摘 要
古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计，尤其是当今社会，知识经济离不开人才的力量，未来的竞争将是人才之间的竞争。而近几年来，人口众多的山东省所面临的的人才流失困境和焦虑已成为热门话题。人才的流失制约着山东产业结构的优化调整，制约着山东经济的可持续发展。本文通过对山东人才流失严重的这一现象进行研究，从山东的产业结构、人才政策、教育体系、就业环境以及人文环境等各方面分析了造成这方面现象的原因，并通过原因结合山东实际情况，从如何引进人才、培育人才，用好人才、留住人才四个方面为山东提供针对性的解决和优化方案，帮助山东应对激烈的人才竞争，解决山东人才流失严重的问题，确保山东各行业人才长期稳定的发展，从而促进山东省经济的发展与突破。
关键词：山东省；人才流失；人才吸引；区域经济
1绪论
1.1研究背景与意义
近几年来，山东人口净流出接近一百万人，2017年，根据全国各地人口流出排名，在大陆31个省级行政单位排名中，山东省成为人口流出最严重的省份，人口流出量达到41.97万人，全国第一；2018年，据齐鲁人才网发布的《2018山东秋季人才流动报告》，对山东人才流向地区做出数据分析：山东2018届毕业生中选择留在山东的人数仅占17.7%，不足2成，江苏省成为第一流入地区，占比19.1%，浙江省对山东毕业生吸引力也较强，占比为18.3%，“北上广”其占比分别为10.8%、7.8%和8.7%，山东省沦为“人才输出”大省[]。虽然2018年全国各地人口人才流出排名山东第二，北京第一，但是因为雄安新区的成立，大量人口从北京迁入雄安新区，实际上人才的流失山东还是第一；2019年，山东人口流失数量19.98万人，人口流失排名还是全国第一。2020年，受疫情的影响，第一季度人才流失并不严重，流动也大多是省内流动，但随着疫情的转缓，人才流动加快，省外流动率甚至高于同比，人才大量流出省外。
表1.1 山东省人才流出比例分析
这些数据表明，近年来山东省面临着严重的人才流失问题，这也意味着是经济发展的重要资本的流失。为了最大程度的留住人才，吸引人才，解决山东日益严重的人才流失问题，全省各方必须相互合作，通力配合。
基于此，本文通过数据、案例研究等对山东人才流失的现状、原因作出分析，得出结论，并以此建立完善相关的人才留存机制，实现人才培养、人才引进等多样性的人才管理方式，做到人尽其才，才尽其用，缓解山东省人才流失严重的问题，为山东省的高质量高标准发展提供人才支撑。
1.2研究内容
本文主要包括五个部分：第一部分是通过查找整理近几年来山东人才流失的各方面数据，并与全国各省作出对比，说明山东如今人才流失严重的现状；第二部分是指出人才流失对山东经济、可持续发展等方面带来的弊端，引起山东省内各方面的重视；第三部分主要是通过调查问卷的形式，对山东即将毕业的大学生进行调查，了解大学生毕业生对就业岗位的诉求以及对山东各方面政策的了解，从而分析为什么山东缺乏人才吸引力；第四部分则是通过问卷调查以及各方面的访谈研究，并结合山东省实际情况，从山东的产业结构、人才政策、教育体系、就业环境以及人文环境等各方面详细分析了造成山东人才流失严重的原因；最后一部分就是通过造成山东人流失严重的原因，从如何引才、育才、用才、留才四个方面提出针对性对策意见，以此来应对山东日益严重的人才流失问题。
1.3研究方法
问卷调查法。以发放问卷的形式进行调查研究，然后回收问卷并总结其中数据分析问题。（2）案例分析法。通过对国内外人才流失典型案例进行分析，并结合山东各方面实际情况，指出造成山东人才流失严重的原因，并提出相关针对性对策建议。
2人才流失对山东的影响
2.1人才流失对山东经济的影响
