摘要
绩效考核是单位人力资源管理当中的一个主要任务，有利于企业目标的达成，有利于促进个人与企业的发展和成长。国内的大多数单位都将绩效管理当成增加服务质量、提升基础效率和利益的基础力量，但XX机关对于绩效管理还只是初级阶段。本文以金平县事业单位劳务派遣人员绩效考核方法作为研究对象，从概念阐述着手分析并研究金平县事业单位劳务派遣人员绩效考核的现状，以此为基础归纳总结金平县劳务派遣人员绩效考核存在的问题与不足，而后根据问题的提出来制定合理且有效的解决方案，期望通过本文的研究能够给金平县事业单位劳务派遣人员的绩效考核完善与发展带来些许的帮助，给其他地区的事业单位劳务派遣人员绩效考核完善工作提供有益借鉴。
关键词：绩效考核；反馈机制；管理制度
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
有关绩效相关的研究最早开始于二十世纪六十年代的X，那时对于绩效的研究普遍将绩效管理与绩效考核相混淆，以至于认定绩效管理就是绩效考核。直到二十世纪的八十年代，信息化时代的发展，使一阵改革的风潮挂起，而在这个风潮的带动下，绩效考核才与绩效管理正式分离。绩效考核之所以能够发展起来，主要有两个原因：第一，为了能够适应时代及社会的不断转变，国家XX就必须要注重职能机构的分析，并对其进行细致的测量；第二，社会的动荡让民众开始变得更加不愿意相信XX，而绩效考核需要增强自身的行政能力，有力的技术与公开透明的结果可以让民众更加相信XX的所作所为，从而更加使社会更加的稳定。
1.1.2研究意义
建立和推行事业单位绩效考核制度，科学的评判事业单位运行成果，有助于正确引导事业单位管理行为，帮助事业单位寻找管理差距及产生的原因，促进事业单位加强管理，提高工作效率。同时，也为各有关部门对事业单位实施间接管理加强宏观调控、制定相关政策和考核事业单位业绩提供依据。
1.2相关概念界定
1.2.1绩效考核的概念
绩效考核是一种极为复杂的工程，其中包括单位未来发展规划、战略目标制度、评价机制、标准、内容及方法等等，主要的核心就是推动单位管理能力的提升，带动内部人员能力的发展，并保证其作用及规划，让人力资源发挥到最大。明确这个概念就可以明确绩效考核的目标和重要部分。单位绩效管理制度是为了发展规划和实现目标，为了达到这个目标就必须将目标的内容分层次传达到内部各个人员手中，确保人人都有任务，人人都有目标。总的来说，绩效考核就是对单位内部人员完成工作情况的追踪、记录及测评
绩效考核指标是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性通过定性与定量方法划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核方法是对职工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用于判断职工与岗位的要求是否相称的方法。所谓绩效考核系统，就是管理组织和职工绩效的系统。绩效考核系统就如同为单位的各种管理系统搭建了一个管理平台，它是各种管理系统的纽带，透过它来验证各管理系统的运作效果。
1.2.2绩效工资
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工岗位为基础，根据岗位技术含量、承担责任、工作强度及环境等因素确定岗位等级，以单位效益和职工价位确定工资总量，以职工实际工作业绩为依据支付劳动报酬，是劳动、人事和工资三项制度紧密结合的薪酬制度。绩效工资由四部分组成:基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。
1.3研究综述
通过对前人的文献综述进行研究发现，当前的研究几乎都是对绩效管理进行研究，对于绩效考核的作用性却是忽略的，因此文献的不完善是必然的。
1.3.1国内研究综述
相比于国外的学者，国内对于绩效考核的研究起步较晚，研究不全，因此相对较为落后。但经过这么多年的发展，相比较以前有着很大的进步。侯东（2021）提出，目前，国内的事业单位绩效考核体系有着多样化的发展走向，各个评估的主体在绩效考核当中也起到了一定的优势，而发挥的作用也就各有所长。所以，推动绩效考核的多样化发展要顺应时代的变化，结合评估主体的特征，这样才能保证最大化的评估结果[1]。王慧敏（2020）对目前的行政事业单位绩效考核主体的结构、评估主体应具备的价值观展开了相应的研究，并且对建立国内绩效考核的主体给出了能够起到作用的解决对策[2]。宋亚天（2020）通过对事业单位绩效考核进行研究，提出，绩效的管理需要更加重视成员与成员、不同层级的交流与沟通，根据绩效存在的问题进行持续的调整与完善，而这也是保证企业正常运作的必要手段[3]。
