选调生选拔培养问题研究—以济宁市为例

　摘 要

近年来，在各级组织部门重视下，越来越多的高校毕业生选择加入选调生队伍，使选调生群体不断地壮大。怎样科学地管理选调生队伍成为我国干部人事工作中必须注意的重要问题。本文在人力资源管理等理论的指导下，以济宁市选调生工作为例，重点研究选调生选拔、培养工作中存在的问题。在收集有效原始数据的基础上，对选调生的招聘、培养情况进行分析，从招生、培养、管理和晋升等不同阶段分析了其存在的问题及原因，并提出可行的对策和建议，以保证选调生工作的科学性和规范性。

　关键词：选调生，选拔，培养，考核

前 言

在党的十九大报告中明确指出，人才是第一资源。作为一个特殊的人才群体，青年干部的素质直接关系到社会主义的建设。自十八大以来，习总XX在全国组织工作会议上不断强调，选拔任用青年干部是党和国家长期稳定发展的关键。1965年，刘少奇同志建议把一部分大学生分配到基层锻炼，自此拉开了人才流动的序幕。一年后，由于文革的发生，选调生工作停办，从而导致文化大革命后，青年干部出现严重缺乏的情况。1980年，中国xxx中央委员会发布了关于选拔优秀青年干部的相关文件。自2000年以来，选调生工作逐步走上规范道路。选调生的培养和教育主要以理论和实践为主。现在，随着选调工作的不断开展，参选的人数已达十万多人，参选制度也日趋完善，有力地推动了基层干部队伍建设和社会主义事业的发展和进步。但与此同时，我们也应该看到，在选调生工作中，仍存在一些问题需要解决。比如培训不足，缺乏动态的管理和考核体系，成长周期较长等。这些都严重影响了我国选调生和青年骨干培养工作。只有解决了出现的这些问题，选调生的选拔任用工作才能更好的发展，才能不断地为党政机关储备优秀人才，以推动社会的持续发展。由于选调生工作会带来巨大的影响，发现其出现的问题并不断探索与改进问题已成为当务之急。

本文简要阐述了选调生工作的背景和意义，并以创新的思路和方法，分析了选调生工作中存在的重点和难点，明确了相关概念，并对本文的研究进行了展望，对入选学生的个人进行了问卷调查，在此基础上，提出可行的建议以解决选调生工作中存在的问题。

　1绪论

　　1.1研究背景

选调生工作，作为培养青年干部的源头性工作，为青年干部的队伍增添了活力与力量，有利于基层工作的开展和青年干部的历练。上面有一千根线，下面只有一根针。政策实施的最后一公里在基层。如果脱离了基层，就会像脱离了土壤的大树，一旦失去了营养，树木必然会枯萎。基层的工作不仅直面群众，而且复杂性强，这又对基层干部提出了新的要求。对选调生工作的研究可以反映出基层所存在的问题，及时的解决这些问题，由此为依据，也不断地调整政策，实现全体人民共同富裕。

选调生工作是我国干部人事工作中重要的一部分。对优秀干部加大培养选拔，不断地提高基层干部的素质并加强后备干部队伍建设具有重大意义。从源头上培养选拔适应社会主义现代化建设的优秀领军人才是一项重要的战略性举措。从1965年至今，我国的选调生工作已发展了50余年。选调生选拔、培训、管理、晋升工作逐渐健全，各项制度也在日益完善。不仅为党政部门培养了一批又一批优秀的干部，还在极大程度上充实了基层干部队伍，增强了基层干部队伍的活力。但是在选调生工作过程中，仍然存在一些需要解决的问题。

　1.2研究意义

（1）理论意义

加强对选调生工作的问题及对策研究，不断创新和完善公共部门人力资源管理理论具有重要的意义。根据法律规定，选调生的规划、安排、使用和管理属于公共部门人力资源管理理论研究。选调生工作的基本保障是在公共部门人力资源管理的理论指导下开展。深入选调生工作的研究，有助于理论的深化。加强对选调生工作的研究，是促进公务员来源多元化的重要理论要求。完善相关的制度，促进公务员队伍建设的全面发展，不仅仅关系到公务员队伍建设的实践探索，更离不开理论层面的研究。当前，对选调生工作的相关研究与普通公务员相比的话，还有很大差距。相关的研究主要集中在普通公务员上，针对选调生特点的研究占有极少数。虽然相关部门已经出台了一系列关于选调生的政策制度，但还没有形成一个相对完整的理论体系。以上这些都对选调生的质量产生了影响，也大大降低了选调生工作的完善程度。因此，关于选调生工作的有关问题迫切需要研究。

（2）现实意义

一、有利于负责选调生工作的部门进行培养和管理时，更加的科学合理。能对选调生工作的问题和对策进行深入研究，可以促使选调生制度的不断完善和发展，提供一定的参考使主管部门制定更科学、合理的管理方法及措施，使选调生工作过程更科学。二、有利于选调生以正确的心态对待自身的工作。通过仔细地了解工作规律，选调生能够清楚地了解工作的要求和意义，而更好地认识自己，了解环境，更快地适应环境的变化，从而确定自己的发展方向和发展环境的需要，以更好地发展和提高自己，不断成长。三、有利于提高基层干部队伍的素质，促进其建设。选调生作为党政后备干部队伍，具有年龄和知识上的优势，扎根基层，充实基层工作力量，激发基层干部活力。加强这方面的研究，有利于更好地建设一支高素质的基层干部队伍。

