贵州省中小企业人才流失对策研究 ——以贵州M企业为例

摘要

自我国改革开放以来，综合实力和国际竞争力在不断增强，经济迅猛发展。改革开放后新形势下的中小企业也在飞速发展，虽然中小企业在经济方面快速发展，但在经营管理方式上远远没有跟上经济发展的步伐，以至于中小企业人才流失的问题频繁出现，从而造成了企业招聘成本和培训成本居高不下，员工队伍不稳定，以及企业竞争力被削弱。贵州M企业如何降低人才流失率，提高生产效率，是本论文研究的重点。通过研究学习国内外文献，参考查阅中小企业人才流失的资料，了解国内外专家学者在企业人才流失方面的研究成果，为贵州M企业人才流失的成因及对策研究提供理论依据。通过对贵州M企业在职员工开展满意度问卷调查，结合图表分析，总结并得出影响贵州M企业员工离职因素。根据问卷调查分析得出结果，本论文从完善甄选体系、加强培训、建立富有人文关怀特色的企业文化、适当激励等方面，对贵州M企业人才流失提出了相应的对策和建议，为贵州M企业降低人才流失、保持企业员工队伍稳定，保障企业持续发展提供了管理参考。

关键词：人才流失；成因；对策

1绪论

1.1研究背景及意义

由于社会历史等原因，自我国进入市场经济以来，中小企业在人力、物力、财力等都不具备优势，这些因素将会导致中小企业人才流失，这种情况在贵州M企业的人才现状中尤为明显，而且这种情况将会愈演愈烈，自1982年以来，引进的大学本科及以上中小企业人才流失率为18.5%，所有流失的人才中，其中硕士研究生、博士研究生的流失率已达到14.7%和33.3%，近年来我国中小企业的人才流动率接近50%，而有一些企业竟高达到70%,严重阻碍了企业和地区经济的发展。已有研究表明采取有针对性的措施可以有效降低人才流失率，在目前激烈的市场竞争中，企业只有留住人才，并实施企业的人才发展战略，减小企业人才流失风险，这样企业才能可持续发展。

通过本论文对贵州M企业人才流失的成因分析，提出一些对策可以帮助贵州M企业改进员工管理方式，减少人才流失给贵州M企业造成的损失。企业的竞争力主要有资金、科技、人才、其中人才是企业竞争力的核心。希望通过对贵州M企业的人才流失情况进行分析，总结出有利于公司发展的经验，如何对员工进行管理，降低人才流失率，增强企业的核心竞争力。

1.2研究内容及方法

本论文主要研究贵州M企业人才流失的原因，人才流失的特征，流失的频率，以及采取相应的措施来应对人才流失的问题。

主要采用访谈法以及问卷调查两种研究方法。访谈法就是以口头的形式，根据被询问者的答案搜集客观的、不带偏见的事实材料，以准确的说明样本所要代表的总体的一种方式，通过对贵州M企业人力总监进行访谈，了解贵州M企业人才流失率、流失原因以及采用的解决人才流失的措施。问卷调查法也称“书面调查法”，或称“填表法”。本论文设计一份调查问卷，对贵州M企业的在职员工发放问卷，并将问卷回收，一般分为有效问卷和无效问卷，并对问卷结果进行分析，最后得出影响员工流失的因素。

2概念界定及相关理论

2.1中小企业及人才流失

中小企业，是指在人员数量规模、资金规模、企业生产规模上都较小，通常由家庭成员出资或者少数自然人共同出资组建的小经济组织。其特点是出资额少、股东单个或人数较少、招聘员工较少、销售收入数额不高、社会参与程度低、经营模式单一、管理者水平受限。

人才流失的概念，是指在一个组织中，出于非单位意愿的原因，一些对组织生产经营起关键性作用的人才离开组织称为人才的流失。人才流失使企业短期内人力资源匮乏、经营成本上升、公司凝聚力下降，员工工作的积极性降低，增加企业人力资源管理难度，对企业正常经营发展的影响也是巨大的。

2.2马斯洛的需求层次理论

马斯洛需要层次理论是行为科学的理论之一，X心理学家马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出，人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种（见下图），分别是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要[10]。贵州M企业的企业类型属于中小企业，大部分公司员工薪资较低，社会地位不高，需求层次较低，所以员工最基本的需求为生理需求，只有当他们解决了生理需求，才会追求更高一层次的需求，所以要想提高贵州M企业员工的工作积极性，首先贵州M企业要满足公司职工的生理需求，改善薪酬福利待遇，只要满足了贵州M企业员工生理的需求，这些员工才会为了追求更高一层次的需求，更加努力的工作，进而提高公司生产效率。

