“全面二孩”政策背景下青海省西宁市 女性公务员职业发展困境及对策研究

　摘 要

《2030年可持续发展议程》的第5项目标就是性别平等，意图让妇女在全世界范围内都能获得教育、体面工作并参与公共决策的权利。但是随着我国生育政策不断发展，相应的措施却相当滞后，女性工作与生育之间的矛盾不断加深。本文将通过观察法、调查法、文献研究法，以青海省西宁市基层女性公务员为研究对象，收集基层女性公务员的职业发展情况，并归纳全面二孩政策对基层女性公务员职业发展造成的负面影响。了解生育政策执行过程中，女性公务员职业发展困境，立足于工作家庭冲突视角，分析亟待解决的问题，从国家、社会层面两个维度着手，提出解决生育与工作之间矛盾的方案，为同一政策背景下基层女性公务员职业发展提供借鉴，有助于保障女性社会权益。缓解家庭内部矛盾，建立和谐稳定的家庭伦理关系。优化基层XX部门人力资源优化，促进两性平等。促进社会可持续发展，提高女性生育意愿。提高女性公务员工作积极性，优化基层XX部门人力资源管理。帮助实现女性赋权，为建立完善的社会福利政策体系提供理论依据，拓宽社会保障的研究内容。

　关键词：生育政策；产假；女性赋权；职业发展

一、绪论

　　（一）研究背景及意义

　　1.研究背景

（1）国际背景

世界正在面临气候变化，新冠病毒等危机，在这样的动荡时期许多妇女成为了第一批遭受打击的群体。但是，在全球可持续发展进程中，妇女儿童是必不可缺的强大力量。联合国也积极呼吁各国加入帮助妇女儿童的工作中。力求在2030 年实现全球性别平等

在时代发展和经济技术进步背景下，部分女性获得了发展空间。但是同时仍有很多女性承担着照顾家庭的责任，从事着低收入工作。数据指出，妇女在全球劳动力中占不到50%，并且无法享受产假和同工同酬等待遇。

联合国妇女署表示，国际社会必须为女性构建更加平等的大环境。必须赋予她们受教育的权利，并帮助她们走出传统工作，投身到公共服务、科学等领域[1]。数据表明，男女工资的平均性别差异是23%。所以为了响应世界发展的呼声，我们必须突破偏见，帮助女性享受自身权益的同时，获得更多就业机会。打破对女性的固有偏见，提升女性的地位，促使每一位女性都能够成为独立自由的人。

（2）政策背景

2011年11月，中国各地实施双独二孩政策；2013年12月，实施单独二孩政策；2015年中国xxx第十八届中央委员会第五次全体会议指出：坚持计划生育基本国策，积极开展应对人口老龄化行动，实施全面二孩政策。作为我国的基本国策,公职人员受到的监督更为严格。从计划生育到“全面二孩”的变化，对公职人员群体产生了很大的影响。而生育的主体,女性受到的影响只会更广泛更严重。虽然生育政策的变化，满足了个体生育的需求,给予了女性生育自由权,有利于提高基层女性公务员的满意度,但同时也带来了一定的负面影响,尤其是在职业发展上。消除这一系列负面影响,对公共机关的管理建设有十分重要意义，同时也将对全社会女性职业因生育政策变化而产生的问题的解决起到一定的借鉴意义。

（3）社会背景

生育政策不断发展，但是相配套的福利保障措施不足，女性就业门槛提高，女性工作与生育之间的矛盾不断加深。劳动力市场中的就业歧视,加大了职业女性的就业压力,职业女性再次生育会影响职业发展,对其就业形势带来新危机[2]。

并且在2020年新冠疫情爆发之后，17%的人失去了工作，其中女性受到的影响远远超过男性,生育意愿低于预期比率的30%。男女性别比失衡，女性社会地位倒退。

　　2.研究意义

（1）理论意义

研究全面二孩政策对女性就业发展的影响，为解决女性公务员职业发展困境提供理论依据，为促进完善社会福利政策体系提供科学的研究支撑，拓宽社会保障的研究内容。

（2）实践意义

提出解决生育与工作之间矛盾的方案有助于保障女性社会权益。缓解家庭内部矛盾，建立和谐稳定的家庭伦理关系。促进女性地位提升，实现女性赋权，实现女性自我价值。促进性别平等，促进社会可持续发展 提高女性生育意愿。提高女性公务员工作积极性，优化基层XX部门人力资源管理。

　（二）文献综述

　　1.国内文献综述

国内研究主要从宏观视角出发，探讨经济，公共资源，人口结构会因生育政策的变化而产生相应的影响。李桂芝、崔红艳、严伏林、权少伟认为，全面二孩政策的推行，可以有效缓解当下老龄化社会趋势严重的压力，改善人口年龄结构，也能促使出生率的大幅度增加，阻止因只能生育一个孩子，而对新生儿进行筛选的违法行为，驱使新生儿性别平衡。[4-8]陈友华 (2016)则对此有着消极的看法，他认为当今社会政策没有进行相应的改进，和生育政策的转变并不匹配，上述所提，并不会产生有效的影响。吴依桐、罗守贵也认为我国劳动人口不足，老龄化趋势严重，生育率逐年下降的问题，并不能依靠生育政策去改善，公共服务设施的数量和质量，才是重中之重。孟令国、李丽冰通过人口预测等相关模型进行研究，发现全面二孩政策实施后，社会经济的发展也并不会受到大的影响。[3]胡玮玮、刘明明(2017)指出，在我国经济转型的趋势下，其他相应部门要加强措施跟进，而不是期待新生劳动力作为改善主体，只有公共部门的努力协调，才能缓解当下严重的环境承载压力。程杰、杨炯、向晶考虑到了粮食供需问题，他们得出结论认为生育政策的变化对长期的粮食消费有着显著的影响，必须制定相应的粮食安全战略。李娟、武萌、曹睿听(2018)认为，高龄产妇并且二次怀孕，其因此患上严重的并发症，例如高血压，糖尿病等的风险大幅度提高。并且高龄产妇生育过程中，流产和难产多发此外杨淑珍、戴丽萍等(2017)，通过案例分析，分析甘肃医院产妇案例，发现二胎产妇生育风险更高，身体健康明显受损，生育健康的宣传和提高孕产医疗水平的必须的。潘新新、赫林、汪斌(2016)对浙江省进行问卷调查，发现男性的生育意愿普遍比女性高。程雅馨、何勤(2016)通过问卷调查法和各种数据收集，发现女性权益的保障，经济社会的压力都压制了女性的生育意愿，虽然二孩政策的放开力求生育率的提高，但是女性尤其是职业女性生育率在短期内并不会有较高的提升[4-7]。陈秀红(2017)提高研究发现，社会福利政策的完善，能有效提高职业女性的生育意愿。邝利芬、程同顺，吴静(2016)等人认为生育政策对女性职业发展有最直接的影响，加深了女性就业所遭受的歧视，就业形势严峻，阻碍了女性在职场的奋斗。张韵(2016)发现不同年龄的女性，受生育政策的影响是不同的，因此解决造成的困境，要有整体意识，差异化看待问题，张慧(2016)、王子轩(2016)还认为用人单位也要做出人性化改革，帮助职业女性发展自身竞争力。