　1.3国内外研究现状

　　1.3.1国内研究综述

选调生工作在我国已经进行了50多年。各部委都出台了一系列相关文件，专家、学者也进行了研究和探讨，并提出了一些建议：

（1）关于选调生工作的现状与对策

刘毅（2017）指出，虽然选调生制度在实践的过程中对地方的各项事业的发展产生了极大的帮助，但在发展的过程中产生了许多问题，比如理想与现实存在一定的反差、理想与现实在接轨方面存在一定的困难需要去解决等问题。要想及时地解决出现的各种问题，组织部门、学校和相关单位需要通力协作，共同努力。要加强对选调生工作重要性的认识，把此项工作重视起来；进一步的引导选调生坚定其理想信念，并且不断学习，不断充实自己；要在选调生招录方面创新方式方法；还要不断的完善选调生工作中的各项管理制度[1]。

陈琴、肖阳（2016）认为，当前选调生的工作动机有所偏离，与政策的初衷没有保持高度一致，且选调生工作量相对较大，又比较繁琐。除此之外还存在着待遇较低和工作生活条件简陋的情况。为解决以上问题，首先要坚持专业、心态、需求导向的原则，建立起科学合理的选拔制度；其次要明确自身的定位，对权利和义务有明确的认识，使任用机制更加的完善；再次还要提高提拔制度和培育机制的完善度，保证选调工作长效开展[2]。

（2）关于选调生的素质能力

赵猛（2011）认为，有以下种基本素质修养是选调生应该具备的：思想政治素质；道德品格素质；实践素质；科学文化素质；心理素质。想要加强以上几种素质有加强理论学习、道德修养、积极的投身于社会实践等几种途径，这项长期的任务是我们必须重视的[3]。

林哲（2017）指出，要想成为一名合格的党办选调生，首先要摒弃身上的浮躁气，从小事做起，不断积累经验，明白耐得住寂寞才能抵制诱惑的道理，正视自己的心理落差，给自己继续向前的勇气和动力。其次要树立“只有不间断的学习，才能更好地适应时代的要求”的理念，平时注意思想和工作的双重学习，累积做事的方式方法，不断追求进步。再次要始终践行群众路线，俯下身子，用自己的脚步丈量美好青春，积极的做人民的贴心人[4]。

（3）关于选调生政策的发展

萧鸣政、卢亮与王延涛（2016）认为，选调生政策发展主要分为三个阶段：创立、完善和发展。创立阶段是从一九六五年到一九八二年，在此时间段，选调生工作正式拉开了帷幕；完善阶段是一九八三年到一九九九年，在“文革”后，此阶段的选调生政策开始恢复了实施；发展阶段是两千年至今，选调生工作在此阶段发展越来越规范化[5]。

（4）关于选调生的成长

肖舒婷、李萌、蒋林秀、李泉（2018）指出，选调生的成长是多维的，在成长的过程中受许多因素的影响，比如年龄性别等。同时，选调生在晋升的过程中体现出了渐进的特点，成长需要漫长的过程，也需要多种磨练。选调生的最高行政级别与年龄存在着一定的显著关系，但是选调生的最高学对晋升并没有多大的影响。通过分析数据，在选调生以后的发展过程中，要增加培养历练的机会[6]。

贺笑祺（2016）剖析了选调生成长速度缓慢的原因并提出了相应的可行对策。不明确的定位、缺乏培养力度、不完善的管理机制导致了选调生在其成长过程中变得缓慢。通过分析，主管部门在选调生的培养中应注意重点，激发其积极性，确保选调生多方面发展；讲理论与实践锻炼结合起来，利用岗位轮换制度增加选调生的知识储备和能力；规范任用和选拔机制，多元素拓展评价体系，使之不断完善[7]。

　1.3.2国外研究综述

根据建设有中国特色社会主义的实际，提出了选调生制度。选调工作是一种培养年轻干部的重要途径，但由于国外并没有选调生工作，所以国外的学术界对选调生工作的深入研究较少。但选调生作为一个特殊的群体，对其工作的各项研究都离不开相关的理论支撑。斯大林在总结多年经验的基础上，提出了如何选择储备领导干部的意见，即只要知识分子愿意，不需要改变自己的看法和政治立场，也可以吸收这些干部。《斯大林文集》（1985）中对于苏联选任制及其推行做法作了较为详细的论述[13]。Peters（1999）指出，公共部门的人力资源管理应该从自愿、指导、组织结构和激励机制四个方面进行提升，以最终达到“软提升”的管理模式[14]。法国学者Rafael E.Hernandez（2014）认为十分有必要把哲学中的认识论与培训相结合起来，并且以认识论的方式来实现人员的长期培训和终身学习[15]。

1.4研究方法

文献研究法。线下去图书馆查阅相关的书籍，按照不同的模块进行分类查阅。线上在知网等论文网站，搜集相关的期刊和硕博论文，了解选调生的历史进程、存在的问题等有关方面，按照不同的阶段，进行分类整理，以便在写作过程中查阅，并与实际调查情况相结合，为之后的调查和提出合理性的建议提供有效参考意见。

问卷分析法。问卷是为了调查和统计而形成的一种问题表格的形式。通过设置关于选调生的偏向问题，在此过程中要遵循客观性、必要性、自愿性的原则，用问卷调查法对自己想要研究的问题进行度量，搜集资料，为对选调生的具体问题研究提供依据。通过线上发放问卷，被调查的选调生们按照设计的问卷要求来填写答案。问卷调查法在整个对选调生的调查过程中，具有成本低、效率高等优点，提高了调查的标准，使调查更加的规范化。