（1）人才资源的短缺将会导致区域核心竞争力的下降
随着经济全球化的持续发展和人工智能时代的到来，人才作为一种流动的资源已逐渐成为区域和国家综合竞争力的重要影响因素，目前我国正处于快速发展的阶段，急需能够促进科技发展的高素质人才，同时人才代表一个区域、一个国家人才的总体发展水平，代表着该地区的核心竞争力，人才强省是未来经济发展的重要助推力。据统计，我省每年都会有大批高科技人才流往北上广深，因为北上广深等城市的高科技产业发展更快，各方面条件均都优于山东，人才流动的条件越来越宽松，更加导致山东高科技人才的流失，核心竞争力的下降，不利于我省经济的建设发展。
（2）制约环渤海经济圈的协同发展
环渤海经济圈地理位置优越，是沟通日本、韩国的重要门户，而且自然资源丰富，海陆空交通便利，有利于开展国内外多领域的经济合作。然而这些经济合作与发展都无法离开对人才的需求，虽然京津地区可以为经济圈提供大量的资金、技术、人才和智力支撑，但相对于这些地区，山东新型经济产业落后，大量的人才流入京津等高科技区域发展，从而导致山东与京津地区的人才差距更加显著，人才数量和质量差距的增大会引起区域经济发展的不平衡，而区域经济圈的发展需要各地区各具特色和接近的经济水平，其主要产业整合才能使各地区的产业结构升级。而人才的流失限制了山东地区的经济发展，使区域一体化发展困难重重，阻碍了渤海经济圈的共同发展。同时，人才外流与区域经济建设相互影响，相互作用，相互发展。人才外流不仅制约了区域经济建设和经济增长，还限制了区域经济的协调发展。同时，人才外流还受到当地经济趋势的影响，一个良好的经济发展趋势会遏制人才外流，刺激人才回流，进一步刺激经济发展，形成良性循环。相反则加剧了人才流失对区域经济的负面影响。因此，只有人才外流问题得已解决，才能有助于区域经济的发展。
2.2人才流失对山东可持续发展的影响
（1）人才的缺失会导致区域创新能力的不足
创新能力的本质是创新型人才，人才市场创新的基础，创新能力是促进区域经济发展的原动力，在第十九次XXXX的报告中，提到了要将我国建设为创新型国家，并希望各省市加快提高自己的创新驱动能力。山东作为我国经济大省，要想让经济实力继续维持在全国前列，创兴能力是不可或缺的，然而山东省的人才流失现象愈演愈烈，人才的缺乏，创新动力能力的缺乏，使山东的科技成果难以转化，无法大力发展新兴产业，从而限制区域经济的可持续发展。
（2）限制山东省产业结构调整
众所周知，山东省的第一、二产业发达，轻工、纺织、机械等资源型产业占据我省产业结构的大部分，第三产业及新型高科技产业在我省的发展一直处于劣势，而第三产业及新型产业的发展离不开大量的高素质人才支撑，高素质人才在我省供不应求，无法推动产业结构的转型升级，所以人才的流失会导致我省的产业结构调整速度更加缓慢，更无法保证产业结构转型升级的质量，从而限制山东地区的可持续发展道路。
（3）加剧山东省人口老龄化
据第七次人口普查结果来看，山东省0-14岁人口占18.78%，15-59岁人口占60.32%，60岁及以上人口占20.90%，其中65岁及以上占15.13%[]。少儿人口比重和老龄化程度均高于平均水平。人才外流中以年轻人、高学历者为主，而年轻人的大量流出，会导致山东省劳动力的不足，且会加大山东的老龄化，老龄化的速度加快，不仅加大了社会养老负担，更降低了社会劳动供给能力，制约山东的可持续发展之路。
3调查问卷分析
为了了解山东省大学毕业生对就业单位的诉求、吸引大学生留鲁的条件以及大学生对山东省就业各方面的政策了解程度等，设计问卷调查，以此来探讨分析研究山东省人才留不住的原因。
3.1调查问卷设计
调查为调查对象即将毕业的山东在校大学生，主要针对毕业后是否在山东就业的意向及对就业岗位的期望做出分析。