　2.国外文献综述

Bronfenbrenner认为母亲的养育压力和经济、社会文化的压力有着密切的联系，个体的行为发展和环境是相互影响的。社会学家Bossard提出家庭互动的规律，生育两个孩子的家庭十分复杂，比起抚养一个孩子，两个孩子的家庭还要分别和两个孩子建立亲子关系，还要考虑孩子间的矛盾。因此，孩子的数量、父母自身的特点、家庭状况，以及生活和工作环境中的各种负面事件是母亲养育压力的风险因素。研究发现，独生子女家庭的母亲，压力要比多子女母亲小，并且孩子性别的不同也导致不同母亲的压力不同。以男性为中心的社会文化，导致抚养男孩的家庭责任更大，因此母亲的压力也更大。

德国的研究中发现，职业女性，尤其是在职业中有所成就的女性往往选择不生育，而选择生育或剩余多个的女性，往往将生活中心立足于家庭而非工作。所以，更倾向于家庭的妇女更多的选择生育二胎，而职业女性确定生育意愿则和他的收入成正相关。西德的妇女却经历着，家庭和工作互不相容的状态，选择工作势必要对家庭选择忽视，选择家庭，则要考虑适当的退出劳动力市场，因此职业女性生育孩子的意愿不断降低。即使是丹麦，这个对女性生育十分友好的国家，女性依旧承担大部分育儿责任，为减少家庭和工作之间的冲突，她们也会选择减少生育。Waldfogel认为，短期的产假并不会明显的影响女性收入，但是长期的产假一定会降低女性收入，影响她们的职业发展。Kunze也持相同意见。

从现有的文献来看，

（1）当前我国已婚已育职业女性面临较大的“工作-家庭”冲突,尤其是工作对家庭的冲突。

（2）大部分文献分析了社会因素对已婚已育职业女性的影响,得出我国家庭养老和家庭照料的政策取向、社会福利政策、社会性规制和政策宣传、实施监管情况都对 “工作家庭”冲突具有重要影响;

（3）当前,我国针对性别平等的福利性政策发展较弱,应当立足于社会性别视角构建职业女性的福利性政策,建立老人儿童的社会照顾体系、提高政策“去商品化”的能力、建立促进性别平等的福利政策以及加强福利政策的宣传。根据分析结果,并在借鉴国外相关福利性政策的基础上,尝试立足于社会性别理论视角下构建职业女性的福利性政策体系。

（4）很多发达国家研究表明，女性生育与她的收入和工作投入有着密切的联系，，男性的家庭投入和女性生育以及女性的职业发展有着密切的联系。

（5）对我国带薪产假女性职工工资率的定量研究非常少，对生育对女性工资率影响的研究文献也很少。目前研究较少，我国研究多集中在宏观层面，本文将建立以往文献的基础上，结合实际调查情况，对女性公务员这个微观视角开展研究，提出相应的对策建议。

　（三）论文结构及研究方法

　　1.论文结构

本文将从六个部分展开研究。第1章绪论部分，主要介绍研究背景、研究意义，简要总结前人的研究成果。体现本文的研究问题和研究的必要性。 第2章为研究设计，介绍相关理论、研究方法，研究思路。 第3章为研究归纳，根据问卷调查和访谈结果，归纳西宁市女性公务员的职业发展现状，并分析全面二孩政策背景下，基层女性公务员职业发展困境，以及这些困境产生的原因。第4章整理发达国家可借鉴的先进经验。第5章为对策建议，立足于第3和第4章，从多个层面分别提出对策建议。最后为总结，根据本文得出的结论，阐明创新和不足。

　　图1-1 论文框架图

　2.研究方法

文献法：基于现有的文献进行分析，收集有关全面二孩政策执行，生育政策对职业女性产生的影响，以及有关女性公务员职业发展的相关研究，总结归纳现有文献资料，获得更充足的信息，全面了解所研究课题的背景和相关知识，为本研究提供坚实的研究基础。

问卷法：建立在文献收集的基础上，结合实际情况，设计问卷，本研究向西宁市基层公务员发放200份有效问卷，主要通过以下四个方面入手：基本信息、生育情况、职业情况和家庭情况，以此获得所需数据。为本研究提供样本支撑。

访谈法：运用结构性访谈的方式，在文献收集和问卷调查的基础上，根据本研究所需要调查的人群和问题，选取合适的被访谈者，通过一对一访谈，详细了解生育政策执行过程中，基层女性公务员面临的具体职业发展困境，根据她们的主观回答，并对结果进行深入的分析。