　2相关概念和理论基础

　　2.1相关概念

　　2.1.1选调生

选调生是指组织各部门有计划、有步骤地选调到基层适应，符合素质要求的毕业生。他们是县级以上党政领导干部和党政部门高素质人才的后备人选。选派优秀大学生到基层工作，是推进新农村建设的重大举措，也是大学生磨练自我，增强解决问题能力的重要平台。

　2.1.2 选调生工作的主要环节

（1）选拔与录用

近两年来，在十月或者十一月份，选调生的选拔录用工作会在灯塔-党建在线上发布公告，按照公告的相关具体条件和要求，符合要求的选拔对象自行在网上进行报名。选调生的范围主要包括定向选调和常规选调。常规选调的条件是选拔对象须是中共党员并且担任学生干部的时长为半年以上。通过报名初步审查后，进行报名确认，会在具体的时间和地点统一进行笔试。行政职业能力测验和申论是笔试内容的两个方面，根据总体的笔试情况，按照1:3的比例，确定进面人数和具体人选。面试和笔试成绩在总成绩中各占50%，然后按照选调计划的人数确定体检名单，进行考察，最后确定最终的选调名单。

（2）培养与培训

日常培训和集中培训是选调生的主要培训方法。集中培训是通过大班授课的方式来提高选调生能力的方式。日常培训就是指在日常工作过程中，通过领导与同事直接传授工作经验，或通过自身的仔细观察，结合自身的特点，潜移默化的影响自己的工作思路。自己的学习欲望和所在的单位会对培训的有效性产生重大影响。若是在艰苦的工作环境中不断学习，会大大的提高选调生灵活处理复杂问题的能力。

（3）管理与考核

山东省的组织部门、济宁市的组织部门和具体的用人单位共同推进选调生的管理工作。选调生工作的招录及总体管理主要由山东省委组织部负责，并科学制定选调生工作的具体方案，以指导选调生工作的总体开展。济宁市委组织部主要负责选调生的综合管理，在开展过程中，提出对选调生管理和培训的意见，多方面掌握济宁市选调生发展的总体状况。具体的用人单位主要管理选调生在工作和生活上的行为，按照各项规定，促进选调生健康成长。

（4）晋升与使用

把选调生作为党政领导班子后备干部队伍建设的重点，选拔晋升工作业绩好、群众满意、发展潜力大的选调生。一般而言，晋升的条件一般至少包括：思想政治素质优良，工作能力强，工作业绩突出，具备晋升的基本条件；经过两年以上的考核结果为合格以上；经本单位党组织批准，民主推荐，经本单位党组织同意。

　2.2理论基础

　　2.2.1人员素质测评理论

人员素质测评理论是以认识论和认知心理学为基础，依据组织管理中人员的配置原型，根据不同职业等级、层次中角色和个人的素质差异进行人员的配置，来对人力资源进行准确开发，以此来提高工作绩效。人员素质测评分为选拔性、配置型、开发性、诊断性、考核性素质测评等几个类型，有助于人员的评定，对人员进行激励与强化。有助于人力资源开发方案的选择与制定，对工作的改进有着重要的指导作用，促进人力资源配置的合理化科学化，有利于对人员的开发与管理，实现组织效益的最大化。

人员素质测评在选调生工作中发挥着极大的作用，对选调生的选拔、晋升与管理产生了影响，促使选调生制度的不断创新与完善，既能使选调生明确自己的定位，取长补短，发挥自己的长处，又能使组织选拔不同类型的干部，使人才队伍充满活力。

　2.2.2马斯洛需要层次论

马斯洛把人的需要一共分为了五个方面，主要包括生理、安全、归属与爱、尊重与自我实现。这五个方面构成了不同的等级，且是最基础的需要。在这其中，生理需要和安全需要是比较低层次的需要，主要的作用就是鼓励和引导个体发挥其力量。马斯洛认为需要的水平越低，相对应的潜力就会越大，力量也就会越大。且伴随着需要水平的上升，需要的力量也会相应的减弱。我们必须要先满足低层次的需要，然后才能更好地达到高层次的需要。全方位地了解员工的需要是对员工进行激励的重要前提，不同的组织和层次的员工的需求会有存在差异，管理者应始终了解员工的需求，并进行有针对性的激励。

在选调生工作中要充分利用马斯洛需要层次论，了解选调生的需要，进行统计与整理，针对不同的情况进行政策和措施的调整，以提高选调生在工作中的积极性，增强其责任意识，更好的发挥才能。

　2.2.3目标管理理论

德鲁克的目标管理是一种现代科学管理方法，它成功地实现最终目标，并将目标逐层分解。成员对目标进行研究，建立总体目标，然后将目标分解为每个个体，再将组织的总体目标转化为更小的个人目标。也就是说，将个人利益与组织利益相结合，就是要调动个人成员的积极性。在实施目标管理的过程中，每个成员可以将自己的任务和职责划分为不同的目标，并将任务完成的实际结果与原来目标进行比较，以此来评价自身的工作状态。总而言之，采用自我管理有利于成员自身充分发挥个人智慧。在自身进行控制的过程中，将会极大地激发个体成员的荣誉感。除此之外，成员自身不仅要主动地承担责任，并且还要积极地追求责任，使积极性、创造性和主动性得到充分的发挥。以下三个方面是目标管理理论的激励作用的主要体现：一是个体成员通过自身的努力看到了前景，从而激发出为前景不断奋斗的精神。二是由于目标大多充满挑战，个体会充分地发挥自身的创造性。三是在目标实现之后，个人在心理上会产生一定的满足感和自豪感，从而促使他们在以后的工作中追求更大的目标。

