企业的员工激励管理问题——以格力集团为例

摘要

自打改革创新开放之后，发展快速的我国企业整体实力不断发展，在中国企业的平稳发展壮大和持续发展环节中，企业是否能优质管理、高效管理是一个十分重要的因素，而分归属于人力资源的管理理论管理体系在企业管理方面发挥了无可替代的主体作用。仅有让企业内部员工的工作主动性获得长期性确保，企业内部员工的工作成效和工作效能才可以得到应有的确保，企业的发展才能够持续。企业内部员工激励机制将成为企业在发展环节中的关键因素，相同的，假如企业不够重视员工激励机制的应用，员工激励机制也许会变成牵制企业发展的一个拦路石。

本文以格力集团为例子，通过对员工进行企业内部结构激励制度调研，掌握格力集团员工激励机制中常存在的不足，并给出对应的建议和意见。

　关键词：薪酬；激励；优化对策

　一、绪论

　　（一）研究背景

伴随着经济的快速发展和当代人事基础理论的应用，人力资源管理成为企业发展趋势最主要因素。而人力资源管理有效开发与管理方法的关键在于创建合理的专业人才激励体制。信息内容时代的到来，企业作为网络经济的核心市场主体，在一定程度上撑起中国的经济。但传统企业激励机制建设存在制度不健全、激励能力不行问题，促使激励难以达到预期的效果。为进一步提升企业的经营效率，最大程度地激发和激起员工的主动性和想象力，创建合理的激励体制具备十分重要的作用和价值。高效的激励体制希望通过创建合理的管理制度来激励员工，从而促进员工和企业的共同进步和成长，使企业永葆活力和活力。

（二）研究意义

跟其它国家对比，在我国针对职工的激励还相对落后，并且脚步比较慢。绝大部分的公司在日常的工作中里都并没有涉及到激励基础理论，因此激励基础理论在国内的社会经验并不是很多。文中根据对格力集团职工激励分析报告，进而看到了公司内部管理制度存有的多种难题，从而对于存在的问题给出了一些建议，希望可以对公司的监管具有一些功效，让企业良性发展趋势。因为格力集团在国内的企业当中具有一定的象征性，因此对于公司的激励体系科学研究，可以在可以加强公司管理方法，使公司良性发展的基础上，还能为别的私营产业链保证一个榜样和榜样，给其他公司制订激励管理体系做了一个好的代表，可以勾起公司高层住宅针对职工激励制度的关注和掌握。

　（三）国内外研究现状

1.国外研究现状

X模式知识管理系统专家教授曼哈顿仆(2016年)核心对知识型员工效率激励，对知识型员工采用与各个知识型员工不同类型的激励对策，创建知识型员工激励模式根据知识型员工激励模式，提升业务流程管理中知识型员工激励模式。对职工发展趋向、自强不息、价值创造、工资待遇等激励要素前四个要素进行了调查，数据显示发展趋向为3.74%；自强不息占30.51%；价值创造占26.69%；工资待遇占7.07%，享有工资待遇是知识型员工激励制度的重要，但是对知识型员工而言，个人发展趋向、工作上的自强不息及其自身人格塑造激励实际效果更高一些。但要注意的是，曼哈顿仆人激励模式有别于国内公司的我国基本国情。因而，必须根据不一样场景下知识型员工市场需求的不一样设计制作权变激励标准规章制度，首先对于企业知识型员工的个人提升、工作上的单独水准、价值创造、工资待遇满意率开展实证分析，结合企业本身情景开展改进激励机制分析

2.国内研究现状

众所周知，因为中国经济的落后，海外针对激励基础理论的探索的确相较中国发展趋势较早也更加全面。在我国科学研究管理方法心理科学的心理学专家就国内管理上的问题在海外激励基础理论的基础上了自主创新，给出了更适用于国内激励基础理论。