统计分析法：使用统计对收集的数据结果进行分析，建立图表，了解当下西宁市女性公务员群体的现状和特点，深入分析全面二孩政策对女性公务员职业发展的影响，根据统计分析结果了解因生育政策变化，女性公务员职业发展面临的困境，以此提出相应科学合理的政策建议，并得出结论。

　　二、核心概念及理论基础

　　（一）核心概念

社会性别

诞生于20世纪50年代，指根据社会构建的，一切社会认为适合于性别的角色、行为、活动等，是人在社会化的过程中总结得的，与生理性别存在明显的差异。这是由于社会对每个性别的期望不同，造成了一定固化的社会分工和刻板印象，导致某些人必须违背自身意愿，迎合社会期望，完成本不愿意完成的工作或承担刻板的社会责任，当今是性别平等问题，一直是国际社会关注的重要议题。

女性公务员职业发展

根据我国公务员法规定，公务员是纳入国家编制，依法履行公职，其一切的工资福利由国家财政负责的国家公共机关工作人员。职业发展则是个人根据自身，设立目标，并逐渐实现这些目标的过程，并在实践中不断调整目标[9]。这里指女性公务员根据自身情况，设立相应的职业发展规划，并不断学习，积累经验，提高工作效率，逐步实现每阶段性的的目标，并在职业发展过程中，不断设立新目标的过程。

全面二孩政策

全面二孩，是指所有夫妇，无论城乡、区域、民族，都可以生育两个孩子的政策。2015年10月29日，中共全会公报允许普遍二孩政策：全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策。在实行全面二孩政策过程中，也要不断实现公共服务水平的提高。2015年12月21日至27日，十二届全国人大常委会第十八次会议在北京召开，此次会议初次审议了人口与计划生育法修正案草案。草案提出，本修正案自2016年1月1日起施行。2016年1月5日，中央发文明确生育两孩无需审批，由家庭自主安排生育。

职业中断

指劳动者因外在因素或自身家庭自身健康等内在因素，选择中止工作，甚至退出职场，选择离职，推出劳动力市场的这一阶段。在本文中，主要指基层女性公务员，因为生育，处于备孕，或怀孕亦或是育儿阶段，无法兼顾工作和家庭，而选择自愿退出职场，暂时处于未工作状态的阶段。

（二）理论基础

工作家庭边界理论：

溢出理论认为, 人们会将在家庭中的影响带入工作过程, 反之亦然。这种积极的溢出, 即满意和激励，可以提高的工作效率。反之，家庭中的消极影响，会使得人们很难拥有更高的工作效率。补偿理论认为，工作和家庭的之间的关系是消极的, 在家庭领域的高投入，必然意味着工作领域的低投入。大量工作岗位中体力含量的降低和追求自我价值实现的需求激励着越来越多的女性投身于工作之中及对社会生活更广泛的参与。相应地, 女性对工作相关需要的增加限制了她们对家庭角色的参与和贡献, 而男性也比以往较多地卷入了家庭角色。国外的大量研究表明, 工作家庭冲突与个体的身心健康及许多工作相关变量之间有着密切的联系。

赋权理论：

赋权这个词语意指为提升个人或社群的自主权及自决权而设计的方法，使其能够 以负责任的自决的方式来代表他们的利益，凭自己的意志行事。赋权是边缘人群获得基 本机会的过程，可由这些人直接完成，或者在有此类机会并与边缘人群分享其资源的非 边缘人群的帮助下。它也包括主动干预那些否认此种机会的企图和尝试。赋权也包括鼓励和发展（能够达到）自给自足的技能，重点在于消除群体及其中个体未来对于慈 善援助和福利的需求。是将决策权以及资源利用的机会，转交给弱势或需要帮助的人手里，使得他们拥有更高的支配力，因此而提升自身地位，获得利益。

双因素理论：

影响员工绩效的主要因素有以下两个，可以使人得到满足和激励的因素和导致产生意见和消极行为的因素。赫茨伯格的双因素理论在现代激励理论中占重要地位，它所提示的内在激励的规律，为管理者更好地激发员工的工作动机提供了新思路，具有重要的指导和应用的价值。

期望理论

弗洛姆提出的期望理论认为，人的固定要求决定了他的行为、行为方式。人的行为活动是建立在一定的期望基础上的，在人的活动与其结果之间可以建立某种联系。期望理论可以表示为：激励力量＝Ｅ效价Ｘ期望。效价，是指达到期望后对于满足个人需要的价值。

史密斯政策执行过程模型

　　图2-1 史密斯政策执行模型图

根据史密斯提出的政策执行过程模型，如上图所示，影响政策执行主要有四个因素，包括政策自身，执行机构，目标群体，以及环境因素。本文的政策指的是全面二孩政策，目标群体为全社会女性，本文主要聚焦于基层女性公务员，环境因素等均在本文中进行讨论，从多方面入手。

渐进决策模型

政策制定的实际过程并不完全是一个理性过程（分析问题，明确目标，提出方案，优化选择等）而是对以往政策行为的不断补充和修正的过程。政策制定只能根据以往的经验，在现有的政策基础上实现渐进变迁。决策者要依据现有方案，通过与以往政策的比较，考虑不断变化的环境需要，对以往政策进行局部的、小范围的调适，逐渐把一项旧的政策转变成为一项新的政策。说的通俗点，就是“积小变为大变”的过程。渐进模型要求决策者必须保留对以往政策的承诺：政策制定要以现行政策为基础，不能重 新起火另开张。渐进模型注重研究现行政策的缺陷：并不强调有所创新，也不是无所作为，只是注重对现行政策的修改与补充，以弥补现行政策的缺陷。渐进模型强调目标与方案之间的相互调适：不是金口玉言，一劳永逸，要注意反馈调节，在试探和摸索中前进。