3贵州M企业人才流失影响因素调查及其原因分析

3.1贵州M企业基本情况介绍

贵州M企业创建于2010年，注册资本800万元，占地12亩，在职职工120人，公司共有5个部门，主营业务是房地产开发、销售等，公司尊崇踏实、拼搏、责任的企业精神并以诚信、共赢、开创经营理念，创造良好的企业经营环境，以全新的管理模式，完善的技术，周到的服务，卓越的品质为生存根本。

2015年以来，贵州M企业人才频频流失，严重情况令人堪忧。尤其是青年销售人员及中层管理人员大量流失，造成了人力资源匮乏，导致企业生产力下降，使企业在竞争中处于劣势。近三年来贵州M企业人员流失情况如表3.1所示：

贵州M企业不是唯一一家出现家族化管理模式的中小企业，绝大多数中小企业都存在这一管理问题。在贵州M企业创立初期，投资者一心扑在公司的经营管理上，全心全意为公司的成长付出不懈的努力，这样的经营管理模式符合企业建立初期的企业。但经过一段时间之后，种种弊端则会显现出来，由于贵州M企业中高层管理者没有及时针对贵州M企业出现的问题采取有效的措施，从而导致问题越来越严重，人才流失率近几年来不断增加，严重阻碍了贵州M企业的进一步发展。

3.2问卷调查基本情况介绍

一共发放110份问卷，最后共收集了107份问卷，其中有效问卷101份，6份无效问卷，问卷回收率为97.3%。

3.2.1被调查员工的年龄结构和学历结构

被调查员工的年龄结构如图3-1所示，贵州M企业25周岁以下的青年员工占公司员工比例的61.57%，25周岁到35周岁的员工占公司员工比例的21.20%，其次，35周岁到40周岁的员工占公司员工比例的16.15%，最后，40周岁以上的员工在公司员工的比例相对较小，只占公司员工比例的9.8%.

从贵州M企业被调查学历结构示意图3.2中可以看出贵州M企业的员工学历大部分是本科学历，占据了52.51的比例，其中高中及高中以下学历占了23.23%，其次，专科学历占了20%，拉低了员工学历层次水平，本科以上学历占得比例太小，只占了6.6%。

3.3贵州M企业人才流失影响因素分析

3.3.1人口统计学特征对人才流失的影响

贵州M企业员工大多是为25岁以下的青年员工，且是一个公司不断向上发展的主力军，目前青年员工流失现象在贵州M企业非常严重，已经引起贵州M企业中高层管理者的高度关注，25周岁以下的青年员工，他们选择新的工作主要是根据自身对工作的向往，渴望自己的工作对将来的发展有一定的帮助，并且希望通过运用自身所学知识获得成功，实现自我价值，他们希望借助在贵州M企业工作的机会，能够让自己学到更多知识变得更加优秀和突出。一旦青年员工不考好公司的发展前景，就会产生跳槽的心理。35周岁以上的员工，生活压力较大，他们选择工作不再是为了获得知识和满足自己的兴趣，迫于生活的压力，他们更希望找到一份稳定的工作，有稳定的收入来源，一般不产生离职的念头，其次贵州M企业的中高层管理者多为40岁以上，有的甚至50岁以上，他们曾经为公司打下坚实的基础，对公司投入了深厚的感情，他们更希望能为公司更好的发展尽自己的最后一份力，直到达到退休年龄。由此可见，年龄对贵州M企业人才流失具有一定的影响。

3.3.2员工与领导的人际关系对人才流失的影响

从图3.3中可以看出贵州M企业有11.11%对领导持敬佩的态度，有33.34%的员工认为与领导工作配合良好，关系比较融洽，其中有17.18%的员工对领导没有好感，不太喜欢领导，只有11.11%的员工认为与领导的关系好坏并不影响工作。贵州M企业大部分员工认为与领导关系较好会影响自己的工作态度，提高自己的工作积极性，反之，如果与领导关系不好，领导将会不重视员工的工作，对员工的福利待遇、晋升空间会有一定的影响，员工的工作态度变得消极，生产效率下降，严重的会使员工产生离职的想法，造成人才流失。

3.3.3薪酬待遇对人才流失的影响

对贵州M企业的员工调查是什么原因导致他们离职，如图3.4所示，绝大部分员工认为是工资太低，福利太差导致的，因为薪酬福利的标准无法达到员工的满意度，在此方面对员工没有吸引力，不能提高员工的工作积极性，生产效率自然就低，这些员工无法在薪酬福利较差的企业继续工作，就会跳槽到其他企业，从而造成人才流失。