1.3.2国外研究综述
从20世纪90年开始，对绩效评价的研究从对局部因素的评价转向从多个角度全方位的进行评价。为了表明企业总体战略与业绩评价的重要联系，克罗斯（Kevlni Cors）和林奇（chard Lynch）在1990年提出了业绩金字塔评价模型。为了进一步完善绩效评价指标，Stern Stewart公司（1997）创造了一种新型业绩评价指标经济附加值（EVA）。EVA评价指标指出经济利润是在经营利润的基础上扣除企业的全部资本成本而获得的。国外对于绩效考核的研究要早于国内，因此，专业性与完整性更加的突出，其中包括：X学者里贾纳·E·赫兹琳杰等者的《非营利组织管理》，英国学者布莱恩·沃特林著的《绩效考核手册一帮助你的团队获得企业和员工希望的结果》、X著名公共行政学者马克·霍哲先生发表在《中国行政管理》杂志上的论文《公共部门业绩评估与改善》等。总的来说，国外对研究论述要更加的完善，但是由于国情与发展方向不同，因此借鉴的差距也较为明显，只能作为一个参考的基础依据[4]。
1.4研究思路和研究方法
1.4.1研究思路
本文首先通过查找文献书籍来确定论文的题目及相关框架，并根据前人的研究基础与本人的所知所学进行结合，再寻找金平县作为本次论文的研究对象，研究其绩效考核的现状及存在的问题，最后按照提出的问题制定相应的、合理的应对方案。
1.4.2研究方法
本文利用了文献综述法及案例分析的方法对课题进行了全面的研究。
文献综述法：文献的理论研究是前人对相似课题的研究，而本文的创作主要是收集阅读大量的前人的研究文献，并以此为基础组成文章的大体框架，也以此总结了当前我国事业单位绩效考核的现状及问题情况，便于进一步研究。
案例分析法：通过将理论与实践相结合，以金平县为案例进行相应的问题思考，也用理论来指导实践行为，实践推动理论创新，最终完成论文撰写。
第2章金平县事业单位劳务派遣人员绩效考核的现状
2.1金平县事业单位劳务派遣人员绩效考核认知现状
从形式上来看，事业单位劳务派遣人员的绩效考核是对职工工作业绩的考核，但实质上，它也是单位改进经营管理不可缺少的机制。通过绩效考核，可以了解管理中从高层到中层人员再到基层职工的工作目标的完成情况，透过绩效目标完成情况，可以了解到诸如财务管理环境、工作场地和财务管理理念、管理制度、管理风格、领导方式和工作方法等方方面面的实际运行情况。经过调查发现当前的金平县事业单位劳务派遣人员绩效考核还不够完善，存在较多的问题，其中以认知不足、制度不合理、反馈不完善为主要并且还存在单位主要负责人没有清楚的了解绩效考核，对于绩效考核的实行和设置运用都是根据指标而进行的，不符合单位的实际标准，而这些都是限制金平县事业单位提升自身实力的主要原因。
在调查金平县事业单位劳务派遣人员现行考核体系存在的一些问题时，46.06%的被调查人员认为是调整定位认知出现偏差的问题。40.67%的认为现行考核体系考核标准过于简单化，仅仅采用上级直管下属进行考核的形式，没有可量化的标准数值。32.69%的被调查人员认为是主要内容没有细化标准，较笼统，32.05%的认为评估内容不全面。从根本上反映了职工对指标细化和考核反馈机制的强烈需求。在调查现行考核体系需要加强的地方时，50.77%的被认为考核体系考核标准，44.23%的认为考核制度和标准，在本质上反映了对金平县事业单位考核体系加强的渴望[5]。
2.2金平县事业单位劳务派遣人员绩效考核考核标准
