员工满意度对工作绩效的影响—以牧原公司为例

摘 要

员工是企业利润的直接生产者，关乎企业的立足和进步。其中员工满意度直接影响了员工的工作行为和绩效。本文从员工满意度与员工绩效之间的关系入手，通过对牧原公司部分员工的问卷调查，创建测量模型，研究员工满意度与工作绩效之间的关系。探究如何提高员工在工作中的创造性、积极性及主动性，使员工能够更好地发挥他们的聪明才智，在工作中保持最好的工作状态，提高员工工作绩效，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

关键词：员工满意度，影响因素，关系，工作绩效

前 言

业界普遍认为，一个令员工满意的企业才是一个好企业。企业要想降低人才流失的情况，增加员工的积极性，就要想办法提高他们的工作满意度，从而提高企业的竞争力。因此，不论国内还是国外的公司都会周期性的对员工进行满意度调查。希望通过这样的方法来提高员工对企业的满意度，从而使企业获得更高的经济效益。

目前，国内外学者在“员工满意度直接影响企业效益”方面做了诸多研究，但是实证性的研究较少。对于两者的线性相关性缺少结论性的研究。本文希望通过牧原公司的实证研究，通过满意度调查，探究证明两者之间有着必然的联系。

在对以往文献资料汇总整理过程中，发现部分学者得出以下结论:“员工满意度的提高反而会使得企业利益受到损失”。通过本文研究部分学者认为“员工满意度直接影响企业效益”的结论并不成立，在研究之初，本文提出了以下几点可能性的假设:（1）工作效率高的员工，对公司的满意度并不一定高;（2）在企业需要进行制度的更替时，自身利益受损的员工满意度下降;（3）对企业满意度高的员工，能力可能并不出众;（4）数据表明，员工对企业的不满可以在一定程度上促使他们改变现状。希望通过本文研究获得证明。

　1绪论

　　1.1研究的背景及意义

1.1.1研究背景

企业对当今社会的发展必不可少，企业的核心与目标是提高在行业中的影响力和获取丰厚的收益。要完成这一目标，取决于员工的工作结果，而员工对自身工作、企业日常运行情况、管理机制等所抱有的态度，对企业目标的达成情况都有不小的影响。因此，企业要想迅速发展，就要把员工的态度放在最重要的位置。

随着公司发展规模的不断扩大，公司对员工的管理也越加艰难，因为2020年新冠疫情及非洲猪瘟的双重影响下，公司的业绩有了巨大的提升，但是在员工绩效方面，相比2019年有所下降，加上疫情的影响，偏远地区的员工回家过年后无法进行工作，只能进行新员工招聘，结果就是仓促招来的员工工作绩效并不理想。本文通过问卷调查牧原公司员工满意度的现状，希望从员工满意度的角度发现公司的不足之处，并提出建议建议和对策，希望可以帮助公司完善人力管理工作的不足。

1.1.2研究意义

（1）因为员工满意是企业最终用户满意的保证

企业用户是否对企业服务满意，与员工有着密切的关系，公司管理者在一定时间间隔中，通过了解员工需求和对公司的满意程度，有针对性地创造工作氛围，进而提高员工地满意度，提高企业用户对企业服务地认可。

（2）员工满意度调查是内部环境治理的过程

通多员工满意度调查，公司了解到了员工内心的真实想法，从员工的想法中，分析影响员工绩效的原因，针对这些情况，企业可以满足员工的部分需求，同时提出相应的政策，完善员工管理制度。

（3）员工满意度调查使员工推动了企业的发展

员工通过满意度调查表明了自己内心地需求，企业通过满足员工需求来提升员工对工作地积极性，从而使得企业利益在员工地努力下不断增加。

　1.2概念界定

什么是工作满意度工作满意度是员工对工作的态度，是员工对工作的看法，情感表达和活动偏向。工作满意度会员工的行为及其个人主观幸福感产生潜在影响。影响因素可以简单地概括为四个：性格，价值观，工作状况和社会影响力。