3.3.4员工对吸引留职因素重要性的认识

从图3.5中得出绝大部分员工认为薪资、福利、晋升空间能最好的提高员工的积极性和创造性。因为贵州M企业的企业类型属于中小企业，绝大多数公司员工薪资较低，大部分员工最基本的需求为生理需求，只有当他们满足了生理需求，自然就能提高员工的工作积极性和创造性，其次，公司的福利待遇在很大程度上也能影响员工，福利待遇是员工出工资以外最关心的一个因素，将会影响员工是否会离职的一个重要的因素。最后晋升空间有限也是导致员工流失的重要因素，因为随着企业的不断壮大，投资者没有多余的时间管理公司，就会出现‘任人唯亲，而非任人唯贤’，这种用人选择方式的缺点是使企业的生产效率低下，无法客观公正的选择优秀的人才，从而使追求高效率的企业员工望而却步，也是员工觉得在公司没有发展前途，实现不了自己的职业规划，最后选择离开这样的企业。贵州M企业应该客观公正的选人、用人，这样才能更好的提高员工的积极性和创造性。

从图3.6中我们可以看出一半以上的员工认为薪酬不合理是导致员工流失的主要因素，极少一部分人认为是培训体系不完善，由此说明贵州M企业员工薪酬体系的设计非常不合理，且对学习培训的兴趣不高，也有一部分员工认为领导者的素质也与员工流失有关。

由于受企业经营模式、文化建设、规章制度、薪酬分配等因素的影响，导致企业与员工之间存在不可调和的矛盾。这些矛盾最终使员工产生离职的想法。其具体表现有：领导对一些员工的管理方式不当导致其辞职，或者员工处理不好与领导的关系，有智慧的领导需要给予优秀的员工合适的时间和自由的空间，但是遇到控制欲比较强的领导，则会阻碍了他们的工作和才能的发挥。有些员工企业并不都是因为薪酬问题，他们比较希望自己的工作不用处处受到领导的管束，不想太压抑的工作，一旦希望破灭，他们最终选择离职。从图3.7中得出贵州M企业要想保持稳定的人力资源，首先要加强薪酬制度、绩效考核、员工培训的建设，其次是企业文化和职业生涯规划的建设，贵州M企业只有做到这几点才能更好的留住人才，才能发展的又好又快。

4降低贵州M企业人才流失率的对策建议

4.1人才管理牢固树立“以人为本”的基本理念

一个公司的实力大小主要看公司的管理框架和经营模式是否适合市场经济。目前新形势下，现代企业的管理模式以人力资源为主，以人为中心，这种管理模式是公司在管理理念上又一新的飞跃，对公司的发展具有促进作用。以人为本的概念：是指在企业在生产经营管理过程中，要本着以员工为出发点，培养员工以企业为家的主人翁思想，从而更好的服务于公司。

人才是企业的无形资产，所以“以人为本”的管理理念植入公司的人才管理中，这是解决企业人力资源问题的根本。企业若能好好应用以人为本的管理理念，那么企业的人才流失现状将会得到改善。

现在的社会，生活和工作的节奏在不断加快，人们或多或少的都有一定的压力，贵州M企业可以通过以人为本的管理理念，捕捉到员工的工作态度以及生活情绪，及时的给予员工更多的关怀与体谅，选择一些合适的发泄方法帮助员工更快的释放压力、调整情绪，以便于正常开始工作。

4.2建立完善有效的招聘甄选体系

招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需的合格人才并安排他们到所需岗位上工作的过程建立有效的招聘体系，是解决高人才流失率的有效措施有效的人力资源聘一方面可以使企业更多的了解应聘者到本企业工作的动机和目的，从而从诸多候选人当中选出个人发展目标与企业目标趋于一致并愿意与企业共同发展的员工；另一方面可以使应聘者更多的了解企业及应聘岗位，让他们根据自己的兴趣、能力与发展目标来决定是否加入该企业，有效的双向选择可以使员工愉快的胜任所从事的工作，减少员工离职以及因此而带来的损失，增强企业的凝聚力。

建立有效的招聘体系，可以为企业注入新的活力，增强企业创新力，新的人力资源，不仅可以为企业注入新鲜血液，增添新的力量，弥补了企业内部的人力资源不足，又给企业带来更多的新思维、新观念和新技术。

