试论宝钢不锈钢公司行政管理问题及对策

　　摘要：随着宝钢不锈钢公司改革的不断深入，社会主义市场经济体制的逐步建立，公司转换经营机制，建立现代企业制度，企业行政管理也面临着调整旧方式、适应新形势的任务。加强和改进企业行政管理，是搞好公司内部管理，适应市场经济和企业转机建制的重要环节，对于增强企业活力和发展市场经济具有重要意义。企业行政管理在企业的发展过程中起到的作用是不容忽视的，企业行政管理工作涉及到企业的方方面面，关乎整个企业的良好运作。一个企业取得较好的运营效果，在激烈的市场竞争中占有一席之地，除了自身过硬的技术之外，还必须有一套行之有效的管理体制。企业的行政管理事关一个企业的兴衰，它不仅仅涉及到企业运营中的诸多细节，更是企业内部领导与各部门之间的沟通渠道，良好的企业行政管理制度，有助于企业提高管理和运行的效率，促进企业效益的最大化。说到底，企业行政管理最重要的是管理、协调和服务三者必须统一发展，不可偏废其一。

　　本文由四部分构成：第一部分主要分析了论文的选题背景及意义，并给出了论文的研究方法与框架；第二部分主要介绍了企业行政管理理论基础；第三部分描述宝钢不锈钢公司行政管理现状；第四部反映了宝钢不锈钢公司行政管理存在的问题；第五部分完善宝钢不锈钢公司行政管理的措施。本文基于对现状的关注，通过对宝钢不锈钢公司行政管理现状的探讨，较为深入和全面的探讨了在宝钢不锈钢公司建立现代企业制度中，如何让看似平淡无奇的行政管理工作跟上改革的步伐，为企业的各项工作做好铺垫，也为企业理顺内部管理，使其能够更好的迎接市场国际化的挑战。

　　关键词：企业行政管理；组织结构

　　随着我国国有企业改革的不断深入，社会主义市场经济体制的逐步建立,企业转换经营机制，建立现代企业制度，企业行政管理也面临着调整旧方式、适应新形势的任务。加强和改进企业行政管理，是搞好企业内部管理，适应市场经济和企业转机建制的重要环节，对于增强企业活力和发展市场经济具有重要意义。本文从企业行政管理的理论基础入手，通过行政管理学的研究发展情况，分析了西方和国内学者对于行政的不同流派的不同观点，辨析了行政管理与企业管理的关系，并通过企业行政管理的理论研究现状，详细论证了国有企业行政管理的立论基础，并提出了国有企业行政管理研究的现实意义。本文将国有企业行政管理的研究放在国有企业改革和国际化的大背景下，将企业行政管理改革细化为行政管理制度、行政管理、信息化技术在行政管理中的应用以及管理队伍的建设和领导者的选拔和任用几大方面，较为深入和全面的探讨了在国有企业建立现代企业制度中，如何让看似平淡无奇的行政管理工作跟上改革的步伐，为企业的各项工作做好铺垫，也为企业理顺内部管理，使我国国有企业能够更好的迎接市场国际化的挑战。目前的企业行政管理的研究中，很少提到企业管理信息系统对于行政管理的工作的冲击和要求。但是，随着信息化的发展，管理信息系统在企业中的应用已经非常普遍。但是在很多国有企业中，信息系统的使用既给企业带来了先进的管理技术，也给国有企业的行政管理工作提出了更高的要求。很多传统的国有企业行政管理人员普遍对信息化不了解，有自己的一套长期适应的工作方式和制度，新技术的引用对于行政管理人员的观念和工作习惯是一个很大的冲击，甚至会带来很多人员的精简，从而导致员工的抵触情绪。在这种形势下，企业的行政管理工作如何适应信息化的发展，尽快转变观念，在管理信息系统的运用中提高工作效率，精简结构，降低成本，这也是当前国有企业行政管理革新中面临的新问题。

　　随着市场经济的不断发展，在我国企业在激烈的市场竞争中逐渐形成了自己独特的风格，发挥了自身的优势，在日益复杂的竞争条件下不断总结经验，在市场上占据了一席之地。不过，在经济发展的同时，很多问题也不可避免的出现在了企业的管理运营中，从以往的企业管理来看，这些问题对企业的影响之大不由得引起大家的重视和关注。企业行政管理作为企业管理的核心环节，对企业的长远发展有着不可替代的作用。因此，采取积极措施，进一步完善企业行政管理具有十分重要的现实意义。

