企业的业绩考核模式相关问题的探讨

中文摘要

随着市场竞争的加剧，企业越来越重视员工的作用。因此，业绩考核作为一种充分挖掘员工积极性和创新潜力的管理手段被提上企业经营活动的重要日程，其核心就是通过业考核激励员工做到人尽其才，使人力资源作用得到充分的发挥，很多企业也已经搭建了业绩考核模式并利用到了绩效考核的结果，但是绩效考核模式不能有效支撑企业战略目标的实现和经营业绩的提升。鉴于此，本文基于文献检索法整合归纳了许多企业的业绩考核模式中存在的问题，并通过逻辑分析法深究了其背后原因，最终为这些原因提出了针对性的解决策略。

　[关键词] 企业；业绩考核模式；相关问题；探讨研究

　　一、绪论

　　（一）选题背景

市场经济的发展，尤其是全球经济一体化及信息化的持续进步，使得很多企业都能得以加入全球竞争中来，企业的生存和发展存在压力。对企业而言，利润是最终追求对象。一个企业只有业绩不断增加，才能获得可持续发展。这就给企业管理者带来了非常重要的课题，即如何维持经营业绩的持续稳定增长。目前，一般得益于创新技术和产品、精益管理降低成本、发展战略和经营模式转变等多种方式，企业活力增加，从而增强了企业的生命力。但业绩考核的模式和手段，一直以来都是激发员工工作积极性和未来发展潜力的重要方法，也一直被经营者重视。

每个企业中，业绩考核都与人力资源管理存在紧密联系。在很多企业中，业绩考核还是战略性人力资源管理的核心部分。业绩考核隶属于绩效考核的一种，管理模式先进，便于及时、动态的了解员工个人工作情况，得以衡量其工作积极性，从而做到对员工的合理奖惩，促进企业的核心竞争力的提高。

我国许多企业都越来越明白业绩考核的重要性，许多企业也建立了业绩考核制度来进行考核评价，但对国内大多数企业而言，业绩考核制度的作用发挥不完全，制度与企业发展战略没有做到紧密的贴合，无法衔接，整个企业的宏观战略未能到达个人身上，使得公司无法做到如臂指使，企业战略目标被稀释，员工行为不合理；还有些企业追求短期业绩，忽视了长期业绩的考量，业绩考核指标选择不合理，使得企业的发展经营质量出现严重问题；一些问题的业绩考核指标不合理、不科学，空有其表而流于形式等等。总而言之，很多企业的业绩考核模式根本不能有效的提升企业的发展竞争力。在我国，大多数的企业现有的业绩考核模式存在严重问题，无法提升企业经营业绩。

故而，去归纳整理目前国内企业业绩考核模式存在的问题，并深究其背后原因，对于科学选择有效的企业业绩考核模式是具有合理性的。

（二）研究目标及意义

研究目标：

本文通过文献研究法对当前国内的企业业绩考核的研究成果和文献进行查阅和学习，分析当前业绩考核模式的特点和存在问题，并总结归纳国内企业的普性问题。基于经济学和管理学理论，深入分析业绩考核出现问题的背后深层次原因，最终提出解决相关问题的对策，期待提出合理的对策建议来指导国内企业建立更科学合理的业绩考核模式。

研究意义：

理论意义：本文基于经济学和管理学理论进行深层次分析，对于国内诸多企业的业绩考核模式进行了理论丰富，又深究其问题背后原因，研究结果有助于弥补国内研究不足，丰富业绩考核结果，解决普性问题。（2）现实意义：目前，国内许多企业的业绩考核模式存在严重问题，本文基于归纳整理诸多企业的存在问题，分析其背后原因，提出对策和建议，有助于国内其他企业能基于本文进行了解，从而更正改善自身的业绩考核模式中存在的的问题，对于指导相关企业的业绩考核模式有一定的参考意见。

　　（三）国内研究综述

国内学者对于业绩考核模式存在的共性问题的研究较多，但主要集中在国有企业层面上、事业单位上、某些单独案例上面，对于普性共性问题的研究力度和归纳力度都不足，且很多研究仍在探索之中。现阶段，对于业绩考核模式的研究主要侧重于三个方面，首先是研究企业业绩考核制度存在的问题，并提出针对性解决的对策；其次是研究企业的业绩考核制度影响因素并进行设计；最后是对不同模式的业绩考核制度进行对比性研究。本文的侧重点在于企业业绩考核模式存在的问题，但上述各种论文都能为本文的后续写作提供启示和方向。