2006年，俞文钊融合在我国现实问题给出了三个激励基础理论，包含S基础理论、三要素激励理论与公平公正区别阈基础理论。十年后，蔡玮（2016）在研究中指出私营建筑施工企业在员工激励方面存在过度依赖物质鼓励问题，在他看来应当完成“化学物质&精神实质”同歩激励的形式。2018年，闫萍在《论心理学理论在公司员工激励中的运用》中依据心理学理论就公司对员工进行化学物质及其非物质性激励的解读与论述。

　二、激励及激励理论

　　（一）激励的概念

激励是指利用一些外界激励来激发大众的主动性和创造性心理状态，从而使得大家有一种内在驱动力去向着预想的总体目标前行。大量科研数据说明，如今在企业运行中，员工表现出来的具体水平通常不够其总实力的30%[1]，激励的实行能将员工剩下的本质潜力进行深入开发与运用。在人力资源规划中，激励就是利用各种各样高效的激励方式，维持、标准、指导和激起员工将他们的行为逐渐与企业期待的个人行为持续看齐，完成个人规划与企业目标的统一。

　（二）激励相关理论

1.需要层次理论

马斯洛的需求层次理论觉得本人需求是循序渐进的，可分为生理学、安全性、情绪、尊重与自我价值五个层次。底层员工处在需求的初始阶段，关键必须满足的是最重要的生理学与安全需求。在较基层的需求获得满足后，其激励实际效果可能减少，便会转为追求完美更深层次的需求。针对高层住宅员工而言，会更加注重尊重与自我价值的需求。所以在激励层面针对各层次员工需求的差别，坚持不懈“以民为本”的基本原则，从薪资结构、考核制度、企业培训体系、文明建设方面入手，采取不同的形式进行激励。

2.公平理论

在1965年X心理学专家拉塞尔给出了人际关系理论，该理论认为个人获得报酬之后，更关注所得报酬的相对值而非所得报酬的平方根。个人自我评价所得报酬是不是公平公正是由把自己的报酬与他人报酬的比较来主观评价的[2]。员工一般会通过把自身和相关别人所辛勤努力与得到报酬的进行横纵向比较，以分辨公平公正是否。公平公正感会对员工的工作激情和创造力。因此要制定公平公正的激励体制，使员工自身与他人资金投入－产出率能够得到正比例，确保员工对工作满意率。

3.双因素理论

双因素理论是于1959年由X心理学专家赫兹伯格明确提出，也称激励保健因素。

保健因素是授意员工造成不良情绪与消极行为的影响因素，主要包含办公环境、企业现行政策、工作性质、薪资待遇、人际交往等。和工作本身的特性有关，能使员工令人满意地称之地称之为激励要素，如相关工作的认同感和满足感、晋升空间、个人成长。但是化学物质需求在获得了一定层级的达到上，将无法再次造成大量激励。薪资结构、考核制度针对员工来讲是保健因素，假如运作不科学会导致员工的前提需求没法获得满足，会对出色员工的吸引。企业培训体系、企业文化艺术的建立乃是作为激励要素取决于员工的满意度和满足感。因此在执行激励的过程当中，必须在符合健康保健需求的前提下，重视达到与员工正向情绪有关的激励要素，才能更好地激发员工的自觉性和主动性。

　（三）激励机制在企业中的作用

“激励体制”要在组织结构中激励主体系统软件应用多种多样激励方式并使之规范性和相对性固定化，而且与激励行为主体相互影响、互相制衡的构造、方法、关联及变化规律性之和[3]。高效的激励体制能够有效开发与管理方法人力资源管理，为企业创建高质量的人才体系，使企业维持可持续性飞速发展。员工在获得激励后，发挥出才可以，更积极开展具备创造性的工作。激励体制在起激励功效的前提下，在一定程度上确保了优秀人才的稳定，留住了出色的、企业必需的必须得专业人才，并且能够长期服务于企业。有利于造就阳光向上的气氛，形成一种积极健康、奋发向上的企业文化艺术流行。员工的心态和在精神上都获得满足，从而产生对团体的自豪感和凝聚力，对企业的信任感可能就越来越强大，具有提高企业凝聚力的功效。

