摘要：企业人力资源管理中最重要的内容就是绩效考核，现在大部分的企业都有自己的考核管理机制，建立高效的管理和约束机制，把企业本年的目标也绩效指标分发到每一位员工身上，每位员工可以通过这种方式了解企业本年度的目标和自身的任务，同时通过反馈让每位员工了解自己存在的不足，通过不断的改进，使员工自身的目标不断的调整，最终实现企业的总体目标。长江紧固件有限责任公司通过分析和调研找出原有的考核制度存在的不足之处，找出解决问题的对策，建立了一套适合公司自身发展的绩效考核制度。笔者以此为切入点，展开了一系列深入地研究，希望能对中国目前转型中的企业所存在的绩效考核问题具有一定的借鉴意义。本文主要介绍了长江紧固件有限责任公司原有的绩效考核制度，通过分析和调研找出其中存在问题并进行剖析。通过绩效考核制度的改进，重新制定了考核内容和标准，并对考核的过程和步骤作了一一介绍。
关键词：长江紧固件有限责任公司；绩效考核；制度
第1章绪论
绩效考核是一项比较复杂、系统的工程。绩效考核的主要内容包括对各级部门的业绩进行考核，及时对员工日常的行为和表现进行评估。绩效考核是一个企业运营管理的重要组成部分，绩效考核的定义为企业在制定的战略目标指引下，通过各种标准和指标，对本公司员工日常的行为表现和业绩进行评估，同时将评估结果及时反馈给员工，使员工可以通过反馈及时调整自己的工作行为和方法。
第2章公司绩效考核制度分析
2.1长江紧固件公司概述
长江紧固件有限责任公司（以下简称“公司”）地址为安徽省六安市经济技术开发区长江精工工业园区，大约注资四千万元人民币，公司总面积大约60多亩。其属于长江精工钢结构股份有限公司下属的一个子公司。公司在2005年的时候通过了国家的ISO9001:2000质量管理体系认证。
本公司的主打产品和主要的盈利产品为钢结构用高强度螺栓。其中十字头铆钉、建筑用高强度螺栓和钢结构用高强度螺栓等等都是其公司生产的主要产品，所生产的这些东西主要是用在核工业、钢结构、石油工业铁路、桥梁、汽车工业等等，目前该公司还有几项正在开发当中的产品，有德标螺栓、英标螺栓、汽车螺栓、日标螺栓、美标螺栓等。
公司正式成立是在2005年的5月18号，公司职员总共198人，包括生产技术人员68名，其中有三人是高级工程师，大专以上学历的有15人。他们公司比较先进的一些检测设备以及紧固件专业化生产，包括各种冲压设备10台，冷镦机3台、各种热处理网带炉生产线2条、攻丝机、拉力机、中频炉、表面处理生产线2条、轴力机、磁粉探伤仪、分选仪、滚丝机等等，公司现在年产值能够达到6000吨的数量。生产出来的产品在国家体育馆、北京国家图书馆、尼日利亚、中国水利博物馆、上海同济大学广场、格林纳达、广州白云国际会议中心、合肥体育馆、北京国家会议中心、沙特、奥林匹克体育中心（鸟巢）、银川河东机场等等地方以及国家都有使用，产品销量非常之好。
公司的经营理念就是“以人为本，科技为先”。质量方针是“以质量求生存，以信誉求发展”。公司的奋斗目标就是通过人才、科技不断的创新、发展，不断的完善自己，改变企业，争取打造国内最领先的紧固件制造企业。
为了确定长江紧固件有限公司原有的绩效考核制度究竟存在的有哪些问题，怎样改进才能使员工信赖并且支持，作者特别针对于公司的各个员工进行了调查，看看他们对原来的绩效考核制度都有什么意见和建议。
2.2绩效考核体系概况
长江紧固件公司必须以集团的战略目标为导向，以集团的整体发展目标来制定符合自己的绩效考核体系。
长江紧固件公司通常每年进行季度考核和年度考核等，考核时通常将职能部门和项目部门员工分别进行考核，一般生产经营部的员工考核时需要项目考核表，然而其他部门的员工在考核时一般采用职能考核表进行考核评估。
2.2.2考核结果
考核结果以最后的总评分数为准，总共分为A、B、C、D四个级别，同时结合领导的评议意见。不同级别对应不同的分数及标准，具体情况请参考表4.5。A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；
B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,工作中的失误较少；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人季度考核工资标准的10％另行发放奖励工资。季度绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。考核结果为D的员工，处理结果为留职查看，累计两次及以上的，处理为使用员工，三次及多次以上考核结果都为D的，给予解除劳动合同的处理结果。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据平时的具体表现给予一定的惩处。此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
第3章长江紧固件公司绩效考核存在的问题
通过对小组的座谈以及问卷的调查结果显示，原有的绩效考核制度主要存在以下几点问题：
3.1考核内容太过单一
各个部门使用的都是统一的考核制度。在长江紧固件有限责任公司原有的绩效考核制度上面，他们对于所有的人员使用的都是同样的考核制度，缺乏科学性。
3.2选定的考核评定人员太过集中