3选调生工作的发展历程

　　3.1初始阶段

1965年，xx转批了《关于分配一批高等文科毕业生到县以下基层单位工作的请示报告》。这份文件是我国首次提出选调生工作的文件，它标志着选调生工作的开始。伴随着当时高校人数增多，出现了需求与供给不对等的情况，这份文件的出台，不仅有利于解决上述问题，还有利于巩固基层的群众基础，深入培养优秀的接班人。

“文化大革命”始于1966年，由于客观条件的影响，在此期间选调生工作受到干扰。十年来，虽然仍有一部分受过教育的青年上了基层，但大多数都是中学毕业或退学的青年。历经了十年的时间，“文化大革命”结束，这时候社会主义现代化建设急需大量的青年干部。为解决干部空缺问题，开始了选调生工作的探索。

　3.2探索阶段

八十年代恢复高考后，第一批大学生重新就业。那时，国家实行“统一招聘，统一分配”的就业政策。中共中央组织部在1983年，发布了《关于选调应届大学毕业生到基层培养锻炼的通知》，该通知促使选调生工作规范发展。按照文件里的要求，完善基层领导机构，培养大学学历的优秀青年干部，每年选拔和输送优秀大学生到基层工作。按照这份文件的精神，经过集中培训的人员将有机会在几年内被选入领导岗位，从事政治或者其他工作。通过两到三年的考察，对县级领导进行选拔，把选调工作和后备干部工作结合起来，为省部级领导奠定基础。这也是实现干部队伍智慧、活力的重要举措。党的十八大以来，中共中央组织部发布的文件对大学生的培养形式、培养目标作了基本规定。一年后，中共中央、xxx发布了一项通知，对选调生招录的对象进行了调整，并对基层工作经验有了全新的限制。

　3.3恢复发展阶段

1986年，中共中央组织部召开特别会议，决定暂不进行选调生工作。对于以前聘用的考生，要征求他们的意见，全部调回县级以上机关或原工作地点。为尽快弥补文革初期青年干部的不足，许多受过良好教育的人被提拔升迁。

1995年，中共中央发布了《关于抓紧培养选拔年轻干部的通知》，通知中规定了每年要选拔一批德智体美全面发展的大学生到基层锻炼锻炼。党的各级组织和各部门要确定招聘人选，首先要招聘思想政治理论教育、专业知识培训等方面的人才，然后根据各自的特点，进行相应的职位设置。对于这批人员，要继续跟踪观察，了解情况，及时向上级汇报。尽管现阶段还没有明确的文件规定恢复选调生，但文件精神表明国家重视培养基层青年干部。要想更好地为党政机关储备干部，就必须让年轻干部到基层工作，与群众保持联系。但由于这一时期制度不健全，基层人事管理还比较松散，不够系统科学。一年后，在部分省进行试点选调生。四年后，全国选调生工作座谈会在江苏召开，表明了选调生工作全面回归。

　3.4规范发展阶段

2000年，中共中央组织部发布了《关于进一步做好选调应届大学毕业生到基层培养锻炼工作的通知》，通知中指出，对于培养优秀年轻干部和充实基层干部队伍，选调生工作具有重大意义。文件充分肯定了选调生工作的重要性，并对选调生工作进行了规定，从而形成了干部培养机制。

从2008年到2013年，关于选调生的一些制度逐渐完善，且随着高校就业压力的不断增加，许多高校毕业生选择了选调生，到基层去奉献自己。

4济宁市选调生工作的调查分析

　　4.1调查设计

　　4.1.1调查目的

掌握济宁市选调生的基本情况及实际情况，对第一手资料进行调查分析，深入一些乡镇和街道办事处进行调查。通过以上调查了解选调生工作存在的问题，找出问题的原因，并根据调查结果，提出相应的对策。

　4.1.2调查对象

随着济宁市的发展需要，人才工作作为一项重要的战略举措，在济宁市不断深入开展，选调生工作更是受到了重视。2020年，济宁市选调生录用总数为100人，定向10人，常规县直10人，常规乡镇80人，其中包括本科生男、本科生女各27人，研究生男、研究生女各13人。2021年，济宁市选调生录用总数为84人，定向34人，常规县直4人，常规乡镇46人，其中包括本科生男、本科生女各16人，研究生男、研究生女各7人。为确保调查对象的代表性，我们选取了济宁市选调生共80人。鉴于调查对象对调查问卷填写的重视，为保证调查问卷的真实性和可信性，调查问卷采用匿名方式。

　4.1.3调查方法

采用问卷调查法，收集所需资料。通过对济宁市选调生进行问卷调查，了解其对选调生工作的看法。调查问卷80份，有效问卷75份，有效回收率约为94%。

4.2调查问卷设计

主要遵循如下步骤：一是建立框架。确定问卷涉及因素，主要从招考、培训、评估和晋升四个方面设计问题并不断细化。二是具体问题的设计。根据完成后的框架，细化和完善了各个方面的具体问题。建立基本问题，了解调查对象的基本情况，如性别、年龄、学历等；要理解调查对象在考试前的心理状态和期望，包括考试的初衷和心理预期；要理解个人的感受，包括工作单位对个人的重视程度、培训；最后，要理解未来的前景，包括个人发展的考虑，以及所选工作的前景。最终优化问答环节。具体问卷见附录。