　三、格力集团简介

珠海格力集团有限责任公司（下文简称格力集团），自1991年创立以来，格力空调人一直以“科技创新”和“掌握核心科技”的发展核心理念，专注于用科技改进我们的生活。现阶段，格力集团早已发展成为一家集研发、生产制造、营销和服务为一体的企业集团。集团旗下有三大知名品牌，各是格力空调、晶弘和大松（TOSOT），主打产品有空调、洗衣机、电冰箱、电饭锅等生活家电。在2019年《财富》全球500强企业排行榜中，排行414位。

　（一）格力集团发展进程

纵览格力集团的发展过程，可分为四个阶段：空调经典知名品牌专业化阶段，空调专业化加强阶段，竖向产业链布局阶段以及以空调专业化为主导的多样化发展阶段。在每一个历史阶段，格力集团都依据环境与自身情况开展战略调整，而且做出了非常恰当决策。

1.1991—2000年，空调经典著名品牌专业化环节

20世际90时代开始中国空调销售市场萌芽期，市场潜力巨大，但是当时空调领域诸侯王业务合并，出现各大品牌争霸战的形势。这时格力集团根据公司的持续发展，展开了合理的判断和走势分析，即空调经典知名品牌专业化。随后，根据中国市场需求，出现一系列热销产品，最先占据了市场。之后以产品品质为基准，因品质上等，在空调销售市场具有较好信誉，加上格力集团与众不同的销售渠道，格力空调空调生产量于1995年得到国内各地同行业第一。

2.2001—2008年，空调专业化强化阶段

2001年12月，中国加入wto，社会经济发展稳步增长，中国空调销售市场整体蓬勃发展。那时候中国空调普及率还比较低，但空调领域竞争非常激烈，各大品牌争相市场竞争，但是由于空调原材料增加，空调类型盈利狂跌。这时格力集团将掌握行业竞争格局高效发展契机，走空调专业化加强发展战略规划，大力推广格力空调空调著名品牌，走国际化发展路面。根据格力集团的不懈努力，最后在2005年，格力家用空调销售量成为世界第一。

3.2009—2011年，竖向产业链布局阶段

2009年是国际金融危机中后期，这时，各国XX都陆续颁布了很多经济调控现行政策，中国XX也颁布了有益于家电业发展的相关政策。伴随着国内外经济回暖，空调需要量增加，再加上格力集团前期价值链管理恰当与企业战略目标掌握得好，在经济危机过程中，格力集团并没有受到很大影响，还可以稳定地发展，把握住经济回暖发展机遇，以制冷为基础，推进产业供应链竖向发展，这会对中国同行业拥有强劲核心竞争力。

4.2012年迄今，以空调专业化为主导的多样化发展阶段

伴随着“互联网技术”、大数据等技术的应用中国高速发展，移动互联网以迅雷不及掩耳覆盖中国各行各业，在干扰公司的前提下，也改变了人们的生活方式，中国家电业都不得不接纳转型。在网络经济的影响下，格力集团即将迎来新挑战，应对新挑战，格力集团在战略上也进行了调节。

自2012年起，格力集团便逐渐规划了多样化发展战略，依次进到以“大松”为品牌小电器行业、以“晶弘”为品牌电冰箱行业、智能机行业、智能家居系统行业、精密机械制造行业领域新能源车行业，逐步推进了企业多元化经营的规划。从目前来看，尽管在多元化经营的过程中，有发生错误决策，但在方向方面还是正确，格力集团进到的行业绝大多数都是有国家新政策的大力支持，而且合乎未来的社会发展方位，因而，格力集团未来的发展应该是明朗的。

