不偿失，所以华为用四级考核来对员工进行考核。华为在考核等级上有一个硬性要求，那就是如果该部门没有最差的等级，那就是部门经理考核等级最差或者部门全部的绩效奖金停发，有了这一硬性要求，员工会努力工作，领导也会努力带领大家工作，因为所有人都明白，只有上下一心，团结协作，才是最好的结果。这样的工作模式下，业绩自然不会低，管理水平自然而然的就得到提高。

提到绩效思想，也不得不说一下华为公司成功的另一个点，那就是华为公司的“分赃”哲学，了解过华为的人都知道，从1990年开始，华为开始实行内部员工持股制，这一改革也使得公司发展迅速的途径之一，一直到2009年，员工持股98.58%，而任正非只持股1.42%，有6万多名员工持股，有了这样的制度，员工干活是为自己挣钱，谁不想努力呢？谁不想多干活？所以说这样的制度，也注定华为公司能够从众多民营企业中脱颖而出，一举成为世界500强的民营企业，注定了华为公司的成功。

4.2华为公司绩效反馈与应用

一个企业既然有绩效管理，那么就一定得有反馈，本人有幸对华为公司的部分员工进行一了个调查问卷，该问卷就华为公司各个部门的员工对公司绩效管理制度的满意程度进行了调查。该问卷的内容涉及到了，员工共对公司制度的看法、员工对公司管理层的看法等等，最后通过收集上来的调查报告，发现员工反馈的效果是非常不错的，每个人对公司制度的看法肯定不同，因为不是一个制度就能让所有人满意，但是只要多数人觉得没问题，那就能证明一个制度的可行性，在调查过程中发现，有80%的人对公司绩效管理制度秉持着非常赞同的看法，剩余的20%的人虽然不是非常赞同，但是也是基本赞同（图4-1）。

　　图4-1华为公司绩效满意度分析图

调查过程中有一个这样的提问“你觉得你的工作绩效与公司绩效管理制度的关系是？”74.29% 的员工认为绩效管理制度极大的促进了自己的工作绩效，25.71%的人认为绩效管理制度对自己的工作绩效有一定的帮助。不管保持肯定还是一定的看法，所有人有一个共同的看法，那就是公司的绩效制度和自己的工作绩效挂钩，所以能够调动所有员工的积极性。（图4-2）

　　图4-2华为公司绩效与公司制度分析图

而且在调查的过程中，我发现华为公司的管理模式比较简洁明了，没有那么多复杂的程序，这就是华为公司一直坚持四级管理的原因，从调查的结果也能证明这个问题，关于员工对于绩效管理得看法，有77.14%的人觉得公司的绩效制度是非常简洁且易明白的，20%的员工认为公司的绩效制度是比较简洁的（图4-3），所以华为公司的绩效管理体系能够让人快速适应。

　　图4-3华为公司制度简易程度分析图

从以上数据可以看出，华为公司的绩效管理体系已经深入人心，华为公司的管理体系。能够得到类似一边倒的数据也是比较不可思议，正是这样的数据才能够说明华为公司的绩效管理体系建立的是比较科学的。

　5民营企业绩效考核制度改进策略与保障措施

　　5.1民营企业绩效考核制度改进重点

　　5.1.1完善绩效考核管理体系

华为公司实行的是双向沟通的制度，重要的是华为公司一直强调个人绩效与组织绩效的结合，这样才能事半功倍，提高业绩。由此可以看出，中国多数的民营企业还做不到这一点，其他的民营企业可以向华为公司学习，借鉴华为公司的管理模式，指定一个员工和管理层双向交流沟通的机制，让员工明确目标，让领导知道员工的动态，这样就能有共同的目标，团结协作，一起前进，公司才能够有长远的发展。

　5.1.2绩效管理时多个部门参与

民营企业最大的特点就是可变的因素太多，所以说民营企业进行绩效考核时，多个部门参与，按照公司程序进行，这样就能防止公平性问题的存在，就向上文中所说的，华为公司专门设立了考核管理委员会，为的就是考核过程中的严格性、公平性，多个部门参与，也能促进员工绩效，能够积极的完成任务，这样发展，才是公司最好的出路。

　5.1.3建立健全绩效沟通与反馈机制

民营企业一定要结合员工绩效建立起完善的绩效沟通，并且要让员工有反馈机制，考核者和被考核者要保持沟通和交流，保证绩效公开、透明，企业对于考核的结果要通过公司内部进行公示，让员工进行反馈，这样员工才会觉得自己有参与感，进而保证了绩效考核的公平性。但是员工的反馈也得有理有据，不能盲目得对公司的绩效考核进行评价，保证绩效反馈的合理性，只有这样，组织绩效和个人绩效都会得到提升，才会更好的发展。

5.2绩效管理改进实施问题及对策

5.2.1改进策略实施遇到的问题

只要牵扯到改革，那么一定会是困难的，从古代的商鞅变法到现在的各种制度改革，不是一下子就改革完成的。一个体系已经在一个公司根深蒂固，突然要把这个体系翻新改进，需要公司各个部门以及员工之间不断的交协商，所以说，改进是困难的。