　　（1）研究方法

　　1）文献研究法：

　　在本论文的研究过程中，本人查阅了大量有关行政管理的专著和论文。

　　2）描述性研究法：

　　在论文中将已有的现象、规律和理论通过自己的理解和验证，给予叙述并解释出来。

　　3）举例研究法：

　　本文在进行现状分析的过程中，大量引用相关调研数据进行举例说明。

　　4）调查法：

　　对目前国有企业行政管理的一些情况进行了调查研究，并作出分析、综合，得到一些结论。

　　5）网站查阅法：

　　本文在准备的过程中大量查阅了中国知网、万方数据库和相关期刊杂志，为更好的撰写本文做好基础。

　　（2）研究框架

　　本文基于对现状的关注，通过对宝钢不锈钢公司行政管理现状的探讨，较为深入和全面的探讨了在宝钢不锈钢公司建立现代企业制度中，如何让看似平淡无奇的行政管理工作跟上改革的步伐，为企业的各项工作做好铺垫，也为企业理顺内部管理，使其能够更好的迎接市场国际化的挑战。

　　企业行政管理是指企业行政系统为了企业的生存与发展，依靠企业行政组织机构、按照企业的行政组织机构内部的隶属渠道，运用一定的法律、制度、原则及方法对企业进行职能性管理的总和。它具有管理、服务和协调三大功能。企业行政管理的手段通常包括行政命令、指示、规定、奖惩条件等。

　　企业行政管理的最终目标是通过各种规章制度和人为措施使部门之间或者关系企业之间形成密切配合的关系，使企业在运作过程中成为稳定运转的整体，完成企业目标发展任务。在管理上，处理好企业日常事务，确保企业顺利运行的同时全盘考虑企业的经营管理策略、企业精神文化建设，为高层决策提供参考；在服务上，为企业各个部门的运转提供后勤服务；在协调上，实现企业不同层级部门之间、不同职能部门之间的良好沟通协调。企业行政管理对我国企业的发展有着十分重要的作用。

　　企业管理是企业参与市场竞争和社会化大生产的客观要求。在一般情况下，企业的行政主管部门，主要包括以下四个方面。

　　首先，该计划的工作。要确定的内容和目标管理，明确如何实现这一目标。现代企业的管理要求，必须有计划，只能做行政工作的开展只能按照预测的工作，这也是一个重要的先决条件，为企业管理，科学管理的作用。

　　第二，本组织的工作。的业务运作的基本结构是企业的组织结构，企业管理人员必须明确自己的任务，具体的任务分配给个人。

　　第三，指挥工作。企业管理采取相应的具体措施，使员工的劳动关系进行确定明确的责任，权利和上档次的层次结构系统，充分调动行政人员的工作积极性，缓解矛盾相互合作分工行政人员之间的关系，协调。

　　第四，控制工作。也就是说，控制，监测和调整，通过建立监测制度，激励机制和奖惩条例，以促进标准化的方式，使企业管理工作的指挥工作的各项措施的合理性和有效性。

　　企业管理的及时性。一个直接的行政手段来调整生产经营活动的手段和方法，具有高度针对性和快速处理企业经营管理的效用函数。企业的管理权限。管理，企业管理，通信和行xxx力和权威的企业管理机构的内部组织，全球领先的电力和权威的基础上，保护企业的管理决策的行为，表明正常运行的前提。工商管理的财产。企业管理是一个自上而下的垂直指挥和协调，企业管理，往往是上级行政机关的指挥下，纵向管理，工商管理。

　　首先，管理有利于提高现代企业的市场适应能力。企业管理制度，以保障现代企业的健康发展，促进适应企业的需要，在现代市场经济条件下，事态的发展。企业行政帮助，以提高现代企业的适应能力。改革开放以来，企业管理指导中国企业的发展起到了非常重要的作用。

　　第二，XX是有利于提升核心竞争力的现代企业。企业的核心竞争力除了经济实力，在一定程度上反映了技术竞争力和可持续发展能力。企业的发展，企业管理服务，发挥了重要作用，在维护和促进企业引进的管理经验，经营理念，科学与技术，工商管理，并提高企业发展的核心竞争力。

　　第三，企业管理的现代企业的可持续发展。可持续发展，长期生存的需求条件下的现代企业，是中国社会主义市场经济体制的过渡期，企业的管理是通过XX部门的沟通，为企业的发展创造一个良好的环境，通过协调各种有效的方法来建立企业的内部环境。企业管理是保护企业的健康发展。

　　第四，企业管理的现代企业发展的总体目标的实现。企业管理策划组织，指导和协调工作，采取具体措施，调动企业管理人员的各种措施，规管机构，控制和调整。业务操作，运用行政手段把企业链接成一个有序运行的有机整体，并及时和有效地组织生产和经营活动，企业的发展目标，以确保顺利实施。