（二）格力激励现状

1．薪酬激励

格力集团的薪酬激励，基本上由薪酬和绩效工资组成，均为薪酬占有率85%，绩效工资占有率15%。大部分酬劳的设置是依据部门和级别来设置的，每一个部门的酬劳标准及岗位等级都不一样。比如，人力资源管理部门市场营销部、猎头招聘部大部分薪酬设定占比比较高，工作流程部门最基本薪酬设定则长期性稍低。这类薪酬激励方法可以更好的确保企业、主体部门员工稳定。大部分薪酬会依据学历高低以及职位等级进行一定的调整，职位越多，岗位等级越多，员工最基本薪酬也就越高。大部分薪酬高低的一面可以反映老员工对公司发展的努力，体现他们对工作了解，这样可以对员工的薪酬产生一定的激励实际效果。

销售业绩薪水的设置依据员工本月的工作情况而有所区别。由考勤系统、月度表、月度考评鉴定三部分组成。第一考勤系统部门，员工一个月抵达不够三次，且经常会在10分钟以内的，员工考勤管理测试为A，可以不用开展奖罚，得到这一部分绩效工资。

次之每月表、表视频设置按部门区划，各部门设定标准不一。表格中显示员工最近的工作情况，都是调研员工每月任务量与工作特性的重要凭证，可和自己的绩效考评相关联，进而激励员工，激发员工自觉性。

最后月度评定根据企业各部门的差别，设置不同种类的评价指标，即KPI。假定员工当月月评定小于80分，将扣除当月绩效工资的5%，小于70分，假如当月绩效工资小于10%，小于60分，而且不能合格，将扣除当月绩效工资的50%。在其中，业务部的绩效工资高于其他部门，这将会刺激性业务部各位同事主动性，提升公司业务量。

2．培训激励

目前格力集团学习的积极性，一是刚入职满3个月的员工统一在一个地方，电子邮箱扩展，了解市场相关情况、企业、企业文化理念等，面试后有可能会报考，在检测中得到比较好的抽成

二是在职员工学习培训。目前公司的办法主要在交流平台上打卡签到，通过线上的形式，线上开展员工学习培训。在职人员员工能够通过观看和播放视频在线直播，得到工作能力工作效能，得到升职的好时机，得到学习机会，完成个人成长。那如果根据，不久的将来工作上出色的员工会受到表扬，荣誉称号激励员工，让员工感到骄傲，激励员工。

3．企业文化激励

为了保证员工的凝聚力，现阶段格力空调集团企业文化激励主要表现在如下所示层面：最先公司可以制订统一目标，并把企业战略目标与员工总体目标紧密结合起来，那样员工会把自己权益与企业的利益紧密结合，凝固在公司文化当中，具有激励的功效。企业注重员工中间共处气氛和睦，给员工给予一个良好的办公环境对成功开展工作的意义。

次之，在日常工作上公司文化激励主要表现在，固定不动每月的第一个工作中日，组织成员一起宣传，“开辟、自主创新、实干”的企业精神；锐志向前，博业为专的企业理念；持续不断的自主创新，解决困难，成就价值的企业使命。宣传的形式，很有可能是由工作群或直播间等线上的形式进来企业文化宣传，也可能是在会议式机构公司成员开动员会的形式宣传，在宣传的时候也可以根据抽奖活动或解答问题，获得礼品，为此激励员工，了解企业文化内容有什么。

4．竞争激励

优良之间的竞争可以激励员工奋发图强，现阶段格力集团之间的竞争激励或是相对完善的。总会分配各种各样职位中间、部门中间，就某种业务流程或是某种专业技能参加比赛，及其紧紧围绕某种业务学习培训、工作及开展各类赛事，形成一种相互合作激励，比如在部门中间，举办工作中中经常使用的有关office软件等内容赛事，既推动了部门组员之间的合作，产生好的氛围，也在比赛中学习培训共同进步，激起争强好胜最终形成市场竞争激励。

此外格力集团每一季度都是会召开部门主管总结会。将所有部门根据每一季度的目标完成情况，分为四个级别，先后汇报。哪一个部门一季度任务结束得不错，都一清二楚，而且进行比较好的可以获得出国旅行或部门奖励金等，为此产生市场竞争激励。充分利用了争得争强好胜心里面激励部门主管，部门主管再换各种各样市场竞争方法，激励每个组员，促使企业优良之间的竞争激励。