调查问卷主要包括在校生的基本信息，对就业城市的倾向，主导就业地区选择的观念，自身发展、生活质量、城市发展潜力等多个方面对山东省的评价以及留鲁意愿。具体内容见附录《山东在校大学生毕业后在山东就业意向的调查问卷》。
3.2调查结果分析
此次调查问卷在2021年1月份开始进行，截止到3月底，问卷通过朋友圈分享、问卷星发布问卷等方式共发出148份，收回117份，其中有效问卷89份，有效问卷率60%。
重点从山东省薪酬水平、人才发展空间、人才政策的推广与实施以及不同学历的大学生的留鲁倾向四个方面对调查结果进行分析。
（1）山东省薪酬水平方面
表3.1 调查问卷中大学生期望月薪
调查显示，薪酬成为我省人才流失的一大重要因素，其中在问卷中，大多数大学生对未来月薪的要求较高，而我省2020年平均工资水平在全国31个省份中只排名第15名，处于中流水平，难以满足现在大学生人才对薪酬水平的要求。
其次，我省的薪酬水平和物价水平并不匹配，过高的房价物价也成为了当代大学生人才流出的重要因素。在问卷“您认为山东还需从哪些方面改进,以增强对大学生留鲁的吸引”问题中，大部分同学都勾选了“控制房价上涨”选项。
（2）山东省人才发展空间方面
根据调查，所学像新型新闻媒体专业，计算机科技专业等新型专业的大学生对留在山东的兴趣不大，大多都希望去北上广深等大城市去，这就说明，我省对这些新型人才的吸引力不足，让人才发展的空间不够。
此外，我省的许多工作岗位对工作知识的需求不高，工作简单，缺乏挑战，在这种工作环境中，人的工作能力会不断下降。如果几年后，人才发现与其他地区的朋友相比，在知识，机会或其他领域的差距不断扩大，且担心自己的职业发展前景时，那么人才自然就会有流失的欲望或行动。
（3）山东省人才政策的推广和实施效果方面
在问卷“您对山东省人才政策的了解程度”这一问题中，选择“完全没听说过、略有了解、比较了解”的有78人，占比88%，而选择“十分了解”的仅仅有11人，占比12%，这就说明，在山东，人才政策的推广收效甚微。
图3.1 对山东省人才政策的了解程度
（4）学历越高的大学生留鲁的意向越小
在问卷分析中显示，专科、本科学历的大学生有66人，想留在山东发展的有35人，占53%，而研究生以上学历的大学生有23人，愿意留在山东发展的仅有8人，仅占35％，由此可见，山东对高学历越高的人才的吸引力越小。
4山东人才流失的原因分析
通过问卷调查分析如今山东大学生就业诉求和留鲁意愿，结合在实习单位与同事、客户交谈山东各行业发展状况和政策扶持力度，以及查阅资料并与老师交流人才流失所涉及的各方面人力资源知识等方式，发现造成山东人才流失严重的原因大体分为以下几个部分：
4.1“官本位”思想严重
山东一直是考公大省，“官本位”思想扎根在山东人心里，该思想对科学教育创新具有严重的腐蚀作用。山东作为我国的核心重工业大省，这里遍布了多如牛毛的国企、央企，在改革开放之前，在山东国有单位找到一份稳定的工作是每个人都向往的事，这种向往也扎根在了代代山东人心中，由于受到这种观念的影响以及祖辈的教诲，直到今天，很多山东年轻人也仍希望在自己的家乡当上公务员或者入职事业单位，这就使得在山东很难塑造浓烈的商业氛围，致使山东崇尚科教，尊重人才的氛围远远不够，无法促进山东各方面新兴产业的发展，导致高科技创新型人才难以在山东扎根，大量外流。甚至，为了考上公务员，山东年轻人会参加全国各地的公考省考，这也导致了山东人才的外流。
此外，山东“熟人文化”“酒桌文化”太重了，推杯换盏把事办，办事之前先喝酒送礼已经成为了正常手续，而这会导致寒门学子空有能力，却没有门路，没有“后门”关系可走，这样的思想环境也造成了人才的外流。
4.2人才环境较差
（1）教育配置不合理