　三、全面二孩政策背景下女性公务员职业发展现状，困境及原因分析

本研究向西宁市基层公务员发放200份有效问卷，主要通过以下四个方面入手：基本信息、生育情况、职业情况和家庭情况，以此获得所需数据。其中男女比例如下

表4-6 调研对象基本情况（n=200）

访谈主要包括个人信息、生育意愿、身体情况、职业发展和家庭几个方面。

　　（一）全面二孩政策背景下女性公务员职业发展现状

根据问卷结果了解，被调查者中本科以上学历占比己达91.5％，其中取得硕士研究生以上学历人数占比约27％，文化素质较高。基层女性公务员多数集中在计生、文体、宣教等部门及领域，在党政主千线和重要职能部门任职的比例较低；其次，女性担任领导或部门中层干部的比例较低，任副职的人数尚可，任正职的人数极少再次，在这些为数不多的女性干部多数担任虚职，担任实职的较少。

　1.职业发展规划清晰

由于全面二孩政策颁布已经持续几年，并保持稳定状态，基层女性公务员已经对政策有了相应的了解，因此对自己的生育计划，职业发展有了较为清晰的规划，她们明确了自己的理想生育数量，如下所示：

　　图3-2 理想生育数量图

　　图3-3 生育计划统计图

根据问卷结果了解，79％的人理想生育孩子的数量为２个。生育二孩意愿明确的达61.5％。

虽然大部分人生育意愿强烈，但是据西宁市卫计委计划生育处获取的信息可以得知，2016-2019年，西宁市二孩出生数量变化非常小，如下图

　　图3-4 西宁市2016-2018年度生育二孩数量图

2016年生育二孩数量为907人、2017年生育二孩数量为1269人、2018年生育二孩数量为1675人，从数字来看，全面二孩以来我市二孩出生量并没有出现井喷式增长。

这从另一方面展现出在现今生育政策背景下，职业女性的职业发展规划考量的因素变得明朗，女性公务员必须明确了生育与职业发展间的联系，在生育和职业发展中做出了取舍，结合自己的生育计划，对自己职业发展有了一定的规划。

　2.职业发展目标降低

　　图3-5全面二孩政策后职业发展目标变化图

根据问卷调查结果，超过78%的被调查者都因为全面二孩政策的执行，而调低了自己的职业发展目标。

3.职业中断期延长

在独生子女政策时期，基层女性公务员只面临着一次职业间断，产假结束不久就可以重返职场。但是生育二孩后，家庭中的压力成倍增加，要考虑两个孩子的生活、教育等多种问题，这就耗费了女性公务员在家庭中的大量精力，重回职场，拿出原有的状态十分吃力，这就延长了她们的职业中断期。

材料：

“等啊等，终于等到大的抗造了，不要我操心了，又怀了第二个，我每天真的累的不行，在家里比上班还累，上班也没有以前细心了，经常犯小错误。现在完全没有力气跟别人竞争。”

22岁进入公务员队伍，按现有退休制度，女性公务员只有33年职业生涯，比男性公务员少13.16％，并且抚养期之间的叠加冲突，使其面临更大的“生育惩罚”。

　4.培训参与度下降

在职场，工作人员必须不断提升自身业务能力，才能在晋升中拥有竞争力，脱颖而出。但是生育女性和未生育女性以及男性有着明显的差距，她们难以完全投入到各类技能培训中，学习能力不足，动力小，所以她们难以适应岗位需求，无法孜孜不倦的吸收新政策新知识。

材料：

“在这出去培训的机会不多，去哪里培训都没关系，但是领导让男同事去，主要是学完回来，怀上了得频繁休假，到时候又要找人重新去太麻烦了。我们只能一直熬着。”

“其实也想去培训，诞生还要考虑我去了，孩子谁照顾，现在孩子小，没人看着不行，交给公公婆婆也不放心，她们带孩子没啥科学”所以部分基层女公务员在生育后，主动放弃培训的机会。

　5.岗位交流减少

岗位交流有利于个人能力的提高，但是有很多基层女性公务员长期在同一岗位，全面二孩政策实施之后，也进一步降低了她们的岗位交流的可能性，她们会尽量选择平稳的职场法则，而拒绝多变的环境，并且领导或人事部门会倾向选择未生育女性或男性参与岗位交流，这就导致职场中隐性歧视加深。并且女性公务员也很少主动争取岗位交流，而是把重心转移到了家庭，缺乏岗位交流，使得她们更加难以应对新的挑战，于是调低了他们的职业发展目标。

（三）全面二孩政策背景下基层女性公务员职业发展困境

　　1.入职难

首先他们面临着外在环境的挤压，受国家和社会多方面的隐形歧视，在参与公共机构招聘中，女性招聘名额少，并且在过程中多会因婚育状况而落选，在入职过程中需要面临比男性更为苛刻的标准审核。所以她们的职业发展，从一开始就面临着巨大的障碍，职业生涯的开端便是困难。

　2.晋升难

根据上文对问卷结果以及访谈的收集整理，不难看出当下女性公务员的职业发展受生育政策的实施影响较大，造成了她们职业发展空间的缩小，由于生育政策的变化，她们自身对职业发展的信心降低，能力受限，更是导致了她们的能力提升慢，工作积极性减弱，组织内部对生育女性公务员的“多加关照”，让女性公务员多休息，人文她们实力不足，精力不足，不如男性能吃苦，都使得她们的晋升渠道和晋升速度极其受限。这导致她们的职业发展困在原地，很难受到表彰，职业发展仿佛一眼就看到了头。

3.职业期短

女性公务员退休年龄与男性公务员退休年龄不同，并且受生育影响本身面临着职业中断，二孩政策的推行，使得女性公务员生育二孩的几率增加，职业中断以及重归岗位的恢复期增长，导致她们的职业期大幅度缩短[28]。所以女性公务员在职业发展前中后期都有着严重的局限，她们的自我实现的需求很难得到满足。