　四、格力集团员工激励存在的问题及原因分析

经查发觉格力集团员工激励还存在一些难题，导致企业在发展过程中无法满足员工的需要，也无法满足企业人力资源的贮备。所以需要结合公司的实际情况，找到存在问题并查找原因，对症治疗，激励员工。

（一）薪酬激励效果不佳

从格力集团的薪酬构成部分体现员工整体平均薪酬不太高，在薪酬构成比例区划上较不科学，基本上薪酬占有率有85%，绩效考核工资占有率仅有15%。一般薪酬激励需在70%业绩考核30%才会有激励实际效果。

在基本上薪酬上，注重岗位高低针对基本上薪酬的必要性，并没有重视员工的发展意识及发展前景，对员工为单层面的薪酬激励。不益于激励员工往前充分发挥，阻拦公司的发展。由于员工了解自己薪酬，工作中的举动和自己的薪酬类似就可以，无须耗费更多的力量。当薪酬无法完全激励员工时，员工都会选择辞职，探寻一份与自身能力相符合，并且能反映自身意义的高工资工作中。绩效考核工资占有率稍低薪酬激励没功效，一定程度上压制了员工的自觉性，激励效果不好。依据企业的发展经营规模来说，企业对业务的发展更加注重，绩效考核工资占比较高，在一定程度上影响了业务流程的积极性，但同时也打击了其他单位的积极性。

在业绩考核激励上，没有明显区别和优化的奖惩机制，现阶段的形式非常容易营造员工懒洋洋的情况，工作懈怠。这种考勤管理激励相当于失效。次之月度表格，是根据员工工作量，工作概况来判定，没有明确一个评价指标，主观因素过于显著。在得分或审查时，可以从员工的工作内容、任务量、工作职责等多个方面的充分考虑点评，有一个相对应的评价指标。含有主观情绪的员工激励，很不公平。而月度考评，也是要根据月度表格的工作情况，不一样的工作岗位，不一样的人应区划不同类型的业绩考核激励。而现行的月度考评，是无差的业绩考核激励。

导致格力集团薪酬激励效果不好的原因是：薪酬规章制度老旧，早已无法适应当代员工的需要，管理人员的观念固定电话，不符合实际时代的发展进行一定的调节。业绩考核激励区划不均衡，并没有激励功效。企业缺乏对员工的人文关怀，员工福利制度不健全，这也是非常重要的激励方式，能起到一定的激励功效。

　（二）培训激励目标不明确

格力集团的培训激励并没有设定的目标与实际的对象计划方案。对新入职的员工一律展开，给与员工涨薪等机遇等培训激励对策。在职人员员工根据平台直播等线上方式，难以获得培训激励效果，培训激励目标不具体，需要哪些，仅有合乎员工要求、合乎员工市场需求才有培训激励效果。不论是新入职或是在职人员，都是有不同形式的培训激励，但方法过于单一，效果较弱，没法具有培训激励效果。

目标确立，该会造成某类专业能力或知识点学习培训、员工工作上的专业技能活动、目标的达到、培训激励。企业必须建立完善的管理模式，整体规划、方案、资源优化配置分享和配制活动。这样才能提升员工学习的主动性、员工学习效益性，才可以发掘现实意义。

大体上培训激励构思不具体的重要原因，一是主要内容不明确，培训激励目标不明确，具体目标整体规划并未建立。企业只是一味地分派，进行这些数据，随后。拥有目标。主要内容是有着非常强有力的培训激励的实际效果。二是对所得的结论展开了深入分析、汇总，并没有对这次培训激励效果进行评价。对上次的实际效果展开了深入分析，是否达到了每一次培训激励的实际效果，并没有鉴定培训激励的程度。