山东一直是我国的教育大省，也是高考生源大省，但教育环境却一直让人望而生畏，山东省考生的高考压力巨大。2020年，山东参加高考的人数高达53万，然而在山东，高校教育这方面做得并不是很出色，985、211双一流高校屈指可数，且高校师资、设备水平参差不齐，各大高校的教学和硬件水平建设急需加强。
同时，山东省内好大学少，外省的985、211高校在山东的招生数又少，这就导致山东历年来高考分数线一直偏高，在外省可以上211高校的分数在山东只能上个二本院校，这就使得许多山东考试选择省外的高校就读，一定程度上“逼走”了大学毕业生。
（2）人才政策推广及实施效果不理想
山东省人才政策的实施效果并不理想，出现了“突出引进而忽视培养”，“突出引进而忽视使用”等现象，在人才引进方面政策居多，但缺乏本省对人才的培养政策，还有在引进人才后，对人才的工作的重视力度不够，人才的工作效率得不到保障，人才政策的制定和执行过程中，很难形成闭环环节，人才政策的执行不够周到，支持不到位，缺乏跟踪评估，人才没有得到充分的利用。同时人才政策相对于我国经济发达地区缺乏竞争优势，山东省职工的平均工资低于全国平均水平，且薪酬涨幅也不大，但山东仍缺乏调整这方面的政策。第二，政策缺乏足够的员工保障体系，不足以保证人才对住房，医疗，子女的入学以及其他问题要求。
（3）产业结构落后，难以为高科技人才提供足够的工作岗位
作为我国的经济大省的山东省，第一产业和第二产业发达，但缺乏第三产业和新型高科技产业，产业结构相对落后，向高新技术产业转型的基础不足。山东经济发展长期依赖能源、化工、机械等重工业，与浙江、江苏、广州等新型高科技发展地相比，金融、互联网等新兴高新技术产业严重不足。作为山东省主营业务的轻工、化工、机械、纺织、冶金大都是资源型产业，能源和原材料产业占40%以上，而广东、江苏两省第一大行业均为计算机通信制造业。在全国互联网排名前100的企业中，山东省只有2家，且排名都在中下游。除此之外，山东的服务业仍以交通、商贸、餐饮住宿等传统服务业发展为主，现代服务业发展非常缓慢。相对落后且缺乏高新科技产业的产业结构难以为高科技人才提供足够的工作岗位，致使山东高科技人才流出，同时省际人口的流动方向也基本反映出各省经济发展动能的强弱，山东省的产业结构亟待调整。
（4）薪酬整体水平相对较低
薪酬无疑是当今就业最为关注的问题之一，从调查问卷可以看出，当代大学生对薪酬水平的要求普遍偏高，而从2020年全国31个省份平均工资来看，北京以10.7％增速，平均工资9340.5元位列第一名，而山东省以8.1％增速，平均工资5773.5元位列第23名[]，处于中下游位置，难以满足如今人才的薪酬要求，更无法与山东的总体经济水平和物价水平相匹配，从而导致追求高薪或希望自己的付出得到相应回报的人才流失。
表4.1 2020年各省直辖市工资排名
4.3城市发展缺乏整体规划
（1）城市虹吸能力不足
山东虽然经济实力处于全国前列，但重点城市的建设仍然不足，济南虽为省会，但各方面基础设施建设并未处于一流水平，甚至交通拥堵指数已经超过北京成为全国第一；青岛处于临海，交通便利，经济发达，各方面建设都不错，但近几年“青岛大虾”等负面消息及缺乏新兴产业发展，导致青岛对人才的吸引力也逐年下降。且在地理位置上，山东处于京津冀和长三角两个经济中心之间，北京、上海等一线城市及城市群对山东人才的虹吸作用巨大。没有超强城市，人才吸纳能力不足，导致山东人才外流严重。
（2）内部竞争严重
济南、青岛一个作为山东省会，一个作为经济龙头，明争暗斗不断，争来争去，很难做到从全省大局出发，做不到团结一致，合作共赢。如最近北京理工大学落后浙江来说，在这之前北京理工大学先是和山东进行了交流，但济南希望新校区建设济南先行区，而青岛则希望新校区建设青岛西海岸新区，双方竞争激烈，均不愿让步，基于山东内部竞争严重，难以协调，最终北京理工大学选择再去浙江进行交流，而浙江表示，只要大学能够建设在浙江，不管哪个城市，都会全力支持。由此可见，山东城市的均衡发展以及内部严重的不合理竞争不仅导致山东没有超强城市带动经济，更使山东错过了许多提升本省各方面实力的机会。