（四）全面二孩政策背景下女性公务员职业发展困境的原因分析

　　1.外在原因

（1）相关政策滞后

全面二孩政策的实施，发展了女性的生育空间和生育自由权。但相关配套措施仍相对滞后，育龄人群无法承担生育抚养的重大压力，女性作为生育主体承受的负担更重，职业女性不得不一次又一次将职业目标降低。目前，劳动法等相关法律法规并未做出明确的陪产假规定，并且在参保生育保险的男职工，很少能享受有关待遇。生育政策的配套设施和女性公务员职业发展有着密不可分的联系，而基层XX，一方面是女性公务员的职场，一方面又拥有资源和能力去优化公共设施和公共政策，只有XX从宏观入手，实现生育友好的XX建立，将有效缓解女性公务员职业发展的困境。

（2）社会文化落后

随着社会经济发展，个人选择和发展也拥有了更多的机会。但实际上，传统性别刻板印象仍然挤压女性的生存空间。社会文化认为，女性是照顾家庭，育儿问题的责任主体。而男性则是在外打拼，实现自身成就的角色，不应该将精力放在家庭中。但是基层女性公务员她们受传统文化的束缚，一边承担妻子母亲照顾家庭的责任，一边又要在职场中奋斗，早已不再是传统角色的认知，但是全社会的刻板印象，包括XX内部对女性的错误认知，都让女性公务员经受着性别歧视，职业发展发展缓慢。

（3）现行公务员相关制度有待完善

表3-1 公务员相关法律进程

可以看出，我国的公务员制度前后才不足30年，发展时间短。并且“公务员制度的设计是以男性职业生涯发展为主体，忽视女性在职业生涯过程所表现出来的特征”。全面二孩政策落地后，忽视了处于劣势的女性公务员，并且在政策执行过程中，有可能会存在操作性偏差，则会导致忽视两性在生理上的差异，因此同样实力背景之下，男性公务员被提拔的可能性更大。

（4）人力资源管理理念、措施落后

人力资源管理学科一直在不断发展，不断完善，如果公共部门，能够对相关人力资源理论，进行科学化，合理化的利用，发挥公共部门中人力资源的作用，能够更有效的满足组织的目标，实现人力资源的进一步优化配置。公共部门不仅要着眼于宏观政治目标，还要关注职工的每一个个体的需要，满足公职人员的发展需求，满足女性员工对激励和保障的需求，帮助她们解决因为在理念和具体管理措施上，政令化、单一化，忽视个体差异性，缺乏关注公职人员个人的实际需求，而导致在二胎生育过程中，心理问题加重，职业生涯间断期延长以及培训的机会缺失等等问题，减少导致产生对工作的不满情绪，这能在很大一定程度上提高工作积极性，有效提高工作效率。

　2.内在原因

（1）生理心理压力大

作为XX工作第一线，基层公务员面对繁重的工作，需要健康身体和心理提供坚实保障。

一方面，全面二孩政策实施以来，很多女性己经处于高龄，在第一次生育后也采取了节育措施。此外，高龄女性怀孕风险高，孕后易患各类并发症，甚至会威胁到她们的生命。

材料：“孕期得了慢性荨麻疹，它的起病较缓，症状较轻，表现只是皮肤瘙痒，但是特别影响自己的工作和生活，只要发病就烦躁，集中不了注意力，饮食情绪都要控制，身体也很大程度上不如以前了。”

另一方面，心理学家认为怀孕会导致女性身体激素产生变化，以及生育的风险造成的心理压力，孕妇患上忧郁症的可能性更高。

材料二：

“政策刚下来家里只有我开心不起来生孩子哪有那么简单，出生后谁带？养得起？这些问题一堆，但是婆婆老公不这么想的，什么都不考虑。我就整夜的睡不着觉，那段时间工作也忙，经常觉得难受。”有调查显示，家庭对二孩的强烈需求，家庭矛盾都是导致妈妈们患抑郁症的因素。

此外2020年西宁市卫健委召开孕产妇死亡评审会，专家通过对死亡病例的分析，提出我市在孕产妇系统管理、管理高危孕产妇个案、医务人员能力、转诊救治等方面还存在一些不足和短板。

（2）内生动力不足

在西宁市的问卷调查中，超过93％的基层女性公务员不再认同男主外女主内的社会观念。

　　图3-6 对“男主外，女主内”观念的认同图

但又有56％的女性公务员在家庭和工作产生冲突时，选择了家庭。

　　图3-7 家庭事业面临冲突的选择图

这体现了基层女性公务员在工作上的积极性、在实现自我价值上的动力不足。

此外基层女性公务员在职业发展缓慢也与她们缺少明确的职业发展规划以及职业发展目标过低有关。这两项因素便是个人工作的内在动力。在职场中，基层女性公务员过于自谦、容易逃避，低估自己，不敢迎接挑战，错过许多表现的机会，因而也失去很多晋升机会。

四、发达国家促进女性公务员职业发展的先进经验

　　（一）儿童看护制度

德国数据证明，每提高10％幼儿看护的公共服务覆盖率，生育率能提高3.4％。2002年瑞士改革儿童看护制度，发现生育水平和妇女就业率跟育儿看护成本成负相关。看护机构将育儿员，分为初级（具有一般带小孩儿经验）、中级（用户反馈良好并接受过育婴员培训或具有较为专业的看护婴幼儿经验）和高级（工作表现优秀并接受过育婴师培训、以前从事过幼教工作或具有丰富的专业看护经验）等三个级别。专职“幼儿看护”的工作职责包括：1岁以内婴儿的洗澡、抚触按摩、婴儿被动操、婴儿的喂奶、奶具消毒、婴儿的辅食添加、婴儿衣物及尿布消毒；1岁以上幼儿的洗澡、按摩、幼儿主被动操、语言开发、大动作训练、社交能力训练、培养良好生活习惯、动手能力训练、智力游戏和婴幼儿活动区玩具的清洁消毒等。一定程度上将女性从育儿工作中解放，拥有更多的精力与时间，投入工作。