（三）企业文化激励执行力度不强

数据调查报告，格力集团目前的企业激励仅有与企业核心理念、核心价值、员工思想不紧密结合，解决员工，高度重视企业，气氛和睦。并没有实施意见的模版，目地不明确，执行力不强，并且没有力气活和措施，会使员工的思想观念和企业火上加油。解决员工的企业，并没有激励对策。难以体现企业给员工所带来的激励。

在每一月固定的时间宣传企业的企业文化是没问题的，但宣传的幅度是不是满足要求呢，礼品分量够不够呢，方式能不能多种多样呢，全是确定激励功效的各种因素，应当是多层次开展考量，提升实行的幅度。具有企业文化的激励功效。

从而造成以上问题的原因很多：最先没意识到企业文化需紧紧围绕员工，员工才算是企业文化激励的对象。企业文化的开展应当是围绕员工工作，日常生活。让员工了解公司的一切都和自己密切相关。既可以激励到员工，又可充实了企业的价值观，培养出团队精神，是一种无形激励。

次之，格力集团的落实力度不强，并没有高度重视到企业文化所带来的激励有功效。文化艺术天生就含有耳濡目染的功效，可以对员工具有激励功效的传统文化是出色的，赞同的。如同一捆绳索把员工凝聚力在一起，给予员工信任感。

　　五、格力集团员工激励的改善对策

如今的社会人力资源管理市场竞争，实际上是优秀人才之间的竞争。格力集团是一个发展过程的企业，为了公司的不断发展壮大，吸引人才，达到员工的需要，结合工作实际，根据企业中员工激励方法存在的不足提出以下解决措施，助推企业发展，共同奋斗。

　（一）改善员工的薪酬激励方式

在员工激励模式中，薪资激励还是最大程度地反映激励功效的，而薪资激励依然在员工激励中占主导地位。为了能够最大限度反映薪资激励效果，所以对格力集团有以下防范措施改进员工的薪资激励方法：

（1）对于基础工资，绩效考核工资占比均衡的难题。格力集团应调节基础工资和绩效考核工资的占比区划状况，让占有率区划有效。提升绩效考核工资与整体薪酬不般配的现象，能够表现在企业员工与职位的契合度，确立不同岗位中不同类型的绩效工资标准。通过调整占有率，激发员工的工作主动性。

（2）针对格力集团的管理层或是对企业做出大奉献、对公司发展出谋划策的高管人员，能够并对薪资应用年薪制，能更好地提升其对公司的奉献意识，激励成效显著。

（3）针对格力集团中层领导或党员干部。为激励其主动性，并反映其本身最大的价值，需要结合每一个人的业务能力定基础工资，但主要是以绩效考核工资为主导，且占薪资占比大一点的方式派发，激励员工为公司发展造就权益。

(4）对于一般基层员工，需要根据职位的不一样，设定基础工资以及不同考核指标的绩效考核工资，而且区划等级，工作能力提升了，就提升对应的等级，逐步升职，同时增加对应的基础工资和绩效考核工资。

格力集团在推行薪资激励方法的提升上，一定要尽可能保证以上的每一个对策，都做到公平公正。特别是在执行薪资激励时，假如同样级别员工薪资差别太大，或员工辛苦的付出与薪资不一致时，员工的心态也会产生不均衡，比较严重地降低工作中的积极性，危害机理效果。完备的薪资激励方式就是适应于公司的发展，伴随着公司的发展，而对应地调节，融合员工对于企业，对美好生活的要求，不断满足各个阶段员工的不同需求和多元性。

（二）设置完善的培训激励

对于格力集团现阶段的培训激励的形式，提出如下改善措施：

（1）确立员工培训目标、目标。为确保格力集团培训的激励性，促使培训激励是有效果，企业因针对不同的员工即不一样的对象，确立不同类型的培训具体内容，也可以根据员工的专长，个人爱好等多种因素设定培训激励目标，有目的性的培训激励员工，并依据不同类型的培训目标，分配或制订合乎每一位员工持续发展的培训具体内容。也可以根据格力集团，不同阶段不一样的发展阶段，不同类型的学习需要设定既定目标，以此达到培训激励实效性与目标。