　　一般意义上的行政管理主要包括管理、协调和服务三方面的功能；究而言之，行政管理就是服务。行政管理学与企业管理学的产生和发展是一个相互促进的过程，无论从其历史发展来看，还是从其发展的趋势来看，行政管理和企业管理都有着密不可分的关系，甚至有很多地方有互相渗透的交叉边缘。首先，行政管理学和企业管理学的产生在经历了最初的萌芽阶段，都是因为管理学的产生和发展而各自迅速的发展起来。

　　行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但是，这些事务只不过是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括起来说，行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能；其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。究而言之，行政管理的实质就是服务。

　　要实践“管理就是服务”，首先要有正确的责任观和强烈的责任感。要理解“权力就是责任”，才能理解“管理就是服务”。要常怀感恩之心，积极并善于发现每名职工身上存在的闪光点，感恩每个人对自己的管理工作所给予的哪怕是点滴的支持。要避免事必躬亲，而要知人善任，人尽其才。要不计繁琐，善于引导，做好协调。要力戒表面，浮夸，而要脚踏实地，实事求是，有的放矢，对工作实际要像庖丁解牛一般洞察全面、仔细和客观，提高管理的针对性和有效性，这是做好管理，搞好服务的前提。

　　管理的最高境界，就是实现高效和多赢。要实现高效和多赢，必须坚定一种理念——管理就是服务[2]。

　　目前宝钢不锈钢公司就如其他国有企业一样，在行政管理制度存在着很多的问题，主要有两种倾向，其中一种是忽视规章制度建立，完全凭自己的主观意愿开展工作。企业没有完整可依的规章制度，人员分工不明确，工作没有具体流程，分工不清楚，责任不明晰，这样就会造成企业运行没有秩序，职员工作积极性低，办事效率低下。严重影响工作效率，造成极大资源浪费。

　　另外一种是官僚思想比较严重的行政管理干部，忽视公司的实际需要和和企业行政管理的特点，搞形式主义，做表面文章，把企业的行政管理部门完全独立于其他各个部门，这样就会极大浪费企业资源，降低企业工作效率，严重影响企业的长远建设和发展。行政管理工作人员对企业本身的业务不了解、不关心、不熟悉，管理时往往脱离各部门的实际情况，制定发布一些根本无法推行和实施的规章制度，引起其他部门对行政管理部门的反感和排斥。于是造成其他部门尽量减少与行政管理部门的交流，而行政管理部门也相应减少开展对其他部门的各类相关工作。一方面行政管理脱离了实际，就不能制定正确的政策，另一方面，其他部门更加排斥行政管理，减少了行政管理部门了解信息的机会。

　　以上的两种倾向对于企业目标的实现都形成了很大的障碍。企业行政管理的目标和实质都在于为企业实现其战略发展目标而服务，为企业的各个部门和企业职员服务。而绝对不能本末倒置，不然就会大大降低职员的工作积极性，损害公司的利益。

　　宝钢不锈钢公司改革的方向和目标是建立出资者所有权和法人财产权相分离的现代企业制度，其中

　　包括三个基本制度:完善的法人财产制度，法人的有限责任制度和规范的企业组织制度，而其中规范的企业组织制度是直接决定了企业行政管理的改革方向。规范的企业组织制度是指以公司制为企业的组织形式，而我国的国有企业在改革以前，普遍沿用的是传统的层级式的组织形式，这种组织形式在长期的管理实践中已经被证明了有很多的缺陷和弊端。

　　传统层级结构的组织形式源于“组织理论之父”的德国社会学家马克斯•韦伯所提出的“科层官僚制”理论。“科层官僚制”，是指一种以分部－分层、集权－统一、指挥－服从等为特征的组织形态，是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式。其组织关系是程序化的命令－服从关系，而这种关系一般是由严格的职务或任务等级序列来决定的。在科层体制内部，每一个个体单元被分割成各自独立的部分，并且要求完全排除个人的情感纠葛。对权力义务体系的规定细致而明晰，使得每个个人都能够照章办事而不致越出权力义务体系范围。按照这种理论，组织结构只能建立成职能条块式，根据垂直职能的不同划分部门，建立层层控制的行政管理体系。这就是我国的国有企业在改革建立现代企业制度以前所普遍采用的组织结构。