对于相关文献综述中发现的企业经营业绩考核模式存在的问题的文献内容，大体上可以归纳如下：

考核指标设置缺乏差异性王琳认为许多企业的业绩考核指标在设置上忽略了行业间的差异，使得考核体系在同一行业间的纵向比较容易，但是不同行业间的纵向比较就缺乏说服力，认为需要考虑市场经济的发展规律和各行业自身的特点，将业绩指标和企业发展战略进行有效结合。那小莉认为现有国企绩效考核缺少反映企业所处行业特征和企业自身个性的指标和评价技术。宋文阁提出因企业的情况各不相同，因此考核应该从实际出发，加强分类指导，区分共性和个性要求。杨捷认为不同企业的行业、规模、条件、运营模式等条件促使不同企业的考核分类进行，适当调整各指标的权重以消除企业间的客观差异，兼顾共性和个性要求。

（2）考核注重结果忽略过程

郡小莉认为目前很多企业的业绩考核办法的考评标准不合理，将财务结果放在重要位置，却忽视了财务过程。杨捷提出业绩的动态监管工作以及确保企业圆满完成考核目标是评价绩效考核有效性的两个关键点。只有及时执行业绩责任情况，总结经验并且总结问题，提出改进措施，才能敦促企业完成业绩考核。

（3）缺乏中长期激励作用

宋文阁认为现在许多企业的业绩考核模式需要着眼于全局，密切联系公司战略规划，健全激励约束，设置符合现代指标的企业制度，只有这样，才能处理好发展和质量以及收益三方的关系。刘伟、佟仁城等学者认为目前业绩考核制度追求短期收益是缺乏战略眼光的，认为目前的考核工作需要经营者的战略高度进行拔高。而且，当前国内很多企业的业绩考核中忽视了社会责任考核，这一点也是与目前的双碳政策和节能减排政策相吻合的，是国家需要长期鼓励的一种考核因素，而目前国内对相关因素指标的了解并不具体。

（4）员工业绩考核和领导业绩考核混为一谈

当前，许多企业内部的业绩考核模式是针对员工的，但是对领导层也是有考核任务的，国内许多企业的业绩考核都将员工的业绩考核和领导的业绩考核混为一谈，利益领导拿，责任员工承担，这种情况时有发生，从而导致了企业内部的变化并非良性的，只有正确认识企业内部的业绩责任划分制度，才能更有效的提升企业的整体业绩。

（四）研究方法

（1）文献综述法：注重整理业绩考核模式的诸多期刊论文、学术著作、学位论文、专题研究报告等资料，然后进行归纳分析，归纳总结目前国内外学术领域成果及现状。

（2）逻辑分析法：通过归纳和总结目前国内的诸多学术领域现状，归纳大多数企业存在的共性问题，并进行分类整合，从而深究其背后原因，分析出现这些问题的逻辑原因，并提出针对性的解决对策。

　二、概念界定与研究理论

　　（一）概念界定

1. 绩效

“绩效”概念目前在业界还没有形成完全的定义。当前，业界对于绩效的概念普遍分为如下三种观点。首先，绩效是一种行为，包括任务绩效和关系绩效；其次，绩效是一种结果。绩效是组织期望的结果，包括个人绩效和组织绩效；第三，认为绩效是一种关系，主要指员工通过工作将自己的知识、技能等转化为对组织的贡献和成果。

绩效考核绩效考核的涵义学术界也有诸多的研究结果。绩效考核研究整体性涉及到的学科复杂繁多，综合性强，不止包括经济学、社会学、心理学和管理学，研究需要深入分析才能有效进行评估。本文的业绩考核模式也隶属于绩效考核的一种，根本目的都是为了实现生产经营目的和提升企业管理水平，通过特定考评主体和特定实验方法的选择，能更好促进企业的发展和进步，增强企业核心竞争力，从而提升企业的综合实力。

业绩业绩是绩效考核中的一个指标，如果公司只追求业绩达标来发放工资，可以叫做单一指标考核（以某一个指标做为考核指标）。业绩考核模式是企业促进目标达成提升团队胜任力的过程管控工具，针对不同企业的不同人员和不同阶段考核指标都会不同。

许多企业业绩考核制度规范的内容业绩考核制度规范是很多企业业绩考核的必要载体，也是衡量企业业绩考核水平和有效性的重要指标。当前，很多企业业绩考核制度规范的内容主要包括：考核主体：即履行考核职责的机构；考核对象：一般是指被考核企业的主要经营者、员工等等；考核内容和工作要求：即考核目标和目标需达成果；考核方法和评分标准：即如何衡量考核的内容做得怎样，采取什么样的考核模式和评价规则；考核期：从下达考核的内容要求到实施考核的期间，一般是一个或若干个经营周期。