（二）产假补贴

一些国家用经济奖励的方式减轻社会家庭的育儿压力，加拿大提供有着工资55%补贴的带薪休假，意大利为30%。韩国提供工资40%的假期津贴。奥地利和捷克提供的补贴是工资的三分之二或者更高。匈牙利和捷克利用公共财政补充社会保险。韩国则由社会保险系统支持，在德国和罗马尼亚，津贴完全由公共资金支出。2007年德国缩短产假，但提升了产假期间的经济补贴。如果父母各方使用的育儿假都超过2个月，总假期延长至14 个月。新生儿父亲休假的比例在2006年仅为3%，2012年增加至28%，其中83%的父亲使用了他们专属的两个月假期。这也在一定程度上是对男女用工成本的平衡。

（三）男性产假

根据统计167个国家中，有79个国家立法规定了父亲的产假权益。其中36个国家，如希腊提供少于一周的陪产假。菲律宾提供7到10天的假期。瑞典提供10天的“父亲日”。法国设立11-15天的陪产假。芬兰、冰岛、立陶宛、葡萄牙和斯洛文尼亚提供超过两周的陪产假。其中冰岛、斯洛文尼亚和芬兰长达90天。

男性产假的设立，应当科学化，弹性化，在丹麦，男女可以弹性化使用自己的育儿假，可以分次使用育儿假，这可以使得家庭根据自身需求进行规划，芬兰父母可以对产假进行选择，主要有两种不同类型的产假，一补贴高但是时间短，二补贴少但是时间长[29]。例如挪威，有26州或者36周长短不一的产假，补贴分别为100%或80%，这让家庭有了更多的选择权，根据自身需要选择合适的产假可以有效缓解她们的育儿压力。同时不少国家的产假是强制性的，强制性的男性产假一方面明确了男性的育儿责任，分担母亲的压力，一方面也使得男女在用工成本上的趋同，减少了职场因为男女成本不同而产生的性别歧视，缓解女性职业发展压力。

　五、对策建议

　　（一）基本原则

　　1.性别平等原则

女性天生在体力上较男性稍显弱势，需要在工作中投入的更多。因此要正视性别差异，分析阻碍女性进步的因素，给予她们相应的支持。反对空洞的、机械的平等方式，去弥补性别差异，应当采用差异化方式来，实现真正的两性平等。

　2.内外因素综合考量原则

坚持内外因素相结合的考虑问题。影响个人职业发展不仅有外在因素，还有价值观等个人因素，因此，要化解基层女性公务员的职业困境除了完善制度，除了创造有利于基层女性公务员职业发展的环境之外，还要通过改变管理理念和措施来激发工作积极性。

（二）对策建议

　　1.国家层面

（1）向“生育友好型”社会转变提升妇幼医疗保健水平

表5-1 2019年末西宁市卫生医疗水平

资料来源：西宁市2019年国民经济和社会发展统计公报

XX应加大财政投入，完善诊疗机制，帮助高龄女性实现生育意愿。抓实抓细常态化疫情防控工作；谋划好新周期“两规”妇幼健康指标，做好“两个中心”建设，推进妇幼保健机构绩效改革；进一步降低孕产妇和婴儿死亡率并且重点加强对高龄女性的心理咨询辅导。

大力发展公共幼托和教育服务

发展公共幼托和教育服务，可以帮助女性从家庭中解放出来，拥有更多的精力投入职场，实现自身的职业发展。西宁市需要进一步提升医疗卫生保障水平，加快建设疾控中心，实施大通二医院医技楼、城中区人民医院等项目。以教育信息化推动教育现代化，新改建文苑路小学等20所学校，完成市保育院等23个普惠项目，为基层公务员养育孩子提供科学安全的保障，使得基层女性公务员能从家庭中解放。

深化生育保险制度改革

截至2019年青海省生育保险参保人数 18.54 万人，应当改变现有的个人参保模式，以家庭为单位，发放生育保险金，可以人更多的家庭，包括男性职工享受到生育的福利，并且建立更合理的动态调整模式，多方面保障生育家庭的权力使得男女公务员的用工成本逐渐平横。我国现行的生育保险制度把生育责任集中在女性身上，忽略了男性在生育中的责任和权利。“产妇和新生儿都需要丈夫和父亲的照顾，大多数男性也希望能够有更多时男性产假，男女产假的差异，淡化了男性的育儿责任，加剧了性别不平等。重庆给予晚育者配偶七天护理假。四川给予男性公务员15天的护理假。其他省市也应该明确男性在生育中的责任和权利。借鉴西方发达国家，设立强制性，可选择的弹性式男性产假或育儿假，明晰男性在家庭中的责任，分担女性在育儿方面的压力，让女性有更多精力集中在职场中，一方面平衡男女用工成本，以此减少职场中的性别歧视，另一方面，给予女性更多学习机会，提高自身竞争力。

（2）建立弹性退休制度

建议建立基层女性公务员弹性退休制度，实际退休年龄由其个人根据自身健康状况和职业意愿自主决定[32]。弹性退休制度体现了原则性与灵活性，能有效延长基层女性公务员的职业生涯，给她们的职业发展提供更大的上升空间，同时也充分尊重了她们的个人意愿，为一部分有能力同时又愿意继续工作的基层女性公务员创造继续为社会服务的机会，不仅有利于人力资源的充分利用，而且能缓解社会养老的压力，为整个社会的延迟退休政策作出表率。对于总体素质较高的女性公务员队伍，现有的退休制度会造成人力资源的浪费，并且挤压了基层女性公务员的职业发展的空间。我认为应该合理调整女性公务员的退休年龄，实际退休年龄由个人根据自身状况和意愿决定，能有利于人力资源的优化配置，并且能大幅度缓解社会养老的压力。