工作满意度的理论和模型很多，包括多方面的模型：主要是工作状况因素；Frederick Herzberg（1959）提出的两因素：还有差异模型：即员工经常将自己理想的工作与目前的工作相比较，结果影响他对目前工作的满意度。不变理论：认为员工个人的满意度水平不会有太大变化，即工作满意度的不变状态。企业的内部满意度和外部满意度在方方面面都影响着员工。内部情感是内部满足感的主要来源。例如，如果一个很喜欢他工作的员工，那么他的工作满意度就会较高。外部认知是外部满意度的主要来源，例如员工自己的“不喜欢”他的工作。但受到工资水平高，福利好等原因，会慢慢提高自己的工作满意度。

工作绩效工作绩效是指对企业所有者的期望的特定描述，以及旨在促使业务经理提供工作绩效的持续的，面向目标的计划。有人认为绩效就是员工对企业所产生的最直接的经济效益。

通过查阅相关实践性文献我们可以得出绩效的定义：员工在一定的时间内，通过特定的工作行为制造所制造的工作结果。由此我们可以看出绩效实际上是被视为工作的属性而加以定义的。

条件、才能、机会、目的、反馈、动力和标准是影响工作绩效的七个人要素，其中，目标和实现目标的动力为决定性因素。

　2国内外研究综述

国外研究综述Hoppock（1935年）认为员工满意度会受到工作的环境、丰富度、疲劳和酬劳等影响，他更愿意以物质属性去衡量员工满意度的维度，比如从工作的本身、环境等。在不断地研究历程中，逐渐发现了理论中存在的许多不足。

Faisal Babu，Sam Thomas（2021）认为，工作的环境和条件是影响员工满意度的因素中最重要的两点。

Adewa Kehinde Adebola，Agboola Ayodeji Akinlolu（2020）在研究中发现，对工作满意度影响因素最大的是薪酬，其次是工作的本身、工作环境以及公司的晋升制度以及上级的管理，其中上级管理对工作满意度影响最低中，

Taiwo Temitope Lasisi，AliOzturen，Kayode Kolawole Eluwole，Turgay Avci（2020）的研究表明工资福利低会降低脑力劳动者的满意度，并且普遍对激励制度感到不满，出现工资待遇高却不能导致满意，不过，多数对工作环境表示基本满意，从整体上看，社交关系是影响脑力劳动者工作满意度的第一因素。

SérgioMoro，RicardoF.Ramos，PauloRita（2020）对一家公司的研究结果显示离职想法与工作环境、上级管理、薪酬福利、发展空间等外源性满意度呈显著负相关，而离职想法与内源性满意度没有显著影响。

　2.2国内研究综述

吕阳（2020）在员工满意度分析中提出，员工满意度主要受到物质方面、心理方面和社会方面的影响。

姜旸（2019）提出影响员工满意度的因素包括：兴趣爱好、人脉、工资福利、上级认可和发展空间、硬件设施、企业文化6个因素，并且表示，这些都会影响员工的服务质量。

贾静静（2019）认为员工的满意度会正向影响组织绩效。当员工满意度提高的时候，员工对工作的积极性也提高，表现出对工作充满热情，认真完成团队分配的工作内容，将团队的利益摆在首位。但是当员工满意度降低时，员工对工作的热情也会随之降低，产生浑水摸鱼的心理情况，只关注自己的利益，不注重工作的质量和效率，这样会明显导致员工积极性降低，团队效率也会随着下降在。

罗海涛，张佳祺，李方正，冷雪（2017）的研究果表明高绩效工作系统正向影响员工满意度。在限制了员工的个体特征，包括性别、年龄和岗位级别后，认为高绩效工作系统对员工的满意度具有显著的正向影响。

熊正德、姚柱等（2018）在研究中确定工作满意度受工作本身、人脉关系和薪酬福利的影响。

徐国亮（2015）认为不同公司和员工个人之间存在的关系是不确定的，虽然员工满意度与工作绩效之间线性关系，但是相关性并不明显。对于不同的外界环境，企业应按照自身情况，分析让员工对工作满意度造成影响的因素，这些因素是否对员工本工作绩效造成影。