4.3调查结论

　　4.3.1样本基本情况

性别和年龄据调查问卷统计，所有被调查人员的年龄都在22-25之间，共有30名男性，占40%，女性45名，占60%。具体情况见图4.1。

　　图4.1样本性别比例

在性别结构上，存在着男女比例失调等问题。从工作性质来看，基层工作繁重又复杂，较强的体力与抗风险能力是往往需要的，而这种类似的工作对女孩来说通常是难以承受的；就工作条件而言，基层工作，尤其是农村工作，通常是在贫困和偏远地区，基础设施和运输条件差。

（2）最高学历

选调生中有50人的学历为大学本科，有25人的学历为硕士研究生，表4.1所示。

表4.1学历情况统计

（3）所学专业

据调查统计，在选调生中，理学、管理学专业毕业生最多，与基层工作有关的农业专业毕业生仅4人，文科专业毕业生更多。图4.2中显示了具体的比例情况。

　　图4.2专业类别情况统计

就专业类别而言，在基础层次上与实际应用存在一定差距。因为选调生没有太多的限制，许多科学和外语专业的学生被录取。他们与基层的实际需要脱节，难以把所学的知识应用到实际工作中去。但目前农林类专业招生的基本要求较少，该专业与实际就业需求不匹配的问题日益突出。

4.3.2调查结果

（1）选调生培训工作

在选调生的培训频率调查方面，一年内没有接受过培训的选调生人数占8%；平均每年接一次培训的选调生人数占总人数的45%；平均每年接受一到三次培训的选调生人数占总人数的25%；平均每年培训次数为三到五次的选调生人数占15%；平均每年培训次数为五到七次的选调生人数占5%；而平均每年培训次数为七次以上的选调生人数仅仅占2%。具体人数见图4.3。

　　图4.3选调生平均每年培训次数

从选调生培养的角度而言，虽然地方XX会针对选调生开展一些大大小小的培训活动，但是培训次数较少，培训方式单一。

（2）选调生管理工作

在选调生的管理工作上，84%的选调生希望相关部门能够出台优惠政策，为在基层安顿下来创造良好的条件支持。占总人数8%的选调生希望对可以与其他公务员相同对待，而8%的选调生希望可以实行更为严格的管理制度。68%的选调生认为本单位对选调生采用的一般化的管理，而剩余的32%则认为单位对选调生的管理是比较严格的。在这一阶段，选调生认为自己所面临的困难，是没有得到群众的认同而又与专业不符，具体情况见图4.4。

　　图4.4 选调生的困难情况统计

在选调生的管理上，权限划分的较明确和细致，由山东省委组织部宏观管理，济宁市委组织部来进行具体管理，具体的用人单位主要负责选调生的日常管理，但是在以上的管理工作中忽略了考核和监督。

（3）选调生晋升工作

经过对75名选调生的调查，大多数的选调生认为合理的升职年限应该是三到五年年，持该观点的人数占调查总人数的83%。除此之外，大多数的选调生认为晋升的升职率不高，甚至处在低的阶段。虽然组织部一直在选调生的晋升方面，一直坚持着公开选拔和公平公正的两个主要原则，但是目前由于选调生的成长周期比较长，需要不断地创新选调生的选拔途径。

　5选调生工作存在的问题及原因

　　5.1选调生工作存在的问题

　　5.1.1招录制度不完善

在选调生的招录条件中，有中共党员和学生干部的限制，而缺少了对其他方面的限制。一方面，这会出现为了工作而选调的现象，不利于选调生真正的扎根基层的初衷。另一方面，户籍是其他省份的选调生在本省工作的过程中会在一定程度上缺少对地方的归属感等情感，可能还会出现一些对乡镇陌生，完全不了解民风民俗的情况，会对工作造成一定的影响，不利于基层工作的又好又快发展。

在选调生的笔试内容中，选拔与录用公告中明确了行测和申论两科内容。众所周知，大学生考试能力很强，考试内容的限制同样也会一定程度上使学生单一发展，况且成绩好未必能做好基层工。面试形式是采取结构化面试，一般控制在10分钟以内，大都是两道题，时间短，不能真实反映考生的综合素质。再加上各种辅导机构的模式培训，考生普遍采用模考方式应试，埋没了考生原有的特点，面试效果大大降低。

在后期考察过程中，由于调查结果无法量化，在最终结果中也不占一定的比例，因此难以真正发挥作用。为了增加就业率，学校往往夸大考生的特点，淡化其缺点。因此，考察环节难以起到真正的作用，结果缺乏真实性、可靠性。

5.1.2培训不足

就理论培训而言，缺乏对理论培训需求的把握，培训针对性不强。一方面侧重选调生的岗前培训，忽视了在职培训，但是实际上，选调生在工作一段时间后，对工作有了个人的了解，他们更容易吸收培训内容，他们还需要指导老师在工作中解释和解决疑问，因此在职培训更为重要。另外，大部分的训练方法都是简单的。政治理论课在培训过程中占有较大比例，经济、法律、农林等基层工作相关知识较少，缺乏基层实践所需要的能力培养。教师与学生之间缺乏交流与互动，大多采取传统的教学思维，在调动人员的兴趣和积极性方面存在一些困难，会对培训效果产生不好的影响。