　　当前宝钢不锈钢公司就是采用这种层式的组织结构，这种企业传统组织的特点明显，管理层次很多。从基层的普通员工到位于组织结构顶端的企业负责人有众多的层次，班长、主任、处长、部长、经理、厂长等等，还有众多副职，这就使得基层的信息要通过一层一层的传递才能到达最高的决策者，最高决策者的决定也要通过一层一层的传达才能到达基层，在这个漫长过程中，信息误差和延迟就成了经常出现的问题。

　　但是，层级式组织结构在相对稳定的市场环境中，还是一种效率较高的组织。形式。由于我国长期实行计划经济体制，我国的宝钢不锈钢公司基本上都是采用这种传统的组织结构，随着社会主义市场经济的发展，宝钢不锈钢公司在改革的同时，层级式的组织结构开始显露他的弊端[3]。

　　执行力说到底就是执行公司高层的决策。一旦公司高层决策部署出现差错，执行就会出现问题。而多数中小企业高层，都是历经白手起家，逐步壮大起来的，对于决策上仅限于提高公司利润，却忽视了管理。所以对于公司高层来说，决策部署影响到整个公司的正常运行，应该看清企业自身发展实际，准确定位，抓决策时考虑长远，这样才能让职业经理人或者管理者能够有的放矢。

　　宝钢发展一直较为迅速，但受国际金融危机的影响，近年来发展势头收到一定的影响，目前人力资源配置难以使人力资源配置工作走上正轨，相当一部分管理者管理知识不够，市场上也缺乏完善的管理咨询服务体系，以及受其他一些因素的影响，导致这一地区中小型民营制造企业缺乏适合自身特点的岗位分析、职务说明等基础性工作。所以，企业也就缺乏明确界定的岗位职责说明，无法明确企业到底需要配置什么样的人才。相对于管理精细化的国际大公司，这些企业由于管理层次少，幅度宽，常常一人身兼数职；同时，由于面对竞争激烈、变化很快的市场环境，很少有企业愿意花功夫去研究适合自身特点的工作分析。由此引发了很多人力资源配置问题，影响到从招聘到晋升、轮换、调动、淘汰等一系列配置手段的运用。缺乏适宜的岗位分析等基础性工作，也造成这些企业在用人上形成一些误区，如人才的高消费现象，就是由于没有适合的岗位分析，所以不管什么岗位，企业喜欢招聘高学历者，从而造成了人才的高消费现象，表面看企业好像并不需要为高学历多付工资，而求职者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用，但实际上对个人、企业和社会都有损失，高学历者往往工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，进而影响到工作的积极性，此时人才的流动就不可避免，企业将为高流动率付出人员的重置成本。

　　宝钢的组织结构处于变化之中，引起人力资源配置的随意性增大，从而影响到人力资源配置制度的建设事实上，公司没有这方面的制度，主要原因表现在两个方面：一是宝钢公司受国内市场大环境的影响，发展很快，企业管理制度的建设不能及时跟上企业的发展形势。同时，由于市场大环境的活跃，掩盖了企业管理中存在的问题，粗放的管理方式尚未影响企业的效益；市场大环境的活跃，也使企业人力资源配置制度的建设难以巩固和稳定。二是多数公司的行政管理人员不具备履行职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业管理的基本理论和工作技能，对行政管理各方面的工作原则、方法、技巧不甚了解，难以调动本企业员工的工作积极性、主动性和创造性，起不到“求才、用才、留才、育才、激才”的作用。

　　宝钢和大多数中小型民营制造企业一样，是由几个人创业发展而来，从起步到发展过程中的几乎所有事务基本上由个人经验决策，为降低经营风险，不少民营企业主觉得用“自己的人或朋友介绍的人”心里才踏实。这就使得企业在发展过程中往往存在人力资源与岗位硬性搭配的问题，比如应该配置相应素质人员的岗位和部门得不到所需的人才，已经达到饱和的岗位和部门又不得不接受老板指派的人员，从而使岗位配置失衡[8]。

　　由于宝钢缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不够明确。同时，对应聘者也不能够从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面地衡量和把握，造成人力资源配置工作从招聘阶段就很难达到人员与岗位的有效匹配。同样，当把人才招聘进来以后，又往往对其实行静态管理，忽视了对在职人员的培训与开发，使得员工与岗位不匹配的问题持续存在，消极影响逐渐加大。

　　宝钢存在人员流动性过大的问题，这在很大程度上是由企业本身的特点引起的。大部分企业难以对所有人力资源提供高薪酬和高福利，而且从员工的角度来讲，中小型民营制造企业的稳定性比大企业要差，内外部环境的变化对这类企业的影响更大，在中小企业发展的风险要高于其他企业。从另一方面看宝钢已进入结构调整的发展新阶段，企业面临新的挑战与机遇，从储备人才的战略角度，各个企业加大了“引才”的力度，也使人才流动加大。因此，造成了“该走的走不了，不该走的留不住”的局面。由于许多人才流动太大，也增加了人力资源的重置成本，影响了人力资源配置的效率。