4.4企业人才管理存在不足
（1）企业用人存在误区
在选择大学毕业生时，许多企业或多或少都有一些误区。首先，他们过于注重文凭，文凭很重要，但并不是衡量一个大学毕业生的标准。许多企业认为，学历越高，人选就越好。结果，所选用的员工的水平和技能不适应该职位，不仅工作做不好，更浪费了人才。其次，过分强调工作经验，但经验不足是大学生面临的主要弊端。企业如果在某个业务运营上存在问题，就急切渴望招募这方面有经验的人才，从而快速来解决公司所面临的的问题，显然普通大学生无法满足用人单位的要求。但这些企业显然忽视了大学生的成长性和在工作方面的潜力，这个招募方式更导致了大学毕业生的就业困难，使人才更加快速的流出；第三，对学生出身地的歧视。许多企业与当地经济密切相关。他们希望被录取的大学生来自当地，了解当地情况，甚至拥有有利于企业发展的人际关系网络，所以在选择人才时，都会优先录取当地人才；最后，性别歧视很常见，女大学生应聘时大多处于不利地位，许多企业都必须关注女大学生生理因素，婚姻因素，生育保险以及对女工的保护，在相同情况下，未来女大学生的工资成本明显高于男大学生，这是造成女学生就业困难，从而导致山东女大学生流出的主要因素。
（2）省内企业对毕业生校招的重视力度较低，毕业生留存率较低
山东作为传统教育大省，每年向社会输送的高校毕业生高达70万左右，然而这些毕业生的留在山东的概率只有一半左右，对此很多一部分原因是省内企业对毕业生校招的重视力度不够，据齐鲁人才网数据显示，近几年省外企业在山东高校举办宣讲会的场次占比50.61%，而省内企业举办宣讲会的场次占比为49.39%。超过一半的宣讲会由省外企业举办，而对大部分应届毕业生来说，校招的企业宣讲会使他们了解企业、选择企业的第一途径，所以较低比例的宣讲会导致了应届毕业生人才的流出。
图5.1 2019/2020届山东高校毕业生留存率学历分析
从图5.1中可以看出，2019年，本科高校毕业生留存率不足一半，硕士、博士毕业生更不足四成，虽然2020年留存率均有很大提升，但这与疫情许多毕业生无法选择省外工作有很大关系。
5对策与建议
在激烈的国内外人才竞争环境中，人才工作不应该只着眼于单一的引进人才，而必须转向育才、引才、用才、留才并重的模式，采取多方面措施来解决人才队伍问题，既做到自己育才，更要使人才引得进的同时，还要用得上、留得住。针对上文造成山东人才流失严重的原因，通过借鉴国内外典型应对人才流失的案例分析，再分别从XX、用人单位、省内高校及人才个人三个方面提出建议，采取以下措施为山东人才流失“止血”。
5.1国内外典型城市借鉴
随着经济全球化的到来，以及日益便利的交通，人才流失已经成为了世界各地都普遍存在的现象，面对人才流失，世界许多地区都各显神通，很好的缓解甚至解决了这一问题，通过这些案例可以为我们解决山东人才流失问题提供许多借鉴。
5.1.1西非国家外科医生人才留用神话
在撒哈拉以南的非洲国家为应对手术治疗疾病负担过重的问题，会培养许多人才去国外培训不同的外科学课，并希望他们能够回到该地区执业，但只会有少数人返回。为应对这一问题，这些国家只有加大本国培训资金来在本国环境下进行外科医生的培训，并与各国研究院签署培训方案，成立西非外科学生学院（WACS），为成员国培养外科医生，其毕业生获得认证，在任何成员国执业。通过WACS培养外壳医生，各国外科医生留用率达到92%，毕业生将继续提供有价值的临床服务，在医院担任领导职务，并担任学术教师，这表明，各国对当地培训项目的投资实际上产生了正确的结果[]。