建立有效的人力资源招聘体系，能将组织目标与个人职业生涯发展紧密结合，是个人职业生涯规划、个人意愿、个人发展空间与企业愿景一致，实现组织与个人的双赢。在有效的人力资源招聘中，得到录用人员不仅能快速的适应岗位的工作和完成岗位的职责，而且能认同企业文化和价值观，融入企业的团队，增强团队合作。

4.3重视培训，加强员工的培训管理工作

员工的成长离不开企业的栽培，企业要经常给员工提供学习深造的机会，员工的整体素质提高了，企业的生产力也将得到提高，生产成本也就下降了，最终实现员工与企业效益的双赢，贵州M企业不能只对中高层管理者进行培训，缺乏针对性和专项性。也要对新入职的员工进行培训，通过培训的方式，可以让新员工慢慢的融入新的工作环境中去，简单的了解贵州M企业的规章制度，以及升职加薪的标准，明白企业的战略发展目标，还可以帮助新员工明确工作职责，适应新的职业运作程序，学习新的一定的工作技巧，和其他员工建立良好的人际关系。也可以让老员工学习新的知识，掌握新的技能，为公司更好的发展共同努力。

每次培训完做好记录、主要是员工到培训现场记录、以及培训的效果，让员工及时给予反馈、以便于解决培训中遇到的问题,改进培训的方法。

4.4建立科学有效的人才激励机制

企业的长期稳定发展需要充足的人力、物力、财力，一个公司要想留住人才，并且使员工充分发挥个人潜能，关键是企业管理制度中激励制度的有效运用。有效的激励机制可以鼓舞员工士气，使员工全心全意投入到工作中，反之，无效的激励机制将会使员工对企业失去信心，最终离开企业。贵州M企业要构建有竞争力的薪酬，对外有竞争性、对内具有公平性。薪酬管理必须达到以下几个方面要求：

薪酬的外部公平性也成为薪酬的外部竞争性，本企业的薪酬对外是否具有竞争性影响到企业现有员工是否会离职。

薪酬的内部公平性员工常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位以及等级更高的职位所获得薪酬进行对比，从而通过这种对比来判断企业对本人所从事的工作所支付的薪酬是否公平合理[16]。

4.5加强人才的离职管理

企业离职管理并不是等到出现严重的员工跳槽现象后才进行的管理，而应该在招聘之初，就树立离职管理的观点，贯穿员工培训、学习的整个过程。当企业得知核心人才离职时，应及时与拟离职员工沟通交流，尽最大努力留住人才，毕竟人才流失遭受巨大损失的将是企业。若能了解离职原因，及时采取补救措施员工选择离开的原因，也是企业需要改进的地方，分析离职员工的离职原因，并寻找解决的方法。

当员工有离职意向时，应当事先建立挽留程序、完善挽留机制，并马上启动留住人才的挽留程序，如果对员工挽留不成功，应马上建立员工离职信息库，为人力资源管理部门提供信息参考，最后要做好已离职员工的工作，与他们保持一定的联系，做好员工回流信息的收集，为员工重新回到企业打下基础。

4.6建立并形成富有人文关怀特色的企业文化

企业文化的重要性是在管理科学和行为科学的基础上逐渐演变产生的一种现代管理理论。企业文化具有一定的导向作用，就像一个无形的指挥棒，优秀的企业文化，可以引导企业员工良好的行为，将对人力资源管理起到巨大的推动作用，贵州M企业要建立具有人文关怀特色的企业文化，让企业优秀的核心价值观与企业精神引导者员工的个人行为，发挥着无形的导向功能，从而把个人的愿景与企业的远景统一起来，促使企业发展壮大，企业文化建设能极大的吸引各方面的优秀人才，更能自动过滤与企业价值取向不一致的人才。对于内部员工，企业文化是一种潜在激励，可以帮助建立公司与员工之间相互依存关系，激发员工的积极性，为企业提供源源不断的动力。

结语

在经济飞速发展的情况下，人才的竞争愈发激烈，最终还是企业之间经济实力的竞争，中小企业的实力远远落后于大企业，以至于中小企业的人才流失问题也越来越严重，目前中小企业的中高层领导已经意识到人才的重要性，纷纷采取一些有利的对策来预防或者解决人才流失的问题。本文研究中主要以贵州M企业为例进行探究，分析了该企业人才流失的现状、人才流失的原因等等，最后针对这些问题提出了相应的解决策略。然而由于本人水平、时间和篇幅有限，以及不断变化发展的中小企业，本人对影响中小企业人才流失的因素，以及应对中小企业人才流失的措施研究所得出的结果只是冰山一角，研究内容过于浅显，还需要搜集更多的文献，参考更多的资料，更深入的研究。

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