　　宝钢在招聘待遇上总会大力宣扬“薪金多少多少”，而诸如养老保险、失业保险、医疗保险等却只字不提；也有一些企业为了吸引人才，将工资水平定位较高，但这种高成本支出并没有达到对员工应该产生的激励效果，主要是因为工资收入与业绩衔接不合理，企业内部的工资结构没有体现出岗位的价值，经常有大锅饭现象的存在，所以员工内部之间的不公平感增多。另外，公司的薪酬经常变化，导致员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差，进而影响到人力资源的配置效果。

　　首先，根据企业战略需要建立工作的性质，内容，标准。在中小企业的发展过程中，由于变化的市场需求的变化，原来的位置已经跟不上步伐的企业，有些工作已经存在只是名义上的，这个时候的需求，基于企业战略的重新配置这项工作就变得非常重要。中小企业为了降低劳动力成本，第一步是根据每个岗位的性质的工作，内容的标准重新设定的位置，每个岗位的存在合理化，才能发挥其应有的效能。确定所需的就业及职位空缺，这些职位，工作分析，确定每个岗位条件的任务，职责和资格。事实上，工作分析应作为管理的基础工作要做。工作分析标准化作业指导书，招聘需求，简单地在企业内部和外部环境的变化和变化的工作职责和资历等。通过工作分析，我们知道，工作要求的知识，技能和个性，所以，我们可以根据评价指标的设计人才，并选择合适的测量工具。企业的人力资源分配是在企业内部完成，人才测评，绩效评估等手段池的基础上，建立了企业人力资源普查，将非常有利于企业的人力资源分配。人才测评工作，从内部或外部的，合适的人放在合适的位置，实现个人与工作匹配的招聘人员的合理配置是必要的。由于个人能力的身体状况，受教育，实践经验和其他因素的影响，每个不同的个体差异形成的水平。这种个体差异所需要的容量的大小，在对应的电平的电平的位置的电平的差异，根据安排。技能培训或转岗可能会认为，如果现有人员素质低于现有的工作要求，规范利用现有工作人员，现有人员素质高于现有的工作要求，你应该考虑升级后发挥其更大的潜力。人的合理利用，适当安排合适的位置，可以最大限度地提高员工的工作表现，从而产生最大的价值。注意的人岗配置的工作性质，应该指出的是，工作人员的特点，最大限度地开发员工的潜能，实现人岗匹配。

　　第一，在招聘中，招聘方法的选择将直接关系到能否有效地找到适合企业的人才。选择招聘方法，需要先了解各种方法的特点、内容以及适用范围。不同的方法有着不同的适用单位和职位对象。在选择测评方法时，一定要非常熟悉各种招聘方法的内容和适用范围。这样才能根据所需选择合适的招聘方法。

　　第二，在招聘过程中，对应聘者的动机的正确认识、准确判断也是很重要的，根据人的身体姿势、动作、声调、表情等就可以对其做出某些判断。应聘者真正想什么我们并不知道，但他的外在行为我们可以观察了解，可以据此加以判断。

　　在实际招聘过程中，某销售总监谈到他对销售人员的要求时，仅仅是3条：一是诚实，一方面诚实的销售员会扎实做市场，另一方面销售员免不了会接触货物或者货款，诚实的销售员让公司和客户都感到安全。二是要有悟性，销售工作不同于其他刻板性工作，要求销售员在认知人和环境方面要有准确的感悟力。三勤劳，销售员往往是日复一日、月复一月在做重复的推销工作，懒惰的人很难成功。

　　另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人，这样，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。百事可乐公司就常常雇佣一些年轻人，让他们担起重任。

　　招聘中公司参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的企业有不同的标准，同一企业在不同发展阶段要求也不同，同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。

　　5.3.1组织机构扁平化的前提和基础

　　层次组织结构的弊端，强调经济发展和市场环境的变化的层次结构组织的挑战，认为在一定程度上弥补缺陷的层次，扁平化的组织结构介绍flatorganizational结构，不得不提的前提和基础，它是普遍的，流行的是世界上最国际化的企业，它是现代信息技术的飞速发展，特别是管理信息系统及应用-的出现，在客观的外部环境。现代信息技术和管理信息系统在企业中的快速发展，使管理人员有能力处理的跨度呈指数级增长，大大提高了信息的数量和复杂的人际关系。可以说，是一个功能强大的企业管理信息系统的支持，从整个单位的网络型组织结构，信息传输的速度和失真无限趋近于零，并在有效的组织和管理整个企业的运行状态[6]。