(1)员工观念难以转变。公司现行的绩效管理体系已经深入人心，并且员工也适应了这样的体系，可以说是形成了一种惯性，即便是现行的体系中存在很多问题，肯定还是有人不同意改进，因为他们不知道改进以后的体系是有利于他们还是不利于他们，一般心里都会想着，改革完以后万一比现状还差就得不偿失了，所以这一关首先就不好过。

(2)涉及利益问题。如果按照最为科学的绩效去进行改革，那就意味着公司的资源及利益分配的会相对均匀，相比于以前的制度会更加的公平，这样势必会触犯到管理层某些人的利益，本身管理层就有很大的话语权，所以这一关是最难过的。

(3)沟通体系不完善。公司原先本没有健全的沟通体系，一旦改革以后，管理者的绩效观念依旧是落后，所以也无法与员工建立起良好的沟通，久而久之，改进的体系完全不用，还是会回到老一套。 这些问题都会影响到改进的进度及结果。

5.2.2解决措施

既然有困难，那么就要解决困难，公司的绩效观念比较落后，要让先进的绩效观念充斥管理层的大脑，尤其是高层领导，只有领导下定决心要去改革，那么事情就已经成功了一半，毕竟领导者才是推动公司发展的主观力量。

(1)加强员工培训。公司可以宣传一下成功公司的例子，让员工看到改进绩效体系的公司发展前景远远比改进前好，可以找高校进行合作，让高校的教授进行讲座，让员工知道新体系的好处；公司还可以将员工送至大公司进行一个系统的学习，只有亲身感受新体系，才能知道新体系将会是以后民营企业发展的大趋势。首先保证先进的管理理念深入人心，直有每个人都明白新体系的好处才能进行下一步改进工作，逐渐让员工几首新体系并且严格的按照新体系进行工作。

(2)加强管理层管理水平。民营企业想要快速发展，那么和管理者的领导能力是分不开的，只有领导者带头改进绩效管理体系，那么才能带动员工一起参与，所以应该先让公司的领导者了解最新的绩效管理体系，首先让领导接受一个培训，接受一个系统性的学习，有改革肯定会有得失，能够得到的是公司长远的发展，失去的当然就是那些个别人的利益，为了公司的发展，这些人的利益只能失去，在改进完体系之后的日子里，这些人也会知道新体系的好处，毕竟只有公司有了长远的发展，个人才会有长远的利益。

(3)建立良好的沟通系统。从华为公司可以看出，沟通才是保证绩效管理水平的关键所在，所以民营企业应该学习华为，建立起双向的沟通系统，只有交流了，领导才能知道工作的进展、工作的实施怎么样了；只有交流了，员工才会知道目标是什么，下一步的计划是什么，只有领导和员工知道干什么，才会让工作顺利的开展下去。进行交流的时候，领导尽量用亲切的态度，以一种朋友的姿态去进行交流才能让被考核者从容的接受自己的不足，被考核者也要用友好的态度去进行一个反馈，让考核者知道自己的想法，这样双方才能建立起信任，在以后的合作中才能更加默契。

同时，在改进新体系时，不能照抄照搬其他公司的绩效管理体系，每个公司都有自己的风格，应该结合自身情况，根据公司各个岗位的特征，差异性、针对性的确定每个人的绩效目标，做到在学习的同时自己创新，让企业更顺利地发展。

　结 论

绩效管理是二十一世纪企业竞争的核心竞争力，实现公司的绩效目标，完成总体战略目标的关键，所以绩效管理对于一个企业来说至关重要。华为公司成功的例子就是最好的证明，只有公司的绩效思想先进、绩效体系完善、绩效流程公平，这样一个企业才能留住员工，不让优秀的人才流失。

本文通过华为公司的成功，分析了当代中国民营企业存在的问题，并且对这些问题逐一分析，提出了能够改善现状的一些建议，并且提出了在进行改进的过程中出现的问题，应该怎样应对。总的来说，本文提出了改进的几点建议：一是完善绩效管理体系；二是绩效管理时多个部门参与；三是建立健全绩效沟通与反馈机制。希望通过这些改进能够激发员工的斗志，也能改进管理层比较老旧的绩效管理方法。

总而言之，本文就是借助华为公司帮助我国大部分民营企业建立更科学、更先进、更富有人性化的绩效管理体系，好让民营企业在经济飞速发展的时代有更多的竞争力，更好的去发展！

　　致 谢

本行政管理双学位论文是在导师的悉心指导下完成的，论文从选题、写作、修改到最终定稿，老师付出了诸多心血。感谢老师在百忙之中抽出时间不辞辛苦地为我指导论文，在此，我由衷地向老师致以诚挚的谢意。

感谢从大二到大四两年半时间内山东交通学院经济与管理学院行政管理系的各位老师对我付出的悉心的课程教学与人生指导，让我在学习本专业专业课之余掌握了更多实用的知识与技能。

最后要感谢大学四年中遇到的恩师良友，这些善良的人在大学生活中给了我无数的关怀与温暖，让我觉得没有那么孤单，我将怀着最诚挚的谢意一一向他们表示感谢！

　　参考文献

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民营企业绩效管理优化研究——以华为公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年7月25日

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