刘富成，肖李梅（2018）研究结果表示员工满意度正向影响员工绩效，但却提高不一定能提高绩效。也就是说，刚开始提高满意度，对工作绩效的提高有很高的作用，但是提高到一定程度后，满意度的提升，对工作绩效的影响变得不明显，甚至可能出现降低的现象。

3研究设计

　　3.1研究模型

本文以牧原公司为例，通过调查问卷的方式探究员工满意度对员工绩效的影响，经过前期问卷问题的研究和设计，通过问卷的发布、问卷回收及问卷数据统计分析三个阶段。本次问卷发放100份，回收87份，其中有效问卷80份，占比91.6%。

　3.2问卷设计

问卷设计主要步骤包括;

(1）首先要明确调查问卷的主题：员工满意度对员工绩效影响的调查，其次再确定调查问卷所需要的参考资料，包括百度文库、维普及知网上等不同渠道搜集到的国内外文献和其他的网络资料。

（2）明确调查对象：牧原公司的随机部分员工，并对调查对象进行深入系统的分析，有针对性的了解到各维度对员工满意度影响的分布情况，仔细的调查影响因素对员工绩效的相关性及提升满意度或提升绩效的过程中可能产生的问题等。

（3）问卷结构内容的设置：在对调查对象进行简单的了解后，结合论文中所研究的问题出发，设置论文的框架结构。从已有问卷进行采用，同时结合牧原公司员工存在问题的具体情况，有针对性的设计问题，从而直接地反映出员工满意度与员工绩效的关系性。

（4）问卷的检查和修改成型：在初步确定好问卷的调查问题之后，通过小范围的发放实验，进行模拟答题，从中找出实际操作时产生的漏洞和问题，并与论文指导老师共同修改，在论文指导老师的帮助下，完善调查报告的科学性。

（5）调查问卷的发放和回收：主要通过问卷星网站的方式发放，在线上进行发布和回收。

　3.3调查对象的选择

本调查问卷以牧原公司某分部工作人员为主体，随机选择员工进行问卷的调查，其中可能包括但不限于人力资源助理、后勤人员，行政助理，网络维护，养殖技术人员、销售人员。

　3.4公司简介

　　3.4.1公司主要业务及员工基本情况

牧原食品股份有限公司是排行全国前列的农业产业化国家重点龙头企业，是我国的较大生猪养殖企业并且能够进行自育，自繁，自养，在我国属于较大的生猪育种公司。

公司主要进行生猪的饲养及售卖，在本次报告中，公司出售生猪1,811.5万头，其中商品猪1,152.4万头，仔猪594.8万头，种猪64.3万头。截止2020年末，公司投产屠宰产能每年200万头，2020年共计屠宰生猪23.9万头。

公司从最初到发展至今，现已形成包括饲料加工、种猪培育、种猪扩繁、商品猪饲养殖、屠宰肉食于一体的产业链。

表3.1公司员工情况

表3.2专业构成

表3.3教育程度

　3.4.2公司存在的问题

目前存在问题如下：（问题成因是通过对2020年公司财报、公司总结及公司组织结构分析总结得出）

（1）对新员工来说，员工缺乏系统快速的培训方法

（2）员工缺乏计划性，多数员工工作经验不足，工作要求紧了，容易出现纰漏。

（3）考核分组人员组成不明了，缺乏员工对绩效考核的参加和认同。

（4）对员工个人考核时，考核内容没有按照员工职位进行区分对，在考核内容分“工作完成度”、“质量”、“效率”、“领导能力”等五项内容中，没有考核重点。

（5）对新成立的区域来说，人员及车辆配备还相对不足，一旦各区域工作展开，现有人员及车辆都无法满足正常工作需要。

　3.5调查结果分析

　　3.5.1调查情况统计

以激励因素为自变量，绩效为因变量，将从调查问卷中26个满意度题目去除人口统计学题目后取21个题目按激励因素分成“薪酬与福利”、“学习与发展”、“工作环境”及“工作本身”4个维度来划分数据，然后从不同维度之间数据的对应情况来分析激励与绩效之间的关系。通过电子表格软件EXCEL对数据进行统计分析。回答方式由受访者从5级量表中进行选择（1表示对该说法“非常不满意或非常不同意”，5表示非常满意或非常同意）