　　5.3.2宝钢不锈钢公司实现组织机构扁平化的必由之路

　　宝钢不锈钢公司的组织机构扁平化的实现，意味着减少管理层级，而大大增加每一层上的管理幅度，这就要求公司在管理模式方面有相应的改变，将传统的职能管理模式改革为流程化管理模式。

　　重点管理和控制的各种功能的管理特点，各职能部门的职能部门完成的程度往往只关注最重要的功能，整个部门实施垂直管理控制部门普遍缺乏完整和有机联系的面向企业客户的需求和市场份额，整个企业的经营行为是一个全过程，和许多其他部门的行为下的全过程流采集。整个战略目标的过程管理目标。

　　职能管理主要矛盾是缺少准确的时间标准，这一重要的工作标准一般是由本部门的主管领导临时确定，这不但加重了部门主管领导的工作量并且标准具有不确定性，导致整个部门的工作效率大幅降低。而流程管理则正好相反，每一项工作都是流程的一个单元，是一个流程的节点，每一步的完成都必须满足整个流程的时间要求，时间是整个流程中的重要标准。

　　功能管理模式，管理的变化可能是由于人的原因，在实际操作中简单地重新划分部门职能的重新调整和人员变动。过程管理模式的变化是业务流程再造的时间，这个循环过程关注的唯一先决条件是提高业务效率和优化的结果，使企业能够适应市场的变化，业务流程再造。

　　各种功能的部门相同的水平一般职能管理模式是相对独立的，其收敛性一般通过经理层的安排，协调，流程管理模式，各部门的过程的一个阶段，你需要完成工作过程，进行和审判过程中的一个链接的结果，但它也提供下一阶段的过程。绝大多数的部门工作，通过此链接，并按照定义的流程和标准，通过经理层的控制和协调。

　　功能的管理模式，企业高管们花费了大部分的时间，以达到内部运行的同步协调不同部门的行动。流程管理模式，这种协调是小的，每一个事件是一个子进程，这些子流程有自己的目标。所有子进程到进程设置，形成总流量的企业，而目标设置的所有子进程的总目标。在这种模式下，高层次的管理人员将能够花更多的时间关注企业客户的需求，市场份额影响企业发展的战略层面的。

　　综上，职能化管理模式下形成的管理体系是金字塔型的层级命令控制体系，而流程化管理模式形成的是一套以流程目标为导向的扁平化的网络状组织机构体系。以流程为目标，以流程为导向来设计组织框架，同时进行业务流程的不断再造和创新，是建立能不断适应市场变化的、充满柔性的扁平化组织机构的必由之路。

　　5.3.3宝钢不锈钢公司组织结构从层级式向扁平化的过渡

　　宝钢不锈钢公司组织结构在从层级式向扁平化过渡的过程中，必然就会涉及到管理层级的减少，而我国漫长的封建社会导致了人们顽固的“官本位”思想，在很多人的观念中，在宝钢不锈钢公司的从事一定程度的管理工作也是一位领导，一旦实行扁平化的组织结构，就必然会减少企业中部分的管理职务，这是不少宝钢不锈钢公司的管理者心理上无法接受的，就给宝钢不锈钢公司的组织结构改革带来了巨大的阻力。由于企业文化和员工观念的转变并非一蹴而就，而是一个长期的过程，但是企业的组织结构不可能等到企业文化和员工观念完全转变了再进行扁平化的改革，为此，借用国内有学者提出了企业组织结构虚拟扁平化的概念，可以来解决宝钢不锈钢公司组织结构从层级式向扁平化过渡的问题。

　　所谓的虚拟扁平化，传统的金字塔组织结构的基础上应用现代信息手段处理的扁平化的基本目的。传统的等级由计算机根据信息共享，不被转移一步一步通过管理层次，从而提高了检测环境的变化和快速反应能力的组织能力，通过快速的计算机并在“群集”指令实现快速，准确发布指令的目的，以避免失真。

　　如果在宝钢不锈钢公司这样的公司采用虚拟扁平化，其组织结构从结构图上看并没有变化，每一个层级都有原有的副职，但其管理模式确实扁平化的网络模式。这是因为在企业内部可以建立完善的基于内部计算机网络的管理信息系统，通过管理信息系统的应用，对企业实行流程化的管理。每一项工作都是作为系统中的一个子流程来进行管理，由项目负责人在总领整个流程，企业其它的管理人员只负责为该流程提供各种资源和服务，配合整个流程的展开。这样，既保证了宝钢不锈钢公司的管理层，又能在一定程度上实施了流程化管理，将组织结构虚拟扁平化，可以作为宝钢不锈钢公司在组织结构扁平化改革中的过渡，逐步实现真正的扁平化网络管理模式。