　5.1.3管理制度不完善

在日常的管理中缺乏有力的考核制度。主要有以下三个方面的问题：一是缺乏针对性。考核结果是了解选调生日常的工作和表现的重要依据。但是现在的年度考核机制仍与公务员采用一样的方式，缺乏针对性和综合性的专项考核。其次，缺乏淘汰机制。在人力资源管理过程中，招聘、培训、考核和晋升是必不可少的因素，而离职机制则是考核过程中的重要一环。尽管选调生在选拔的过程中都是按照严格的标准来录取的，一般都要求他们是党员、是学生干部，但是在学校表现好并不意味着在工作上表现好。工作结束后，一些学生对自己的工作不满意，或者工作质量达不到工作要求，致使学生缺乏主动性和责任感。第三，监督工作相对薄弱，缺乏明确的监督体系，导致了学生对选调工作不够重视，使工作具有一定的随意性。

晋升渠道比较单一。晋升对选调生来说，对其成长与发展具有十分重要的意义。但实际上，选调生的晋升方式却比较少。入选者在初期有明显的年龄优势，但由于个人素质、工作年限等原因，入选者不能单独承担责任。当工作能力提高到一定程度时，年龄优势消失。且会出现由于部分入选者因职位不足而不能及时升迁或重用，这在一定程度上延长了入选者的成长周期，影响了他们扎根基层的决心。

　5.1.4选调生思想与能力存在偏差

在思想上，选调生存在参加选调生选拔单纯为了就业的情况。随着高校毕业人数的增多，远远大于了各用人单位的需求，就业难成为一种普遍现象，而选调生选拔为毕业生们增加了一条就业渠道，使其在不够了解选调生的情况下，盲目进行报考选调生，提升自己的就业几率。另一方面，选调生与公务员的差别，使得一部分人选择选调生作为之后工作的跳板，为以后的仕途增加机会，然而真正的到了基层之后，会出现心理上的偏差，影响工作的开展及稳定。

在能力上，部分选调生为了在笔试中获得优秀的成绩，努力学习行测和申论知识，而忽略了其他必备的技能，导致在工作中会遇到问题，无法解决棘手情况。而且选调生在大学的专业学习中，与基层相关联的科目极少，缺失处理人际关系和矛盾的能力，在一定层度上阻碍基层工作的开展。

　5.2选调生工作存在问题的原因分析

　　5.2.1认识层面

（1）组织部对入选者的素质、能力存在一定的误解。当今社会，学历和优秀院校被人们普遍过分的强调。有些地方XX对985、211院校的毕业生实施优惠政策，并且过于关注硕士和博士的数量，这在一定程度上违背了现代人力资源管理的基本理念。目前我国的选调生工作暂时还没有科学的评价模型，还没有明确的评价标准以及评价判断依据。

（2）用人单位对选调生工作的重视不足。根据调查结果来看，用人单位的确存在对选调生的重要性认识不足的情况，因此不利于推进选调生的积极性与主动性。大多数的用人单位认为，“镀金”是选调生到基层工作的主要目的，因此缺乏对他们的注重培养。按之前的工作经验来看，入选的选调生一般在单位工作时间不会超过两到三年，故也不愿意让其接班具有连续性的工作。

（3）选调生对他们自身的工作不够了解。从调查结果中可以看出来，有部分大学生参加选调生选拔的目的与设置选调生真正的目的出现了明显不一致的情况。有些选调生是为了减轻就业压力而选择了这份比较体面的工作。他们往往还没有充分的了解选调生的具体工作环境及氛围，影响了选调生的学习积极性。选调生大多在居住环境和交通条件较差的偏远乡镇工作，很快适应工作环境很困难。有些选调生总是想离开艰苦的环境，所以他们的精力主要集中在考试、择业和个人事务上，不想长时间呆在基层，影响他们的成长和发展。

（4）对自我定位的认识存在偏差。有些人把自己看成预备役干部，任职初期傲慢、浮躁，轻视琐碎工作，态度傲慢，不能完成实际工作。还有些人认为自己无法应付工作。对农村现状认识不足，无法处理基层群众遇到的困难，在工作中容易遇到挫折和困难，使他们缺乏信心，畏缩不前，影响工作效率。

5.2.2制度层面

（1）制度设计滞后。虽然各级党委和组织部门都在不断完善选调生工作制度，但随着干部管理制度的不断改革和完善，也引进了一些更适合培养基层干部的办法。就公务员的整体素质而言，选调生工作还存在一些问题。比如，如今交通非常发达，但选调生的交流也仅限于县里。怎么才能充分利用巨大的资源优势，是需要大家不断思考的问题。

（2）制度的实施过程中缺乏主动性。由于受当地的政治、财政、文化、人力等因素的影响，用人单位在制度的实施方面不够积极和主动，还存在许多措施没有完全落实的情况。另一方面，选调生工作缺乏有力的监查制度，导致一些制度在基层执行的过程中比较松懈，从而影响了整个选调生工作的全面推广。

　6对选调生工作的建议

　　6.1建立科学选拔机制

　　6.1.1做好宣传引导

作为人才的输出地，高校发挥着重要的作用。要想做好宣传工作，就要增强与各所高校之间的合作，仔细筛选真正适合基层岗位、符合条件的大学生。基层校友会作为各所高校的第一手资源，各所高校应该充分地利用，应定期邀请有经验的校友与毕业生进行面对面交流。校友通过讲述自身在基层工作的经历，可以适当的消除一些毕业生对选调生工作上的误解。