金平县事业单位当前的绩效考核执行人是唯一的上级领导。因为一个人很难了解绩效考核过程中人员的全部信息，而导致信息不对称，在这种状况下，只有一个绩效考核人员就很难给出客观的评价。内部存在多个评价人员，但是分工不明确。对于绩效考核，金平县事业单位的领导人员是有权利去调整并修正评语，而各个上级领导人员由于想法不一致，信息了解不全面，就会出现较大的差错，最终产生多头考评的状况，这主要还是他们对考核认知不够清晰，定位存在偏差。这种情况会导致考评人员的直接上级感觉自己的权力较小，出现责任感下降，甚至还有一些人员觉得自己直接上级的权力性较低，也就不服从上级的安排，上级考核标准过于简单，制度不够合理，这会直接造成单位内部管理程序混乱。另外，最终考评结果的决策权都会由最高领导进行审查和批准。当前我国事业单位考核执行人还存在很多的问题，例如，当一个职工某一方面展现出优越的条件时，大多数的人都会认为他别的地方也会有较大的优势。在绩效考核中这类问题也是较为显著的，在对人员的绩效进行检查时会因为一些其他的特点，掩饰了被考核者较差部分的问题，这样会极大的影响最终的考核结果；宽大化的考核倾向，这主要是指放宽考核的标准，而所有人员的考核结构都很高。类似的问题还有严格化和中心化倾向，严格化倾向主要是指标准过于严苛，而人员的考核结果都很低。中心化倾向展现出的职工考核结果是较为集中的，基本都是不高不低的状态。前两者存在考核评价不明确、不规范、不一致的问题，考核者基本上都是根据自己的阅历和经验来进行判断的，在评价的规范和标准上存在主观意识较高。而中心化倾向是职工不管怎么努力，都会获得中等的评价，缺少一定的绩效考核依据和根本，而考核者获得的信息较少，也不愿意给任何一个人较差的评价，担心挫伤考核者的自信心和积极性。在这种情况之下，考核的最终评定肯定是模糊的，也无法提升单位人员的积极性，构成完整的激励制度。
2.3金平县事业单位劳务派遣人员绩效考核考核反馈
金平县事业单位劳务派遣人员采用的绩效考核核算方法为两种：依表评估法。绩效考核采取评定方式，须先设计等级评定量表，然后由评估者依表评估，它是较其它评估法最常见的一种方法。此项评定量表包括若干项绩效因素，如工作经验、适应性、成果、质量等，并将若干因素分为若干等级，从不满意的到杰出的。目标管理法。首先，管理者和职工联合制定评估期间要实现的工作目标；其次，在评估期间，管理者与职工根据业务或环境变化修改或调整目标。再次，管理者和职工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。最后，管理者和职工共同制定下一评估期的工作目标和绩效目标。
金平县事业单位劳务派遣人员对于考评结果存在的疑问或者情绪转递给最高的领导，而在调查显示，金平县事业单位基础单位人员对绩效考核反馈较少，过程等同形式，对于上级的不满情绪都是这样出现的，不满意的占总人数的70%以上，这种情绪会直接降低单位最终领导人的权力性[6]。
第3章金平县事业单位劳务派遣人员绩效考核存在的问题
3.1认知不够清晰，定位存在偏差
金平县事业单位的劳务派遣人员对于绩效考核的认知就是评选“优秀”而已，因此对于工作就抱着应付和轮流得优的态度，民主测评形式主义严重，内部存在“和谐”的气氛，这很大程度的影响了绩效考核的结果，降低了绩效考核的作用。并且领导人员的认知较浅，对于绩效考核的思想态度较为薄弱，并且绩效考核也只是一年一次，只是在年底紧急成立考核小组，对于绩效考核只是搞搞形式、走走过场，实施的过程也是随心所欲，导致考核的质量没有保障。上述种种的问题都会导致金平县事业单位内的职工工作积极性遭受打击，使绩效考核的效果降低，不仅影响了单位的整体管理，还影响了金平县事业单位战略目标的达成。
绩效考核的定位是绩效考核实行的关键，能够直接影响到考核的实行以及结果的有效性。所以，考核定位的不同就会造成绩效考核以及评估的差异性。考核的定位不准确，只是用狭隘的眼光看待考核管理的目标，势必会造成考核缺少准确的目标，使考核定位出现偏移，而绩效考核就变成为了应付而应付的情况，最终成为形式主义，就不用说考核结果的实际效果了。而这种形式主义会大大的消耗金平县事业单位的资源，并且是无意义的消耗[7]。
依照当代事业单位管理的制度，事业单位绩效考核目的应当是管理流程当中的一种管控行为，其主要的目标就是了解、熟知单位职工的绩效和单位的绩效，并利用结果的反馈来提升单位的绩效，完善单位管理。此外，考核的结果还能够确定职工的奖惩、升职等，如果金平县事业单位将考核定位成利益分配的工具和根据，觉得考核就是为了年底谁发奖金、谁发的多等等，尽管在短时间内会对单位职工产生一定的积极作用，但是依照长远发展的眼光来说，最终一定会产生负面并且消极的影响，对金平县事业单位未来的发展是不利的。
绩效考核的主要目的就是为了提升单位绩效考核的管理，假如要对绩效考核进行定位，那么就必须将考核作为绩效考核当中的关键部分。绩效考核的结果评定不是目的，目的是为了根据结果分析存在的问题，归纳问题、总结问题，并且尝试经验，最终对单位的工作提升相应的解决方法和建议，推动单位工作效率以及工作的效益而不断发展的一种方法。所以，评估的结果不只是要运用在薪酬分配上，还要用于单位内部的人员选拔、培训以及人员岗位的调换等等。