　　通过与国际著名行政管理顾问公司合作，全面改革华为技术有限公司行政管理，简历职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型，替代过去以职位体系为基础、以绩效和薪酬体系为核心的行政管理制度，加强员工的职业化素质。同时特别聘请该顾问公司为华为技术有限公司设计以岗位价值为导向的薪酬体系。该体系最大的特点是坚持“与职位分开”原则，即知识能力（其投入）、解决问题（其做事）、应付责任（其产出）。经过这样的评估后，将计算出的每个职位的分数制成职位系列表，得出哪些为等级是平行的，哪些职位是重叠的，在平行职位上的就可以实行同等薪酬。这样工资的分配依据不再是年龄、工龄或学历等个人自然因素和历史因素，而是依据个人的职务执行能力和实际贡献。对员工工资的支出不再表现为简单的人工成本，而是人力资本投资。

　　行政管理架构基本形成绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系互通互联、三位一体的动态结构。这套结构的优势在于脱离官本位的任职机制，对员工的评价、待遇和职位不具有必然的关联，摆脱了利益连带关系，打通了员工的上升通道。人力资源部成立两个任职资格研究小组，制定人员的任职资格体系。从全国挑选20名优秀的销售人员，研究小组人员跑到各地办事处与这20名销售人员工作生活在一起，观察他们如何摆放客户，如何谈判，最后制定出一级至五级任职资格标准。之后，正式成立任职资格管理部门。为使员工不断提高自身的工作能力和价值，拥有更为广阔的发展空间，任职资格管理部设计管理和专业技术双重职业发展通道，同等任职的管理者和技术专家能享同等待遇。由于研发人员的工资高于同部门的行政人员，员工可以根据自身特点设计切实可行的职业发展通道。过去在流程上运作习惯请示上级，要逐步在管理中减少不必要的环节。执行流程的人只对事负责。公司组织向产品线、准事业部制改变，化小利润为中心，能够更加快速适应市场的变化，增强差异化竞争优势。

　　5.5.1不同类型的管理信息系统在企业行政管理中的应用

　　我们一般可以把管理信息系统分成不同类型，即事务处理系统、办公自动化系统、管理信息系统和决策支持系统。这些不同类型的管理信息系统都有自己的特点。下面就其主要分别用在企业行政管理中的不同应用分别说明：

　　5.5.1办公自动化系统

　　行政管理中的办公自动化系统是一个多功能的、集成的、基于计算机网络的系统，它的使用使得许多办公室的行政管理相关工作得以通过电子方式完成的。办公自动化系统是目前发展迅速的一种管理信息系统。之所以如此，既是因为办公室作为行政管理部门的功能全面，也是因为办公室的主要工作可以看作是信息处理，即办公室中的主要工作可归纳为产生数字和字符、存储和处理信息、数字和字符的通信等。对这些工作，信息系统技术在帮助提高办公室工作人员的工作效率方面发挥了重要的作用。

　　人们在企业组织内应用办公自动化系统的主要目的是提高办公室工作人员，包括打字员、秘书、行政助理、经理等的工作效率。在办公室应用办公自动化系统的第一步是引进文字处理设备，从而减轻办公室工作人员打字、存储、修改和打印文字材料的工作量。另一项人们优先应用的技术是计算机通信系统，例如电子邮件，从而使得行政管理人员可以利用计算机终端进行电子方式的通信。

　　目前，办公自动化系统中包含的功能越来越强，多数办公自动化系统中都包含了电子日历、电子会议、电子文件等功能。另外，有越来越多的行政管理人员正在自己的办公室中使用个人计算机。这些情况都说明目前办公室正在不断地增加使用计算机和与计算机有关的设备来支持办公室内行政管理的各项工作[8][9][10]。

　　5.5.3管理信息系统

　　行政管理中的管理信息系统通过计算机为行政管理人员提供分析、计划和辅助决策功能，主要为帮助企业解决结构化和程序化的行政决策问题。这里的管理信息系统是指狭义的管理信息系统。管理信息系统也是由数据处理系统发展而来的。随着计算机技术在经营管理方面的应用不断扩大，越来越明显的是面向事务的数据处理己经不能满足面向管理的行政管理人员的要求。管理人员希望利用计算机进行行政规划、控制和决策。