　6.1.2用人单位参与

组织部门在招考过程中一直处于主导地位。而真正意义上的用人单位，也就是基层乡镇和街道办事处，几乎没有参与过招聘工作，这对他们的选拔和任用都是不利的。所以，有必要从申请条件、面试考察、选拔分配等方面提高用人单位的参与率，使之更加科学合理。一是在招聘之前，做好用人单位的调查工作，对用人单位所需要的专业人才的数量和条件有一个大概的了解。二是要动员基层用人单位参与到面试等环节中，这也有利于调动用人单位对选调生的重视性。

　6.1.3完善考察环节

在考察过程中，由于主观因素较多，所以需要细化考察标准，使主观因素尽可能客观。可以从政治思想、道德品质、能力素质、学习表现、遵守纪律五个方面对拟录用人员进行考察。

　6.2完善日常培训

　　6.2.1增强培训意识

各组织部门要对选调生及选调工作有客观的认识，走出选调生一定具有必备的优秀素质的误区，学生工作和基层工作因学校、社会环境的不同而存在很大差异。理论知识足而缺少实践经验是大多数的选调生的特点。因此，应在选调工作中多多增强选调生在思想上的意识，并依据在培训中的具体表现来观察选调生的各方面能力，并将其安排到相应的岗位。用人单位要摒弃小群体思维，勇于开拓，善于培养，充分发挥其培养责任。

　　6.2.2加强实践锻炼

为了成长，选调生必须有独立的实践经验。当一名好的基层干部，理论上还不够，实践经验必须足够丰富。但是由于基层工作数量有限，选调生刚到基层工作时，往往难以安排领导职位。真正意义上的基层工作，不是一纸空文。以农村基层选调生为例，实践锻炼可从两个方面入手：一是安排选调生到村担任领导干部。由于村的情况通常比较复杂，压力也较大，直面群众，因此，选调生可以到村锻炼自己灵活处理各种事务的能力，在短时间内迅速发展。二是可以让选调生负责村委会换任的事务。村两委换任工作看似十分简单，实际上是要在村内实现利益平衡，这就需要有很强的应变能力和控制复杂局面的能力。只有这样，才能真正了解农村工作，真正脱离基层。另外，对选调生进行多岗位培训，使他们能够真正地参与工作，并接受全面培训。通过交换职位，挑选有发展潜力的优秀选调生到先进地区学习，学习先进地区的经验和典型做法，用新知识新思想开阔眼界，为当地发展服务。

　6.2.3创新培训方式

建立系统化、规范化、科学化的培训考核体系。一方面，根据地方选调生工作的实际需要，制订选调生方面的月度、季度、年度培训工作计划，并以考核的形式确保计划能够按时实施。培训形式，既可以是封闭式培训，也可以是网络教学，培训方式可以灵活多样，除了传统的单一教学方式外，还可以通过案例分析、头脑风暴、情景模拟等多种形式来提高培训效果。在培训内容方面，大多数选调生需要解决基层工作中的冲突、农村建设、人口管理等问题，要求选调生充分地了解有关农村的政策。用人单位进行培养显得尤为重要。除上述专业培训外，还应开展其它活动，使选调生生活氛围活跃起来。例如，可以鼓励多读书，多写读书笔记，多体验，定期组织交流与讨论；也可以邀请部分专家学者定期到课堂上讲课，激发思考，开阔眼界。开展职业素质教育、职业技能竞赛等活动，增强团队意识和竞争精神。

　6.3强化考核管理

　　6.3.1强化部门职能

从目前来看，招录、方案制定都是由省委组织部负责，日常管理工作由市委组织部干部处负责。但作为地方党委的重要组成部分，党委组织部肩负着十分繁重的任务，担负着干部的任免、调配、信息、管理等重要工作。选调生工作还可以结合大学生村官的工作，强化各部门的职能，把省、市、县选调生的工作不断细化。

　6.3.2建立退出机制

根据“看本质、看潜力、看发展”的原则，用人单位定期组织选调生座谈，对那些成绩突出、努力学习、成绩优秀的学生，要大胆选拔，及时提拔重用，担任乡镇干部；对因受教育程度低，业务能力差，不适合工作的选调生，要根据自己的意愿，建立完善的退出机制。并非所有通过考试的选调生都适合团队发展，应严格把关。但是现实中，由于缺乏明确的标准，很难从选拔队伍中剔除不合适的人员。为此，应建立一套完善的选调生退出机制。在日常评估、年度评估、中期评估的基础上，制定评估标准。举例来说，有三类人员应属退出：一是因身体或心理原因不适合基层工作，需要及时调整的；二是思想品德差，工作态度消极，群众反映强烈，影响恶劣的；三是不愿继续从事选调生工作，主动申请辞职的。只要及时清除不合适的人，就能保持团队的活力。