表3.4激励因素与工作绩效

表3.5员工分布情况

以上是调查员工分布情况，通过样本分布情况发现调研对象中发现普通员工占比达78.8％，而管理人员占比不足22％，意味着职级分布不均匀，那么数据分析的结果更倾向于反应普通员工的看法，即结果不具有普遍性，不能推广到全部群体。

将80个样本的总体满意度进行求平均值，最后所得结果为2.471429，介于量级一般（3）及较不满意（2）之间，说明该公司的员工普遍满意度不高，然后再将总体工作绩效进行求均值，所得结果为3.57125，介于较高绩效（4）及一般（3）之间，说明该公司员工绩效还算不错。

　3.5.2总体相关性分析

将样本员工满意度从高到低排序，与员工绩效进行数据比对得到如图3.1所示

　　图3.1员工总体满意度与绩效的变化

再对员工满意度与员工绩效进行线性相关分析得到图3.2

　　图3.2总体满意度与绩效的线性关系

其中，R²=0.3819，并且求得相关性系数为0.660887＞0。

说明员工满意度与员工绩效之间存在正相关关系。

　　3.5.3各维度的满意度情况

　　求出各维度平均满意度大小对比得如下图3.3

图3.3各维度平均满意度占比

从上图可得知员工对各维度满意度的占比相差不大，均再25％左右。

　3.5.4各维度对员工绩效之间的影响大小

（1）薪酬福利的影响：将样本中薪酬福利满意度与工作绩效进行线性分析得到图3.4

　　图3.4薪酬福利与绩效的线性关系

其中R²=0.2545，并且求得相关性系数为0.654459。

（2）学习发展的影响：将样本中学习与发展满意度与工作绩效进行线性分析得到图3.5

　　图3.5学习发展与绩效的线性关系

其中R²=0.3869，并且求的相关性为0.852615

（3）工作环境的影响：将样本中工作环境满意度与工作绩效进行线性分析得到图3.6

　　图3.6工作环境与绩效的线性关系

其中R²=0.3857，并且求得相关性为0.56852。

（4）工作本身的影响：将样本中工作本身满意度与工作绩效进行线性分析得到图3.7

　　图3.7工作本身与绩效的线性关系

其中R²=0.2834，并且求得相关性为0.662997。

从上述对比可得知在本次调查中，学习发展的影响＞工作本身的影响＞薪酬福利的影响＞工作环境的影响，

那么，从提高员工绩效的前提下，提高学习与发展满意度对员工绩效的提高最为明显，因此，公司应该优先解决员工学习与发展方面的问题。

　4问卷调查结论

通过对员工满意度及员工绩效的调查问卷分析得出，激励因素对工作绩效有不同程度的正相关影响。并且在四个激励因子中，满意度没有太大的差距。社会发展至今，人们的生存对工作的需求逐渐减小，对新时代的九零后及零零后群体来说，他们在选择工作时，更多的时通过自己的喜好来进行选择，重视个人在工作中的学习与发展，但更加重视工作内容及工作价值。因此从员工满意度和员工绩效方面来讲，重视激励制度的完善能使我们提高管理效果。

4.1可能对调查结果影响的因素

探索工作满意度与工作绩效之间研究的模型理论在国内并不少，国外还存在更多的模型理论，比如说有些模型理论认为工作绩效没有受到员工满意度的直接影响。原因有3点：

（1）即使员工对工作不满意，因为受到企业中的各种惩罚制度的影响，他也不能降低工作质量。

（2）如果良好的工作行为不影响员工满意度，那么这种情况就不会对绩效有提升。

（3）工作绩效受到多种因素的影响，比如说工作难度，文化，认知能力，归因，工作时间和受到尊重等多个类似变量的影响，在研究过程中无法进行检验，信度得不到保证。

因此最终分析得出，工作满意度与绩效之间的变化关系不是由谁决定谁的变化，而是两者在日常工作生活中存在互相影响的关系。从现实中观察可以发现，绩效与员工满意度之间可能出现四种组合关系：