研究理论

1.经济增加值理论

经济增加值的英文缩写是EVA，指从税后净营业利润中减去全部投入资本（包括股权和债务）成本后的所得。经济增加值理论最重要的内容是在计算利润时，把企业的投入资本都计入成本核算，企业的真正受益是要扣除资本成本的，才能算得上是会为股东创造了价值，因为股东投入的资本在进入企业后，便无法再从其他地方获利，这部分的资金占用费应该被核算成成本。

2.平衡记分卡理论

平衡计分卡是一种新型绩效管理体系，它从四个角度将企业的长远战略分解成具有可操性的指标和目标值。这四个角度是财务、客户、内部运营、学习与成长。

实际上，平衡计分卡考评方法与传统的考评方法是不同的，传统的考评方法往往只注重财务指标，而对于平衡计分卡来说，财务指标只是平衡计分卡中的其中一个角度而已。平衡计分卡理论认为，传统只注重财务指标的考评方法衡量的是以前年度已经发生的事情，是上一年的财务数据，是一个相对落后的结果，无法评估组织未来的投资。在过去的工业时代，传统只注重财务指标的考评方法还是行得通的，但是在现在这个信息时代，传统只注重财务指标的考评办法就不再适用，企业必须在上游、下游、内部、外部等方面都努力，才能可持续发展。基于这样的认识，平衡计分卡理论将企业为长远发展需要做的努力归纳成四个角度即，学习与成长、业务流程、顾客、财务。

上述理论，都是企业经营考核中需要理解的相关理论基础。

企业的业绩考核模式存在的问题与背后原因综合归纳各类文献期刊，对相关企业的业绩考核模式进行研究之后，笔者归纳总结出了许多企业中存在的的共性问题，对于这些问题的研究，有助于未来更好的了解和认识企业业绩考核模式中存在的问题，从而解决一些复杂情况，为国内许多企业的可持续发展提供对策和建议。存在的一些问题主要归纳四个方面：

　（一）企业的业绩考核模式存在的问题

1.考核主体综合业务能力有待提高

很多企业的考核主体主要由综合处、人事处等等牵头，每年参与考核人员基本上都睡临时抽调的，相关业务水平参差不齐，分组实地考核过程中每组评分标准不能完全统一，对考核材料要求松，考评处室得分高，考核材料要求严，考评处室普遍低的现象总是发生，造成对考评结果的科学性、公正性和公平性产生一定影响。在业绩考核过程中，综合业务能力水平的差距，就容易造成非常严重的影响，不但减少了评分准确性，更使得员工个人积极性受到挫败。

2.考核标准不够细化

很多企业缺乏评分细则的细化和标准的统一性，存在同一指标用于所有考核对象的现象，忽视了考核对象间的自身现状与潜能、专业属性与特点、岗位职能与标准等差异，针对性不强，缺乏可比性，定量设计细化不足，导致考核结果的准确性有时会存在偏差，对考核结果的公正性与有效性造成不良的影响。

3.考核过程不够严谨规范

很多企业的考核过程不够严谨规范，一般而言考核包括实地的考核分数和其他的佐证考核方式。其中个人考核中，实地考核分值占近半比例，此项分值的公平性和准确性直接影响着最终岗位的个人排名。但在考核过程中，由于各部门所提供的佐证材料是否有效、部分模糊问题是否扣分等具体问题，均由实地考核小组来进行认定，有时会出现受讲人情、搞平衡等额外因素影响的现象，导致评分标准不统一，最终导致部分指标失真、失衡。同时，考核小组成员本身也既是制定者，又是参与者，虽不直接对自己所属部门打分，但由于同为考核组成员，相互之间打分容易要求较松，变相成为内部自行考核的情况，从而导致考核过程松紧不一，最终流于形式化。

4.考核作用并未有效凸显

业绩考核本身也未充分展现出通过考核带动全年重点工作有效推进，激励企业的工作人员不断进步成长，快速完成企业的目标工作等明显的积极作用。而考核结果也仅是将个人及处室最终排名、得分做一公布，并未对考核过程中发现的问题进行逐一整理，导致虽然在考核中发现问题，但并未形成针对性的反馈。

　（二）企业的业绩考核模式问题的成因

1.对考核主体的队伍建设不够重视

业绩考核的队伍建设不够重视，是出现问题的主要原因。考核人员却不固定，每次考核均是临时组成，除2个主要工作人员外其他考核人员均不固定，每次考核均有考核人员并不熟悉具体的考核方法及考核内容，对各处室所提供的考核材料无法做出精确认定，对所缺少的材料不能第一时间做出判断，导致考核效率偏低，考核结果不够精准，直接影响最终的考核分值。而且也缺乏对考核主体人员的培训工作，考核人员无法对具体细节完全了解，导致后续实地考核过程中无法对培训内容进行有效运用。