3.2考核标准过于简单，制度缺乏合理性
金平县事业单位首先，考核标准过于简单化，仅仅采用上级直管下属进行考核的形式，没有可量化的标准数值，其次，绩效考核是一种人对人的评价，在这一过程中往往会因为感情等原因出现一些错误，从而影响考核的效果。考核者作为下属人员的直接上司，其私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。通过调查显示，金平县事业单位这样的考核结果40%的员工不信服，这让上下级之间的关系趋于紧张状态。考核结果不够完整，以点代面，以偏概全，80%的考核者无法正确评价被考核者的真实工作绩效。单看组织的绩效考核的这个环节，金平县事业单位常常出现只关注结果，或只关注行为表现的问题，甚至拿纪律考核代替绩效考核，只凭年终总结或有无违反组织规定来评价下级人员。这些在很大程度上都影响了考核结果的客观性、真实性、准确性。考核一般分为定性类指标与定量类指标，由于定性指标无法避免考核者的主管随意性，在一定程度上失去了绩效的公正性与有效性。
从组织的绩效考核来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与事业单位的中心工作产生偏差。从人员的绩效考核看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并将下级人员的素质考核与绩效考核混为一谈，以致在绩效考核指标中基本素质的考核占了较大比重。
3.3绩效考核反馈较少，过程等同形式
绩效考核的实际目的是为了调节金平县事业单位内部人员的工作积极性，增强其工作潜力和工作效率。但通过调查显示，在绩效考核结束后，5词中3次员工填写的表格被随意摆放，并且其中占30%以上的员工认为考核结果不公平、不公正。
绩效考核的公平包含程序公平和标准公平。绩效考核从目标确定、绩效实行、绩效考核、绩效激励、目标确立都存在着较为严重的认为干预，而其中最主要还是看单位领导的眼色和意识。考核的结果无从得知，上级领导评定谁是优秀、谁加薪、谁晋升。如果不能将考核评估进行有效的反馈，将考核结果进行公开化，那么一切都会的行为都会受到质疑，而金平县事业单位内部考核的有效性也会受到强烈的抵抗[8]。
第4章完善金平县事业单位劳务派遣人员绩效考核的对策
4.1注重绩效考核，增强对绩效考核的认知
绩效考核是一个十分关键的工作环节，也是事业单位当中的基础性事务。充分了解绩效考核工作是很有必要的，这也是事业单位绩效考核工作能够顺利进行的基础事项。
1、单位领导应当注重绩效考核。金平县事业单位的领导人员担任着单位目标、规划、布局并将目标转化为单位人员绩效的关键人物。所以，金平县事业单位单位领导人员对于绩效考核应当提升认知和学习，深刻挖掘绩效考核对于金平县事业单位发展的重要性和作用性，积极的参加到单位的评估方法的制定、组织和实施任务当中，并且要求金平县事业单位人事部门以及所有部门的管理人员都了解绩效考核的实施和具体内容，为单位绩效考核发展奠定坚实的基础。
2、提升广大职工对绩效考核的认知。绩效考核不只是上级领导的工作，而是关乎金平县事业单位全体职工的重要事项，对于单位内部的绩效考核工作需要上下级齐力完成。利用宣传、交流等方式使金平县事业单位全体人员对绩效考核有一个更加清晰的认知。这样才能获得单位所有人员的实施，保障评估的顺利实行[9]。
4.2注重绩效考核指标，完善考核制度
尽管个省对于事业单位的考核制度都颁布了相应的实施政策，可是大部分都是换汤不换药，所以，金平县事业单位在实施绩效考核时应当注重与实际相结合，并进行合理的实施，构建符合单位本身状况的可实际操作的绩效考核制度
1、绩效考核的指标是考核制度管理中的主要部分，但是经常被人忽视。职务的分析明确说明需要完成的事项，而绩效考核指标就表明事项完成的程度。把两者有机的结合才能发挥到最大。按照不同的绩效考核指标，考核人员需要有效的出最优的绩效考核方法。而设置绩效考核指标有三个目的：第一，调整人员的日常行为使其达到规定标准，就算不进行考核也会有所成效，金平县事业单位从业人员还是希望通过完成工作来获得上级领导的赞扬。第二，构建合理公正的竞争制度，只有合理公正的竞争，才能够营造出单位内部的良好氛围，提升单位自身的力量。第三，规范公平考核人员的基础，只有构建完善、清晰的绩效规范标准，才能真正发挥绩效考核作用，而大多数事业单位业绩效考核由于考评者主观意识较强，导致结果出现偏差。就算考核的方法和规划做到再好，没有较好的结果也是白费功夫，所以，这中间最关键的就是清晰了解考评人员的要求，而绩效考核指标便是实现目标的最佳路径[10]。