（3）优化选拔机制

建立完善的社会性别评价机制，提高女性公务员的比例，把女性公务员需求纳入考量范围，关注生育对其成长和晋升的负面影响，给予性别倾斜保护，优化决策层的性别结构，保障她们晋升渠道的通畅。在具体的操作中应该有明确的比例或定量，避免执行中产生操作性偏差[30]。当前，国际上普遍通过设定女性参政指标和配额，对参政女性进行倾斜性保护。各相关党政职能部门和妇联组织要积极发挥推动、协调、监督等作用，确保女性公务员任职比例相关政策落到实处。

（4）优化人力资源管理

增加职业激励

提高考核内容的针对性和可比性，促使考核结果更客观准确，发挥好奖优罚劣的激励作用应该给予生育公务员尊重和理解，多听取她们的意见建议，重视对女性公务员的激励，多对她们的工作成就进行表彰，激发她们的工作积极性，树立正向的自我认知，增强自信；还要改变现有机械的考核模式，考虑男女的性别差异，提高考核可比性，使考核标准更客观，有效发挥奖惩的作用。

优化职业培训

根据基层女性公务员的实际需要，增加对女性的培训，提供更多有效指导。优化培训模式，利用科学技术，参与各类网络培训，让基层女性公务员能够突破时空的限制；指导基层女性公务员规划个人职业发展，发挥女性优势，提高她们的参政能力。广泛开展（尤其是领导层）社会性别意识的培训，让领导认识到女性公务员的优势，增加具有性别平等意识的政策出台。

改进交流机制

由于长期在同一岗位做同一类工作造成各地基层XX工作经常具有惰性和僵化，因此基层单位还应结合实际情况，广泛开展系统内部交流，定期根据岗位需要和个人能力，组织开展适应性轮岗，切实增加基层女性公务员交流轮岗的机会。通过这种方式鼓励女性多参加岗位交流，拥有更多机会选择不同的交流，实现自身的水平提升，增强自身在晋升过程中的竞争力，实现自我发展，也促进公共部门人力资源的优化配置。

建立弹性工作机制

建议基层XX以电子政务发展作为依托，打破刻板工作时间，建立弹性工作机制，让基层女性公务员在网上参与工作，而不再是坐班制，这样她们在孕期，在家庭中也可以利于碎片化时间参与工作，完成学习，而不至于产生工作倦怠和生疏，帮助孕育期的女性公务员弹性地参与工作，更好地平衡孕育与工作之间的关系。

设立心理咨询服务

基层XX工作压力重，并且女性公务员受工作和家庭之间产生冲突的压力，很容易出现心理问题。根据人员规模，基层XX部门应该设立心理咨询机构，提供必要的心理咨询服务，帮助她们舒缓心理压力，以此来保持良好的工作状态。

　2.社会层面

（1）宣传性别平等

正面地宣传报道女性公务员，通过媒体，官方表彰等等方式，宣传女性公务员的优秀事迹，和工作内容，促进民众了解女性公务员，增强社会对女性信任，同时激发基层女性公务员信念和热情，提高她们的工作积极性。中小学教育中增加性别平等教育，形成家校一体的教育模式，从小孩子入手，从小就要培育性别平等意识，实现可持续发展的思想教育模式。从孩子入手，多方面措施跟进，实现全社会性别平等化发展。

（2）改善家庭分工

现在的家庭大多为“双薪家庭”，守旧的“男主外、女主内”的分工己十分滞后，女性也会扮演着主外的角色，女性不应该再困于家庭，应该改变为男女共同分担的模式。重新界定家庭的角色分工，丈夫也应该承担家务和育儿的责任。

　3.个人层面

（1）树立正确的价值观

公务员，具有公共服务管理属性，这是其他职业所不具备的。因此需要应时刻保持思想觉悟，坚持为人民服务的价值观。努力克服劣势，理性应对性别歧视。并且保持终身学习的状态，通过自身的努力，提高工作能力，实现岗位晋升，理性看待职业发展进程，不断调整心理状态，避免给自己造成严重压力。

（2）提髙职业发展期望值

基层公务员应该充满信心，不断学习，提升自身实力，将自己的职业发展当作重点，把实现自我，贡献社会当作追求，实现自我价值，勇于挑战，积累经验，把握机会。考量婚育计划对职业进行合理规划，明确自身优势和劣势。提高自身对职业发展的信心，设立较高的职业发展目标，以目标为驱动力，努力提升自身实力，突破当下的职业发展困境。

（3）做好生育计划

基层女性公务员往往处于亚健康状态，工作和家庭的压力，提高了患病的可能，影响工作能力和生活质量，也不利于备孕。未婚未育的基层女性公务员要养成良好的生活习惯，早做生育计划，重视学习，降低生育对工作带来的的消极影响。

　结论

根据研究发现，全面二孩政策实施后，产生了许多负面影响，尤其是作为生育主体的女性，其中女性公务员作为非常重要的一个群体，所受的负面影响非常大，其中包括增加了他们的身心压力；延长了她们的职业中断期；岗位交流减少；职业培训的参与度降低；加剧性别不平等。产生的这些影响，让女性公务员职业发展的障碍增加，导致她们入职难，晋升难，职业期短。我认为这些困境产生的原因，主要有分为外在和内在两个部分，内在原因主要是以下几点：配套政策未能适应现状，存在滞后性；社会文化落后；现行相关公务员制度不够完善；公共部门理念落后；而在内因就是基层女性公务员自身积极性不足。

我认为如果想要化解基层女性公务员的职业发展困境，建议从国家和社会层面两方面入手。首先国家要增加财政支出，提升医疗水平、发展公共幼托服务、改革生育保险制度；其次要完善与基层女性公务员职业发展相关的制度；组织要在资源管理当中体现性别平等的价值取向。社会层面加强社会性别平等的宣传；家庭中则需要增加男性在家庭中的投入。最后也需要基层女性公务员树立正确的价值观，提升个人业务能力，对职业发展做好规划，并做好生育计划。