由此可见，加大教育资源的投入，培养本地人才是提高人才留用率，减轻人才流失现象的重要途径，同时XX出资去培养专科人才，签订留用协议也是提高人才留用的有效途径，如现在我国所施行的免费师范生政策，定向生政策都是留住人才有效政策，但这些政策的普及率较低，不是所有的学生都适合这类政策。
5.1.2安徽宣城力破人才流失“虹吸效应”
宣城作为一个毗邻与江苏、浙江两省的省辖市，交通便利，拥有独特的战略地位与区域优势，但距离上海、杭州、南京三大发达城市近，对宣城人才的吸引力大，使宣城陷入人才流失的“虹吸效应”和“大树下面不长草”的尴尬局面，为解决这一难题，宣城“不求所有，但求所用”，形成“大树底下好乘凉”的环境，吸引发达城市的人才来宣城发展。
宣城市积极构建有利于吸引人才，用好人才、留住人才的制度体系，相继出台新形势下人才政策30多条，其含金量之高，目标之明确，形成该市空前的人才力度，同时宣城市每年设立1000万元人才专项经费，并督促各县市区和用人单位加大投入，目前全市人才发展专项经费总量已高达2亿多元。政策实行几年来，该市累计引进各类人才1.5万余人，其中千人领军人才18人、高端人才470多人，先后成功搭建院士工作站、工程技术中心等创新平台120多家[]。
宣城市的成功告诉我们，在“虹吸效应”作用下，我们不仅要应对挑战，更要抓住机遇，通过加大政策资金投入，吸引人才，同时要构架人才共享体系，实现人才、智力、科技共享，促进经济发展。
5.2XX制定相关政策
面对日益加重的人才流失问题，XX必须发挥XX职能，结合市场自身的力量，并通过对应的政策引导，加以应对山东人才流失现象。
5.2.1着力调整产业结构，加快新旧动能转换
大力发展高新技术产业和现代服务业，优化山东省的产业结构，促进高科技产业的发展，为高科技人才提供更多的就业机会，并结合产业结构吸引人才，优化产业结构，形成一个良好的循环。同时，引进人才应以经济建设为目标，根据市场需求，并结合当前的现有的产业结构来进行优化，并以企业、高校为主导优化产业结构为动力，准确引进人才，发挥出人才应有的能力。
图5.1 济南新旧动能转换起步区
如最近刚刚获得xxx批复的济南新旧动能转换起步区，不仅志在促进新旧动能的快速转换，更旨在打造山东的“未来之城”、“希望之城”，将新旧动能转换起步区打造成“广州的深圳”、“上海的浦东”，打造山东的超强城市，从而提升山东地区的人才“虹吸效应”。
5.2.2加大教育投入，发展教育事业
人才流失问题解决的根本是培养人才，教育是人才培养的根本途径，是促进经济发展的基础。教育发展和人才培养是促进社会经济发展的根本动力。目前，山东省对教育的投入远远不够，要想应对人才流失，就必须加大教育投入，发展教育。山东省拥有数量众多的高校，但知名的双一流高校屈指可数，质量远远跟不上数量，山东省应根据当前的教育形势与人才需求，加大对教育的投入，制定相关政策，符合当前教育计划和经济建设培训目标。并集产、学、研为一体，让企业与高校共同培养人才，同时在此基础上，注重于培养产业转型、经济建设所需的高素质、高技能人才，为企业提供的精准的服务，用有限的资源去培养更多的专业、高效人才，促进高质量的经济发展。
5.2.3建设合理有效的人才引进与管理体系
如果培养人才是解决人才流失的根本途径，那么在人才竞争时代，引进人才是必不可少的发展策略。目前，多个地市都制定实施了吸引人才的优惠政策，以此来引进人才。但仅仅简单的去引进高素质人才，很可能做不到人尽其用。一方面，如果不能将人才用于产业转型与经济建设当中去，就很可能浪费这些人才资源，不能发挥人才的作用;另一方面，盲目的引入人才，却无法同时改善他们的工作环境，服务水平，也会造成人才的再流失。