2、考核的制度是绩效考核的基础，需要专门的人员按照金平县事业单位不同的部门和岗位实际情况进行有计划的研究。绩效考核当中，需要较为客观和工作有关的考核制度，以岗位说明细则和职位研究分析为主要的基础来设定相应的规章制度，首先需要明确考核的标准，将内容具体的进行表达，不能出现随意性，考核人员对同一职位被考人员需要采用一样的考核方法。绩效考核的客观性是要求考核需要按照一定量化指标来进行设定，并且，考核的指标需要最大程度保持简洁，较多的指标只会提高考核准备工作的压力，而且很难区别各个指标的重要之差。在确认考核制度完善的时候，需要兼顾单位的实际进行有针对性的制定，符合金平县事业单位管理需求的机制，在考核的工作当中，每一个结果都需要按照事实的标准作为最终的依据[11]。
4.3做好充足的准备工作，加强评估反馈的机制
绩效考核反馈是对于绩效考核工作的有利保障，是事业单位实现战略目标的基础。评估反馈的根本目的就是为了增强职工认知，使其了解自身是否合格，平时的行为是否存在问题，这对增强职工能力水平有着十分关键的用处。简单来说，评估反馈是由管理人员和职工进行交流后，对评估结果中存在的问题进行共同分析，发现原因并规划相应的发展对策，对未来的工作进行规范。并且，管理人员还需要对下属职工传达单位未来的考核目标及考核目的，以此为基础设定工作计划及工作任务。以下是评估反馈实施的工作内容[12]。
4.3.1做好充足的准备工作
对于制定完善的绩效考核反馈制度来说，做好先前的准备工作也是必不可少的环节。事业单位的管理人员在制定评估反馈前需要了解人员的基础生活状况，其中包含教育、家庭、经历、性格、爱好。特点等等，并且选择一个舒适的环境和放松的时间段来进行面谈；对于谈话的记录要进行记录，方便随时掌握人员的动向[13]。
而评估反馈人员也要做好相应的准备事务，例如：归纳总结之前考核的状态、能力及问题状况；未来发展愿景；准备提出的问题及需要得到帮助的问题，进而能够提升问题解决的针对性；制度未来工作的改变方法及创新点，整理思路和语言。
4.3.2计划反馈面谈的技巧
由于单位当中的每一个人都是拥有不同身世、背景、性格的，所以在进行一对一交流时，谈话的技巧就显得十分的关键，这也决定着评估的实际效果。针对不同的人员要采取不同的谈话技巧。
第一，将职工自我评价作为面谈的开始。在进行交流前，将职工自我评价作为开场能够提升职工主动，并且增加后续的反馈的配合。并且在反馈时将重点放在管理人员和下属职工的存在的分歧上，让双方面对面的交流疏导。管理人员可以在事前让职工对自己的状态进行思考，并倡导职工积极的反馈自己工作当中存在的不足。
第二，将绩效考核作为重点进行解决。在评估反馈流程中，上级管理人员总是会存在一个误区，反馈就是检讨，对存在问题人员进行处罚，并且在过程当中会存在不当的言辞来伤害职工的自尊，这对于反馈工作是不利的，只会让人员产生抵触及不悦的心理。评估反馈其本身应该是为了进行讨论，并针对存在的问题进行规划发展，双方是站在平等对立的角度，都是为了提升工作和单位发展。所以，在评估反馈的过程当中，管理人员应该主动的和下属人员进行交流、探讨，在解决问题的对策上达成意见一致，总结计划并合理的实施[14]。
4.2.3反馈工作长效化
评估反馈应该做到多而精。单位上级管理人员如果发现下级人员在某一方面出现问题，就需要立即进行督促指导。如果不给予及时的问题指导，直到年底的绩效考核才对其进行评价是对单位造成的一种损失。如果职工表现优异就需要及时给予肯定和鼓励，适当给予奖励来倡导工作的积极性，激励单位人员的工作积极性[15]。
结论
由于我国经济的不断发展和社会信息技术的不断进步，因此，事业单位的发展要在遵从社会实际情况的基础上借鉴国外的先进技术和方法，构建较为有效的绩效考核方式。而怎样去将绩效考核与绩效考核不断完善发展是推动我国事业单位的基础力量。本篇文章通过对其存在的的问题进行研究并给出相应的解决对策，期望能够对未来事业单位改革、发展有着较高的借鉴作用。
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