本文的创新点包括：第一，研究对象。全面二孩政策实施后，相关研究尚少，研究意义大；第二，视角创新。本文的分析基于相关理论，以角色冲突为视角，关注公共机关的性别不平等；第三，观点创新。不仅仅以促进女性公务员职业发展为目的，还想更好地优化公务员队伍人力资源配置；从国家、社会层面提出了科学并且可实施的建议对策。

本文的局限在于：第一，本文对问卷结果仅作简单统计分析；第二，由于访谈内容涉及隐私以及公共部门，受访人具有防备，使得访谈对象的人数少，并且访谈不够深入；第三，本人能力有限，对相关理论的认识不够深入，缺乏可借鉴的理论性。

　参考文献

[1]工作家庭冲突对女性知识型员工创新行为的影响研究[J]. 张兰霞,付竞瑶,张靓婷. 科研管理. 2020(11)

[2]性别观念、性别情境与两性的工作—家庭冲突——来自跨国数据的经验证据[J]. 张春泥, 史海钧. 妇女研究论丛. 2019(03)

[3]从产假到家庭生育假——生育政策配套衔接的制度逻辑与改革路径[J]. 黄镇. 云南社 会科学. 2018(04)

[4]工作—家庭冲突、性别角色与工作满意度 基于第三期中国妇女社会地位调查的实证研究[J]. 许琪,戚晶晶. 社会. 2016(03)

[5]角色压力、工作家庭冲突和心理抑郁的中美比较——社会支持的调节作用[J]. 金家飞, 徐姗,王艳霞. 心理学报. 2014(08)

[6]人力资源管理人员的角色期望与实效如何影响人力资源管理职能有效性?——基于响应面分析的实证研究[J]. 赵晨,麻芳菲,高中华. 经济与管理研究. 2019(01)

[7]基层女性公务员职业发展的影响因素及路径探究[J]. 饶璐. 智库时代. 2018(51)

[8]日本女性公务员特殊保护制度:历史演进与经验启示[J]. 陈洪连,李行健. 日本问题研 究. 2018(06)

[9]基层女干部胜任力概念模型研究[J]. 李杰. 管理观察. 2018(28)

[10]职业女性家庭—工作角色冲突的影响因素研究[D]. 梁亚丹.郑州大学 2017

[11]“全面二孩”政策背景下我国学前教育资源供需状况及其政 ] 策建议——基于 2017～2026 年在园学前儿童数量预测[J]. 史文秀. 教育科学. 2017(04)

[12]影响城市女性二孩生育意愿的社会福利因素之考察[J]. 陈秀红. 妇女研究论丛. 2017(01)

[13]“全面二孩”政策对女性就业的影响[J]. 李龙万. 产业与科技论坛. 2016(21)

[14]Glass ceiling and double disadvantage effects: women in the US labour market[J] . Anh T. Le,Paul W. Miller. Applied Economics . 2010 (5)

[15]已婚职业女性工作家庭冲突调查研究[J]. 安砚贞,Philip C·Wright. 中国人力资源开 发. 2003(06)

[16]Balanced Workplace Flexibility[J] . Ellen Ernst Kossek,rebecca J. Thompson,Brenda A. Lautsch. California Management Review . 2015 (4)

[17]Work–Family Conflict and Flexible Work Arrangements: Deconstructing Flexibility[J] . Tammy D. Allen,Ryan C. Johnson,Kaitlin M. Kiburz,Kristen M. Shockley. Personnel Psychology . 2012 (2)

[18]工作家庭冲突背景下弹性工作的作用机制研究——基于工作-家庭边界理论[J]. 林彦 梅,刘洪,齐昕. 商业经济与管理. 2019(12)

[19]匹配还是不匹配？需求-资源动态关系对工作-家庭冲突的影响[J]. 马丽,马梦媛. 中国 人力资源开发. 2019(11)

[20]工作—家庭冲突与员工工作激情——基于夫妻匹配视角的研究[J]. 孙甫丽,蒋春燕,蒋 昀洁. 软科学. 2019(10)

[21]边界渗透性对工作家庭平衡的影响及启示[J]. 贾西子,苏勇. 企业管理. 2019(05)

[22]全面放开二孩政策的原因及其影响探究[J]. 吴利. 新西部. 2019(14)

[23]我国青年女性生育状况对劳动参与决策的影响——基于 CLDS 数据的分析[J]. 张琳,张 琪. 中国青年研究. 2019(05)

[24]“全面二孩”政策背景下生育对城镇女性职业中断的影响研究[J]. 张樨樨,杜玉帆. 华 东师范大学学报(哲学社会科学版). 2019(01)

[25]全面二孩政策引发的职业女性就业歧视新思考[J]. 张樨樨,李勤,高紫琪. 山西大学学 报(哲学社会科学版). 2018(05)

[26]从生育意愿到生育行为:“全面两孩”政策背景下二孩生育决策的影响因素分析[J]. 梁 宏. 南方人口. 2018(02)

[27]经济发展与女性劳动力参与——基于跨国面板数据的实证研究[J]. 张翔. 经济与管理 评论. 2017(06)

[28]基于人生存发展家庭保障的中国妇女就业机制构建[J]. 李泓宽. 改革与战略. 2017(11)

[29]家庭政策与妇女发展[M]. 中国社会科学出版社 , 张李玺, 2016

[30]管理学大辞典[M]. 上海辞书出版社 , 陆雄文, 2013

[31]妇女与性别[M]. 中华书局 , (美) 克劳福德, 2009

[32]女性影响力[M]. 漓江出版社 , (美) 迪特瓦, 2014

[33]性别研究导论[M]. 北京大学出版社 , 佟新, 2011

[34]人力资源开发与管理[M]. 北京大学出版社 , 萧鸣政, 2009

[35]成功职业女性的生涯发展与性别建构[M]. 上海社会科学院出版社 , 徐改, 2008

“全面二孩”政策背景下青海省西宁市 女性公务员职业发展困境及对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年8月8日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新