所以山东需要实现人才信息的动态化管理，形成上下联动、左右协调的人才引进体系，有必要建立一个以省为单位的综合生产，教育和科研的大平台，该平台必须实现完整的供需信息，快速更新，并提升该平台的可见性和影响力。可以为山东省经济社会发展提供服务的科研机构、大学研究项目、专业的人才团队和各地区城市的大小企业都可以纳入其中，这些单位的人才需求清单，人才动态信息的实施管理以及生产、教育和研究对人才的供求与项目都可以在这里完美联系在一起。并充分调动与人才工作密切相关的人力资源、教育、技术等部门和综合经济部门的主动性和积极性，以吸引人才，理清分工，履行职责，促进持续创新。此外还要加强对市县的评估和部署，解决人才引进工作中的“上冷下热”，劳动力发展不平衡的问题。
5.2.4创造良好的人才工作环境
创造一个良好的人才发展环境，留住人才，就必须创造一个良好的人才工作环境。首先要做到就是改变山东固有的观念，摆脱传统的“官本位”思想观念，积极营造科学倡导，重视教育，尊重人才，鼓励创新的新氛围。二是要推进工资和社会制度改革，大力改善人才待遇，对于全省急需技术创新型人才的企业为他们提供优惠的政策扶持。第三，XX应该充分释放人才的活力，积极营造浓郁的商业氛围，出台利尚便民、减负降本的安商惠商政策，更要积极回应企业诉求，促进企业商业的快速向好发展，为广大人才提供广阔的发展空间和营商氛围。最后，要根据山东省的实际情况，进一步改善XX工作方式，提高XX工作效率，做好XX服务工作，提高群众满意度，实现凝聚性人才政策工作，让人才引进来留得住。
5.2.5优化人才结构
在区域经济建设的指导下，促进人才结构调整，人才结构是支撑产业结构变化和经济发展的产业结构基础，在解决人才外流问题上，XX应着眼于区域经济结构,从而推动人才结构的调整。首先，要明确经济发展的目标，了解产业结构转型对人才结构的需求，制定相关政策，引导人才结构调整，大力发展高新科技产业和第三产业，提升和引进具有高素质的人才，改善山东省高端人才短缺的现状；其二，通过制定人才发展战略，利用市场调节机制，改善人才结构的资源配置，实现供需平衡和稳定的人才发展，最后，要完善竞争和激励机制，突出区域经济发展所需的人才，人才结构得到优化。
5.2.6构建人才共享机制
山东位于京津冀经济区和长三角经济区的中间位置，促进与京津冀经济区和长三角经济区的协调发展，人才共享机制的建立是区域合作发展战略的重要内容，是解决人才配置失衡的有效途径，也是促进山东省省人才发展和经济发展的重要途径。明确人才整合的目标，强调人才共享可行性，一点一点地建立人才交流机制，努力实现信息交流和人才交流，XX应鼓励建立人才共享平台，推广人才共享观念，加强地区间人才流动，促进经济协调发展。
5.3用人单位做好引入、育人、用人、留人
人才流失带来的弊端，各用人单位首当其冲，为了应对这一问题，用人单位在配合XX各方面政策的同时，更要从自身内部出发，查缺补漏，建立有效的人才激励、培训机制，吸引更多的人才，也为自家员工提供一个展示和发展自我的平台，只有这样，用人单位才能够留住人才，减少人才流失，既保证了企业自身发展的人才需要，又缓解了山东人才流失严重的现状。
5.3.1制定科学合理的人才引进方案
在引进人才时，既要结合企业自身生产发展的实际情况，又要着眼于未来，制定科学的人才引进方案，不要盲目的去引进人才。同时各企业不要过度追求应聘者学历、经验，要给予那些缺乏学历或经验却拥有综合素质的人才机会。
此外，用人单位应该加强与各地高校的发展合作，进一步促进高校人才的引进，以及为高校学生实习提供工作岗位，建立健全高校人才培养计划，互利共赢；还要加大企业在高校进行重点人才招募的力度，通过在高校开展座谈会等活动，让广大毕业生了解自家企业，扩大了企业人才招募的范围，缓解我省人才流失问题。