（1）高工作绩效-高工作满意度；

（2）高工作绩效-低工作满意度；

（3）低工作绩效-高工作满意度；

（4）低工作绩效-低工作满意度。

　4.2对出现多种组合的原因分析

（1）公司在进行绩效设计时，忽略了员工个人需求和公司对员工的条件之间的相关性，造成两者的目标不相同，不协调；

（2）公司管理者对内部满意度不够重视，过多注意薪酬、工作环境、职称等外部因素，会导致员工和企业的理念相冲突，当员工不认同企业的文化观和价值观的时候，就会影响员工参与制定企业策略的积极性。

（4）受传统思维模式的影响，公司对员工进行考核时，忽略了祖业绩效，过多注重其他方面，最后导致公司真实情况与调查结果相比偏低。

但是，我们对企业的调查的结果表明，真实情况并不简单。在一定条件下，提高员工满意度能促进员工业绩的提升，但是，有时为了提高员工满意度的方法反而会降低企业的业绩

　4.3员工满意度为何会对绩效起反作用

（1）高效的员工不一定满意

事实证明，员工追求的满意与企业要求的高业绩之间没有直观的联系。员工或许使是因为工作很轻松、待遇比较高、或者有快速的晋升渠道；或者有自己独特的追求等这些情况下表示满意。而这些情况没有与他自己所创造的收益相关联。相反，有时候，员工并不满意，甚至很不满意，例如，有很大的压力，或者自己可能遭受企业裁员的情况下拥有很高的绩效，因为，他必须有高绩效，才能裁员的可能、减轻压力。举一个极端的例子，在战场上，当人在战场受到生命安全的威胁时，会爆发强烈的求生欲，做事的效率会极高，极大增加了活下来的可能，但是，人们的满意度很低。

心理学的理论表明，人们对不满的排斥，比收到满意的思想更强烈。所以，有时可以适当去制造一些不满，然后，让员工通过对不满的排斥，提高员工的积极性。

（2）在公司需要改革的时候，满意的员工为了自身的利益不一定同意改革。

例如，公司里有一些人，明明拥有顶尖的职位，巨大的权力，高额的收入，还对此表示很满意，但是他们的业绩却并没有满意度那样高。如果他们收入再增加，权力进一步扩张，他们的满意度还会增加，但是他们的业绩并不会有所变化，或许他们没有提升业绩的工作能力或者缺乏动力。

现实生活中，这样的情况随处可见，这样的公司要在社会中立足就要推进改革，改革的过程中往往会降低这些的职位，收入也会变少，权力也会被弱，甚至可能就此结束职业生涯。种种原因造就他们的不满，这时候他们就会对改革进行反对或抵制。

事实上，从以往的改革经历来看，任何的改进都会影响到一部分人的利益，在对他们的利益造成影响后，他们会因此表达不满，但是，他们的工作效率反而得到提升。如果他们不能马上提高业绩的话，他们的职位、权力等都会受到影响。

（3）满意的员工可能并不出色。

在现实生活中，普通人才是绝大多数，他们的工作能力并不突出，而且没有突出的业绩，但是他们只要满足基本的生活和工作需求，所以这类人容易满足，低欲望导致了他们的满意度普遍较高。不过，公司的目标及生存的前提是盈利，这就要求公司比对手更强，拥有获取更多利润的能力，以更强的姿态奔跑在行业前列，甚至制定行业的标准。所以，公司才会高价招聘一些能力很强，发展欲望较大的员工。这种员工拥有很强的上进行，往往不满足当前的成就，渴望获得更高的地位。当公司中这样的人多了，竞争就会变得激烈，人们需要用更多的成本来提高自身的业绩，当付出的成本与获取收益不相符时，员工的满意度就会降低，但是，公司的收益一定会不断提升。相反，如果企业内更多的时不求进取的员工，那么他们的满意度可能会比较高，但是对公司来说，公司的利益一定不高。