　6.3.3细化考核内容

第一，在考核内容上，尽量做到全面细致。目前对选调生的评估基本上是与公务员评估同步进行的。但是从德、智、体等方面考核不能充分体现其成长特点。就评价内容而言，应根据所选的基层工作和选调生的特点，从以上五个方面确定不同的评价指标。第二，在评价方法上，应建立现代化的评价体系，可以借鉴一些地区推行的“360度评价法”，改变过去单纯用表格评价素质的做法，对选调生进行综合评价。一方面，将单位领导领导、基层服务对象、选调人员和同事等纳入考核主体范围，听取各方意见；另一方面，除定期检查和评估外，还可对选调生进行不定期检查和抽查，实行监督和监控，完善自身要求，加强自身管理。第三，在评估过程中，要建立公正透明的监督机制。健全监督渠道，赋予社会主体监督的权力，确保考核结果的公平、科学、合理。要树立求真务实的工作理念，摒弃老好人的错误观念，避免主观因素的干扰。

　6.4创新晋升使用方式

　　6.4.1加大遴选力度

目前，选调生晋升的途径主要有职务晋升、借调、中央遴选等方式。其中，遴选是市（地）级以上机关从下级机关公开择优选拔任用内设机构公务员的一种方式，这是优秀选调生岗位晋升的主要途径之一。在遴选工作中，要树立选拔人才、用好人才的观念，提高中央、省、市选拔人才的比例，把优秀人才推荐到上级单位工作。在遴选工作中，坚持人岗相配，以需求为导向的原则。当前选调生遴选方式还主要集中在笔试、面试等传统方式上。为保证更多的优秀基层选调生获得公平的晋升机会，除传统的结构性面试外，面试还应采用更加灵活的工作实绩考核和情景模拟方式，让优秀的选调生能够脱颖而出，选拔出真正有能力、能为党和国家改革发展做出贡献的工作人员。

　6.4.2完善晋升制度

首先，为选调生设置合理的晋升通道，打通各级XX部门之间的横向岗位交流渠道，以丰富选调生的流动方式。其次，选调生晋升更应看重工作实绩和个人品德，坚持品德为先、实绩为重的理念。特别是对于在工作中创新工作方法、带动脱贫致富、社会影响良好的选调生要优先选拔。最后，在晋升过程中，除了以选调生常规年度考核为标准外，还可以增加重大事件中的工作表现，例如对于在新冠防疫、地震洪水等公共事件中表现优异的选调生可以破格提拔。除以上措施外，对于长期安心基层工作、表现优异的选调生，按照工作年限对照执行相应的行政级别，增加薪酬福利，使基层工作人员安心扎根基层。

结 论

选调生工作是选拔培养优秀青年干部、加强后备干部队伍建设的重要途径之一。目前，选调生工作已经进行了五十余年，在选调生工作的不断发展中已取得了不少成绩，但是也存在一些不足，在人员素质测评理论、马斯洛需要层次论、目标管理理论的基础上，利用问卷调查的方式，对济宁市的选调生进行了随机抽样调查，借调查结果来分析存在的问题，在招录制度、培训、管理制度、选调生本身这几个方面都存在着一定的问题。

对选调生招录的条件限制还比较片面，会违背选调生扎根基层的初衷，笔试内容比较单一，明确规定了考察行测和申论两项内容，阻碍了选调生的多方面发展，且在后期考察过程中，没有明确的指标去量化考察结果，导致最终的考察结果缺乏真实性；培训次数不足，缺乏针对性的培训，总是过于的强调和重视岗前培训，疏忽了在职培训的重要性，且在培训中理论培训的占比较多，一些符合基层实际的技能和理论培训少之又少；在选调生整个管理的过程中，考核制度还不完善，无法全面的评价选调生的工作情况，因此会出现选调生自身不重视工作结果的情况，另外，晋升机制还有待完善，影响了选调生的积极性和扎根基层的决心；选调生自身还存在着一些片面的思想理念，存在单纯为了就业而选择选调的情况，为了通过笔试而努力学习理论知识，忽略其他能力的情况也普遍存在。

通过深入的研究分析，认为原因分为制度和认识两个层面，首先是对入选者的素质存在一定的误区，产生笔试成绩好综合能力就强的错误想法，在选调生的工作过程中，用人单位也缺少对其的重视，再加上选调生自身对岗位的了解不足，使得选调生工作存在一些问题；再就是制度上设计比较滞后且缺乏主动性。

为了解决以上问题，进行了深入分析并提出了自己的建议，在选调生招录前，各高校要做好宣传引导工作，使大学毕业生对其有正确的认识，在整个的选调工作中，要提高各用人单位的参与率，不断地细化考察标准；在培训方面，首先要树立正确的培训意识，加强对培训的重视，在培训中增加一些实践锻炼，并且不断创新培训方式，多种培训相结合，已取得更好的培训效果；在选调生工作的考核过程中，要强化各部门的具体职能并适当建立退出机制，不断细化考核内容，使考核更加全面、真实、科学；除了以上措施，还应该加大遴选的力度，完善晋升制度，激励选调生在工作中稳扎稳打。

　致 谢

本篇论文能够顺利撰写完成，首先，十分感谢老师给予的帮助以及引导，老师在平常繁忙工作之余，从论文最初题目的确定、框架的创建以及要点内容的书写，一直都给予了良好的建议以及引导，促使本篇论文可以顺利完成。老师自身敬业的工作精神、严谨认真的求学态度、渊博的学识以及创新性的思维方式都促使我受到了很大的影响，在此，我向您表示真挚的感谢，谢谢您！同时，十分感谢我的家人和同学给予的帮助以及支持，正是因为有了你们的帮助以及付出，我才可以全身心的投入到专业知识的学习以及毕业论文的写作。

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选调生选拔培养问题研究—以济宁市为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年7月27日

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