绩效考核人员都是部长以上级别的管理阶层，他们对于下级的情况并不完全了解。举个例子，一个生产车间有数十人，但是部长不一定全部认识，所以在考核的时候他们都是通过自己片面的判断和知觉去评定的，这样对于员工是很不公平的，失去了绩效考核的准确性。还有人事部，他们更加不清楚车间内各个人员的实际工作状况，所以说，再经过人事部评判，然后总经理在签字，这其中参与人员太多，评定结果就更加不准确。公司的这么多人，每个领导不一定都会全部清楚工作情况，所以说评定结果很不准确，因为这些原因，导致实际工作和绩效考核不符，员工就会有情绪，部长的考核也是自我评价，然后再有人事部以及总经理考核，结果也不够客观。
3.3考核目的太片面
目前绩效考核制度太过于分散，很多内容都不够完善，现在的考核制度只不过就是对于公司的考核标准、考核时间、考核评定这以及考核等级有一些简单的规定；在规定的考核时间也不是非常合理，一年之内只有两次考核，以半年为期进行一次，这样一来就很容易在考核期间出现“晕轮”效应，就会失去考核原有的准确性，还会导致一些员工出现投机取巧的心理。绩效考核的目的就更难达到，员工也就不会卖力工作。除了上面说到的这些，母亲啊的绩效考核制度大都是为了奖金还有工资设置的，很难实现员工的自我价值，也就没有激励他们工作效率的作用。
3.4考核结果缺乏反馈
在考核结束之后，没有进行好的整理，对于考核的好坏都没有鉴定，信度以及效度都不清楚。效度就是指需要考核的内容以及考核的标准，信度指的就是考核结果的可靠性还有一致性。绩效考核其实就是对员工的一个考试，考核结果如果不准确就会影响员工自身的利益，甚至严重一点就会改变公司的用工状况。假如说把错误的、与实际情况有差距的绩效考核作为员工的最终考核，就会使员工不满，或者是不能正视自己的工作成绩，导致负面效果。
另外，员工只能在工资或者是奖金上了解到自己的考核结果，并不清楚自己究竟哪点做的好哪点做的不好。这样就会导致他们不认同考核的结果，使工作的积极性还有效率大大降低，还有可能影响员工跟领导的感情不和，出现代沟还有不信任。
第4章长江紧固件公司绩效考核优化对策
通过对长江紧固件有限责任公司的研究，针对开展问题，作者得出以下几点结论：
一、考核周期不能太频繁，要以员工的工作时间为主考虑，以免影响到员工的正常工作；
二、绩效考核机制的制定要符合现实情况。根据不同员工和不同的工作性质，制度的制定要有针对性和可操作性，要紧密的联系员工的工作特点。
三、绩效考核时一定要加强各部门的交流沟通。进行考核之前，部门负责人员要加强跟参加考核员工的交流，详细的制定考核计划，统一考核的标准和应该完成的标准。在考核工作结束之后，部门负责人员需要及时的跟员工进行交流沟通，制定下一步的工作计划。只有沟通好才能使每一名员工的目标都能和公司的总目标一致。
结论
绩效考核是一个企业进行人力资源管理的重要方式和手段，其不仅能及时的对员工的工作业绩和工作情况进行反馈，还可以使得员工个人目标和公司总体目标相吻合，从而使个人和组织共同进步。如果一个企业没有完善的绩效考核系统，那么就不能使企业的生产活动顺利进行，也就没法保证企业的目标能顺利完成。本文就是以提高企业核心竞争力为基础，对绩效考核系统进行充分的分析研究。本文以长江紧固件公司为例，对其绩效业绩制度进行分析研究，同时对该公司的绩效体系进行了深入的探讨。再次基础之上对该公司在绩效考核方面存在的问题进行了分析，主要有以下几个方面：考核形式过于单一、参加考核的人员过于集中、考核的目的过于简单、没有对考核结果进行及时反馈。最后对长江紧固件公司绩效考核优化对策方面提出合理建议。
参考文献
[1]尹隆森,孙宗虎编著.目标分解与绩效考核设计实务[M].人民邮电出版社,2006
[2]王璞等著.人力资源管理咨询实务[M].机械工业出版社,2003
[3](美)斯蒂芬•P.罗宾斯(StephenP.Robbins)著,柯江华译.组织行为学精要[M].机械工业出版社,2003
[4]付亚和,许玉林编著.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社,2003
[5](加)加里•P.莱瑟姆(GaryP.Latham),(加)肯尼斯•N.韦克斯利(KennethN.exley)著,萧鸣政等译.绩效考评——致力于提高企事业组织的综合实力[M].中国人民大学出版社,2002
[6]孟建民主编.中国企业效绩评价[M].中国财政经济出版社,2002
[7](美)戴纳•盖恩斯•鲁滨逊(DanaGainesRobinson),(美)詹姆斯•C.鲁滨逊(JamesC.Robinson)著,李元明,吕峰译.绩效咨询[M].南开大学出版社,2001
[8]李三支编著.高绩效主管五项管理技能训练[M].北京大学出版社,2004
[9]欧阳洁等著.绩效考核[M].清华大学出版社,2004
[10]饶征,孙波著.以KPI为核心的绩效管理[M].中国人民大学出版社,2003
[11]武欣编著.绩效管理实务手册[M].机械工业出版社,2001
[12]王庆海编著.如何做业绩考核[M].大连理工大学出版社,2000
[13]萧鸣政著.现代人事考评技术及其应用[M].中国人民大学出版社,1997
[14]史笑颜.绩效管理与目标管理的互动效应[J].山西高等学校社会科学学报.2003(11)
[15]徐旭珊,黄玉清,吴碧英.企业项目团队的绩效管理研究探析[J].现代管理科学.2003(06)
[16]欧阳洁.企业"一岗一表"能力绩效管理模式的研究[J].经济问题.2003(02)
下载提示：
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/6022.html,