（2）需要对培训得到的结果，展开分析、汇总，评定本次培训激励效果。格力集团应该将培训的现象，列入升职，员工个人成长的评估上。那样培训与升职、个人成长紧密结合在一起，培训激励效果就大大提升了。那样员工会高度重视企业每一次所提供的培训，激励员工对培训结论的解读、汇总评定。员工能力得到提升和个人的发展，提高积极性，激励他在培训中获得更多工作中专业知识。

格力集团仅有设定很明确的培训激励总体目标，对培训实际效果开展及时沟通，评定激励效果，培训结果与员工自我发展密切相关，才能使培训激励效果大大增强。

　（三）加大企业文化激励的执行力度

传统文化的激励能量是无穷的，企业文化全是伴随着公司的发展史所形成的，是独一无二的，不可复制的。企业文化是一种无形激励，对员工的奋斗精神具备推动的功效，因而提升格力集团企业文化激励的执法力度要做到：

（1）企业提升执法力度，能够告知员工从他们的日常工作上汇总与格力集团企业文化有关的案例，相互之间传送。与此同时行政部门综管部一定要整理汇总，搞好存档工作中，为企业文化基本建设给予实例，在每一月的宣传中，来分享实际案例。积极主动给予案例员工给予实质上的奖赏，激励员工养成好的习惯。那样格力集团的企业文化也是有执法力度的，才可以给予员工激励功效。

（2）融合格力集团的企业文化，制定切合实际的愿景、重任，以确保求实、求真务实的激励防范措施。基本建设身心健康、积极主动的企业文化，让员工对企业的未来一定有所期待的，给予员工希望的愿景，这类企业愿景就是一种激励功效。

（3）提升企业文化激励的执法力度，还要格力集团，针对不同的单位机构适度的机构户外或房间内活动。机构活动，可以给予员工较好的组织环境，贴心下级，提高员工对企业的信任感。能让公司有一个良好的学习氛围。这类企业文化激励的执法力度是看得见的，对员工的激励是有意义的，能够激发员工的积极性，公司得到快速发展。

格力集团若想企业文化的落实带来员工激励，务必要付出身体力行。给员工营造良好的组织环境，产生无形企业文化激励，产生凝聚力，为企业的发展产生无穷的力量。

　六、总结

随着社会的发展，职工的激励方式在公司发展中起到的重要意义。文中选择以格力集团为调研对象，对于其已有的职工激励方式剖析，融合时下销售市场发展背景，对于格力集团的职工激励方式中每个相对薄弱的步骤，最终得到下列结果：

以格力集团作为研究主体，发现现阶段欠缺完整的职工激励方式，促使职工人员流动性大，存有不科学激励方式，薪资激励中标准工资和绩效工资分配不科学，促使激励效果不尽如人意。学习培训激励的思路不清晰，培训效果不易见反馈。公司文化激励实行力度不强等诸多问题。

因而针对这些问题提出了对应的解决措施，改进职工的薪资激励方式、设定健全学习培训激励，提升企业文化的执法力度等方式，较大幅度地充分发挥激励的功效，给企业带来经济效益。

期待文中的探索可以对格力集团能对职工激励方式起到改进的功效，也希望对同业竞争激励方式的改善起到启示意义。

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致谢

从论文的选题到资料的搜集，过程很漫长，也很迷茫。由于对专业知识了解的范围有限与专业知识掌握程度的不足，内心经历了漫长的彷徨、忧虑、痛苦等过程。但从论文的选题到定稿，导师都耐心指导，倾注了导师大量的心血，感谢老师严谨治学的态度，让我不断提高自己、突破自己。在此我向我的导师表示深切的谢意与祝福。

最后，我还要感谢我的朋友和我的家人，感谢他们一路上的陪伴和帮助，感谢他们对我学习期间的默默帮助和支持，以及在论文中被我引用或参考的论著的作者！