（4）提升哪部分人的满意度也很重要

企业中总会出现一些“不服从者、摸鱼人员、能力不足者”，如果令这些人满意，那么这个企业的将来令人担忧。从企业管理的手段来说，首先要让他们产生不满意的感受，在不满意的引导下，他们会尽力改变目前的情况。那么公司就要制定出相关制度来，给他们两条路，要么提升业绩，要么离开。

（5）企业怎么样界说绩效，衡量绩效的标准是什么等

绩效的界定及衡量标准，这些对员工的满意度的提高能是否对企业的绩效造成影响，有着莫大的关系.

例如，是用销售量还是用收益来衡量绩效，或者是客户的认同，品牌知名度？

我们分析以下几种情况：

如果用销售量来衡量绩效，我我们假定企公司按照提成来给出工资。我们再假设其他条件相同的情况下，薪酬的提高能驱使员工满意度的提高。这种情况下，企业的利润越高，员工的工资也就越高，同时，员工的满意度就越高。

如果我们以公司的人均收益额度衡量企业的绩效，提高员工的满意度（根据假设，满意度因工资增加而提高），就不一定能提高公司业绩。主要看提成比例分配、公司的管理成本及销售成本控制的如何。

一般情况下，工作任务、工作环境、领导与同事、薪酬与福利、个人晋升空间、公司与员工的沟通情况等等都是印象员工满意度的因素。将以上因素加以改进。就能够改变员工的满意度。

　5.从激励因素来解决公司存在问题的对策

如果我们想要企业业绩与员工满意度同步提高，那么，分析可能对员工满意度造成影响的原因进行分析时必须的过程，并且，明确企业目标对绩效考核的衡量有重要的参考作用。

　5.1从薪酬与福利角度

公司需要进一步完善绩效考核制度，完善公司薪酬层级，具体措施有：加强企业薪酬分配，依照法律执行最低工资标准，表明员工工资会随着企业利益共同（相应）增长。逐步提高一线员工的薪酬水平，小幅降低管理人员的高薪水、高福利，减少普通员工与管理人员的收入水平差，使员工工作成本与获得收益相适应，人均工资水平与地方经济发展相适应，员工工资收入要和群众的生活水平相适应。

　5.2从学习与发展角度

公司对新员工的培训不够重视，不同的人有不同层次的需求，对新员工来说，如何快速熟练掌握工作内容才是重中之重，他们需要快速地投入到工作生产中。对高层次的人来说薪酬较高但如果缺少培训和发展机会，就会缺乏吸引力。员工的压力普遍来源于工作，而工作的主要压力来源于知识更新，员工虽然通过一段时间的学习有了学历，但如果就此固步自封，不在学习新的知识，仍然有可能被淘汰。具体措施有，完善员工培训开发的配套设施尤为重要，这也是企业为员工的投资。

对于建设培训系统，有4个重点：

（1）需要明确企业培训的目标，没有目标和明确的方向，就像一艘没有方向的船来说，任何方向的风都是逆风。

（2）培养一批企业内部讲师，优秀的讲师对企业培训起到了十分重要的作用，特别是对企业的文化、工作技巧、科技技术的顺利传递方面，会更加的清楚直接，所以培养自己的内部讲师就是资源内部发掘的必要手段。

（3）完善内部培训制度与流程，制度管人、流程管事。培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“大坝”，也是最基本的管理工具。

（4）建设员工线上培训系统，线上培训有低成本高效率特点，并且目前线上培训系统多用，可以对现有系统进行借助。只有自己最了解自身的问题，有条件可以建立属于自己完整的培训系统。