5.3.2建立科学合理的薪酬绩效激励方案
薪酬是员工工作中最基本的需求，所以只有制定科学合理灵活的薪酬激励方案才能高素质人才加入到工作队伍中，才能激励人才更好的付出自己的价值，得到应有的回报，实现人才与企业在发展中的共同价值。
5.3.3建立完善的人才选拔与考核机制
各企业要在第三方参与的情况下建立人才选拔与考核机制，以确保人员选拔和聘用的公开性，公平性和公正性，同时改革人才评估机制，建立全方位的人才评估机制，并通过人才的自我评估，上级考评来确保人才工作的效率，做到人尽其用，用好人才的同时，让人才看到自己可以进一步发展的希望，从而留住人才。
5.3.4制定合理的教育培训计划，提升员工素养
各用人单位在引进员工之后，要加强对员工的管理培训，给予高度的重视，通过定期的培训，提高员工的专业素养和综合能力，更让员工对自己的工作有明确的职业规划，既加强了员工对企业的忠诚度，又在促进员工个人发展的同时促进企业各方面的发展。
5.3.5加强企业文化建设，增强企业凝聚力
企业文化是企业的软实力，一个企业要想更好的发展必须拥有自己的企业文化，让人才在工作、生活和学习中不断接受企业文化的熏陶，让人才更好的融入到企业发展中去。同时，企业拥有特色鲜明的企业文化，有利于增强企业凝聚力，员工在认同本企业的文化后，就会很难去认可其他不同的企业文化，这就大大减少了跳槽的可能性。
5.4省内高校及人才个人
省内各高校要营造自由宽松的学术氛围，为那些真正具有知识水平的高素质人才提供一个从事教学、研究的自由学术环境，鼓励他们积极创新，求同存异，全身心的投入到学术创新第一线，只有这样，才能吸引人才，留住人才。
此外，不管是已经就业的人才还是即将就业的大学毕业生，都必须摆正自己的心态，提高自己的核心竞争力，既要提升自己的专业素养，也要提高自己的心理素质，做好自己的工作。此外，人才也要发挥一定的奉献精神，留在家乡，为自己的家乡建设贡献自己的力量。
结论
随着经济发展的全球化和市场竞争的全面发展，人才日益成为公司竞争力的关键要素。人才流失通常会导致区域核心竞争力下降甚至丧失，这直接影响区域产业的长期生存和可持续发展。山东省的经济发展取决于人才，因此人力资源的转化和利用是最重要的，因此，本文通过充分梳理和集中研究文献来分析山东省各个方面的人才政策和社会环境，通过客观数据和问卷分析调查相结合的方式，得出如下结论：
1，产业结构的变化会影响高技能人才的流动，本文通过对山东省产业结构的特点进行分析，发现产业结构的变化会对高技能人才的流动产生作用，特别是，我们会发现一条重要的规则：高技能人才更倾向于流向第三产业和新兴高科技产业，而山东省恰恰是缺乏此类产业的发展，因此省内政策应该倾向于这类产业，更倾向于人才发展与产业结构变化保持同步。
2，山东省的思想环境缺乏对高科技人才的重视，许多人才得不到应有的尊重和薪酬，且山东固有的落后思想也会山东人才去留产生关键影响，所以山东社会环境的影响是造成人才流失率高的重要原因。
致 谢
笔落至此，意味着大学四年的生活即将结束，求学交院，始于2017年终于2021年，回想四年求学之路，有过困惑，有过迷茫，但更多的是沉甸甸的收获，我也将踏上新的征途，尽管有万般不舍，却也无可奈何。
首先我要感谢指导老师，从论文的选题、提纲的拟定、开题报告、中期指导以及论文的撰写修改都得到了老师的悉心指导，在此向老师表示由衷的感谢。其次，我要感谢我的父母在这二十几年对我无微不至的关心和照顾，感谢他们在我求学之路上一直默默支持，让我有一直走下去的力量。
最后，由衷的感谢全体指导老师在百忙之中对本文进行评审。
参考文献
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