　　管理信息系统具有提供分析、计划和辅助决策功能，这就意味着管理信息系统中包含着各种模型和方法，行政管理人员可以通过一定的方式使用这些模型和方法帮助企业管理者进行决策。这时，信息资源被用于辅助决策和改进企业组织的效能，并且信息资源可以被用作竞争的手段。

　　但是，管理信息系统的辅助决策功能是有限的。它主要是用来帮助企业和组织解决结构化的、程序化的决策问题。管理信息系统的形成也是一个循序渐进的发展过程，它离不开数据处理系统和事务处理系统的功能。因此，管理信息系统中通常包含了数据处理和事务处理的功能，但是管理信息系统主要是用来满足管理者所需要的管理信息，在宝钢不锈钢公司在信息化过程中，管理信息系统的应用是必不可少的。

　　综上，我认为刚性的层级式组织结构，在面对市场变化低效率的同时，也使得企业的创新能力低下。层级式的组织结构往往过于极端的理性化，员工只是一个巨大的企业机器中的附属品和零件。技术的进步和组织的目标使个人自由必须服从于铁面无私的工作纪律，人的个性和热情被压抑了，随着组织效率的改进和组织规章的增多，人的工作变得愈来愈无意义和非人性化了，企业员工越来越没有创新性。这和宝钢不锈钢公司所倡导的“创新是企业生命力”理念是格格不入的，所以向扁平式组织结构发展是宝钢不锈钢公司组织机构改革的必然之举。

　　另外，部分的行政管理干部要改变“官本位”思想，充分认识企业行政管理的目标和实质都在于为企业实现其战略发展目标而服务，为企业的各个部门和企业职员服务，在职能化管理模式下从原来金字塔型的层级命令控制体系，向流程化管理模式扁平化的网络状组织机构体系转变。也就是以流程为目标，以流程为导向来设计组织框架，同时进行业务流程的不断再造和创新，。而绝对不能本末倒置，不然就会大大降低职员的工作积极性，损害公司的利益。

　　人类社会进入知识社会，主要利用的技术手段是信息技术，主要利用的资源也是信息资源和知识资源，因此信息化的发展就是大势所趋了。我国现在就是处于从工业社会向知识社会的转变过程中，作为社会微观经济实体的各种企业，为了适应信息化环境的变化，通过使用各种信息系统，走信息化建设的道路，才能建立一种与经营环境互相协调互相适应的关系模式，使企业能够在知识经济社会中得以生存和壮大，这一点不管作为公司的管理层还是一线普通员工都应意识到。

　　宝钢不锈钢公司信息化建设时至今日效果还不是非常明显，这有可能是企业全员现有的信息化素质整体不高。企业的全员素质没有得到提高，限制了信息化水平的提高。提高企业全员信息化素质是个系统工程，需要通过培训和教育，提高、积淀全员信息化素质，使管理人员也需要懂得技术，技术人员也需要懂得管理，这样才能最大化的发挥扁平化的网络状组织机构体系优点，更好地调配人力资源，使企业在变化的经济环境中实现稳步的发展。

　　参考文献

　　[1]高小平.行政学.上海：上海人民出版社,2003,1-60

　　[2]郭济.中国行政管理学的建设及其发展.中国行政管理,2001,Vol.1：3-7

　　[3]杜建军.试论现代企业行政管理.山西煤炭管理干部学院学报,2005,Vol.1：19-20

　　[4]刘建生.当代中国行政管理体制改革探讨：[硕士学位论文].武汉：华中师范大学,2004,Vol.1：28

　　[5]张立荣.论有中国特色的国家行政制度：[博士学位论文].武汉：华中师范大学,2002

　　[6]丁彩芹.公司组织结构应压扁层次增宽幅度——中石化长江燃料有限公司组织结构改造的实践尝试.当代经济,2004,Vol.6：25-26

　　[7]孙德梅,肖久灵.实现企业管理模式的转变.大庆社会科学,2003,Vol.4：46-47

　　[8]王建军.管理信息系统在企业办公行政事务中的运用.经济问题探索,1997,Vol.9:38-39

　　[9]段花建.善用人力资源铸就卓越运营(上).中国民用航空,2005,Vol.5：60-62

　　[10]关亮,李晓玲.面对人事制度改革的思考.中国卫生事业管理,2001,Vol.8：505-506

　　[11]杨云娟.论国有企业改革与制度创新.天津商学院学报,2000,Vol.20(4)：17-20

　　[12]宁长明,刘洪刚.企业全面信息管理系统建设的必要性.信息技术,2001,Vol.8:

　　[13]王虎,张骏.管理信息系统.武汉:武汉理工大学出版社,2002,1-41[21]