　5.3从工作环境角度

一个优秀的办公环境可以吸引、留住年轻人才。工作环境会在一定的条件下会对人产生一定的心理影响，心理状况决定目前的工作的状态，甚至，在长期压抑的环境下，人可能会产生心理疾病。具体措施有，建设一个优良的环境首先需要合理的照明及合适的墙壁颜色，光线昏暗，颜色用错都会令人产生焦虑。其次要能尽量减少噪音，避免影响休息和工作。同时，还需要有适宜的温度，要考虑人的承受力，使身体感到舒适。接着完善公司相关配套设施。最后，要有一个良好的工作氛围，员工普遍希望能得到企业的信任与支持，希望能在企业里平等沟通，人与人之间充满和睦。

　5.4从工作自身角度

员工需要一个满足自身生存的基础条件下的稳定工作，最好拥有一定的挑战性，但是又不能超过员工自身能力的范围，因此，企业要考虑减少员工的职位调度次数，最好让员工不改变当下工作内容。在至少满足员工生活基础薪酬的条件下，添加一些奖励性的工作内容，让员工挑战自己的同时也能获取部分收益。如果有可能的话可以让员工在基础工作内容上进一步选择拓展工作内容，增加工作内容的丰富度。

结 论

通过研究，了解到员工满意度其实是一个复杂的心理系统，工作绩效是一个复杂的行为结果系统，员工满意度和工作绩效是不断变化的，它们本身拥有着许多的因素，并且在受到其他因素影响的同时也会影响更多的因素。

在本文中，得出的结果是员工满意度与员工绩效总体上呈现正相关，但是因为不同员工个人情况不同，所得出的工作满意度对绩效的影响情况也不同。有的人承受能力强，有的人适应能力强，有的人善于思考，这对我们的研究结果就造成了影响。但是在后续的研究中，薪酬、工作环境、人际交往这些因素都能为我们的研究提供有价值的参考。

认识和了解工作满意度的不同维度对工作绩效影响，在公司的管理上能提供一定的参考价值，在企业的管理的内容中，绩效评价和以绩效为引导的薪酬管理体系都是不可或缺的重要部分。在企业的管理工作中，绩效反馈对有效的绩效企业管理有着重要的作用。在研究如何提高绩效时，一个好的绩效反馈可以为企业提供相关的方法与手段，这关系到员工个人业绩的提高、团队任务完成情况及实现企业目标。只有个人发展才能推动组织进步，待组织壮大后才能为员工提供更好的发展平台，两者是同进并退，相辅相成。

　致 谢

四年的大学学习生涯即将结束。时间相对论让我深刻理解了这宝贵的四年时间的短暂与漫长。四年很短，因为我在山东交通大学度过了快乐而充实的四年；四年很长，春、夏、秋、冬四个周期，让老师们又多了几缕因操劳造成的。灰白的头发。

从论文的选择到论文的完成，我遇到了很多困难和考验，这并不奇怪，但在写作的过程中，我学到了很多知识和技能。在这期间，我得到了老师、同学、家人和朋友的无私帮助。这让我非常感激，我想表达我诚挚的感谢！

首先，我要感谢我的论文导师：张雪军老师。张雪军老师对我论文的研究方向提出了有益的意见和建议，对我在写作过程中遇到的困难和疑问给予了认真的指导，提出了许多有益的改进建议，投入了大量的精力和精力。同时，我也要感谢山东交通大学经济与管理学院行政管理系的老师和全体学生。在管理学的学习中，我们互相学习，互相帮助，一起度过了一段难忘的时光。

此外，我还要感谢我的朋友和同学们在准备论文时给予我的大力支持和帮助，这给了我很大的启发。我还要感谢参考文献中的作者。通过他们的研究文章，我对研究课题有了一个很好的出发点。

最后，感谢阅卷老师的辛勤工作。我衷心感谢我的家人、朋友和同学们的鼓励和支持，使我顺利完成了这篇论文。

我感谢四年来的所有人和事，这给了我很大的成长，为我今后的人生发展打下了坚实的基础。毕业后，我也会牢记山东交通大学“明德明知”的校训，踏踏实实地迈出每一步。在此离别之际，衷心祝愿山东交通大学越办越好，希望老师们身体健康，学生们扬帆起航。

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员工满意度对工作绩效的影响—以牧原公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年7月27日

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