2.考核标准缺乏针对性设计

目前很多企业的制度法规等理论基础匮乏，企业内部对考核程序、方法和技术问题意见不统一，相关理论研究不够彻底，考评标准设计自然难以做到完全科学合理。而且企业内部职能属性复杂，岗位繁多，多样化加剧了考核难度，考核目标和评价标准的核定标准也充满了多样性，这使得无法将战略工作目标进行下分，细化难度大。

3.相关监督体系不健全

目前很多企业内部的企业监督体系存在不健全的现象，业绩考核模式之外，在评审、监督体系的建设方面仍处于起步阶段。这种现状使得考核公平性、规范性必然会出现灰色地带，无法进行相应的评审和监督。当前采取的临时方法，对考核人员的综合素质及道德标准要求较高，而考核人员大部分又是临时抽调，故以此方法极易出现在考核过程中走关系、讲人情、搞平衡、考核组成员之间相互给高分等现象。

4.缺乏奖惩激励体系

在业绩考核过程中，缺乏奖惩激励体系。目前大部分企业对于这一点都有相关制度，但应用程度不好，有些企业内部考虑和谐团结稳定等因素，当面都是“和和气气”，对发现的问题往往是尽量避而不谈，仅是作为内部资料进行留存，导致考核结果缺乏有效的沟通和反馈，对全局重点工作的有效推进，干部队伍综合能力的提升均有一定影响。而且很多企业的激励制度不合理，考核结果好与坏与晋升、人事调动、工资待遇、业绩奖金等并无直接联系。

　四、完善企业的业绩考核模式存在的问题的对策

　　（一）强化考核主体构建与培训

必须要科学筹建考核主体队伍，优化人员结构考核主体，从而更好的完善业绩考核模式，要做到实时把握考核对象情况，掌握考核内容、标准和尺度，贯彻考核的有机结合，确保考核的相对稳定和可持续性，还需要做到科学筹建，结构合理。要提前进行大力度的考核前培训，提升考核人员的综合业务能力，确保考核工作的质量，力争让企业领导放心、让员工满意、让被考核对象心服口服。

（二）建立健全考核标准设计体系

企业必须要建立可持续稳定发展的考核体系，健全考核标准设计体系，很多企业的自身实际要求他们必须要结合先进经验和做法，做到业绩考核内容、标准和指标变化的及时性，实时对考核标准进行完善与调整。还要基于被考核对象实际和差别，做到既有统一的综合考核评价标准，又要有针对不同层级、不同层次的系统性标准，把握考核的重点难点，考虑业绩考核对象的自我、民主、实地考核三个方面的综合性权重加成，作为年度考核依据。

　（三）完善业绩考核评审和监督制度

企业的严格制度的制定是企业内进行业绩考核的前提和基础，制度化是企业业绩考核的重要发展趋势，业绩考核没有企业内部的沿革规章制度保障难以持续、规范，更难以实施。首先必须要建立业绩考核体系评审制度，通过组织成立专门的评审机构，对业绩考核的各项因素进行评审和确认，确保本单位业绩考核工作的科学、规范、持续；还需要建立业绩考核过程监督制度，突出抓好以下三点：首先是负责制度，其次是监督制度，最后是检查制度，确保考评工作在企业内的统一监督之下进行有序的实施。

（四）要优化奖惩制度

适当进行轮岗锻炼；对认定不足以胜任当前职务的，要予以降职、降级调整或处罚。培塑以业绩考核结果“评优劣、论奖惩、定升迁的工作导向和用人导向”，发挥好实绩考核“指挥棒”作用，使广大干部真正认识到：业绩考核与个人任用晋升、职称评定、提高培训、岗位调整、党员评议、公务员考评、工资待遇、业绩福利等个人利益紧密挂钩，感受到考评结果的激励和鞭策的作用，人尽其才、事尽其功，使业绩考核发挥出最大功效。

　五、结论

本文在学习借鉴国内诸多企业的业绩考核理论基础上，综合运用文献分析和逻辑分析方法，对许多企业的业绩考核理论进行了较为深入的研究，归纳出存在的问题并进行了成因分析，认为目前许多企业普遍存在的共性问题分别为：考核主体综合业务能力有待提高、考核标准不够细化、考核过程不够严谨规范、考核作用并未有效凸显，其背后的主要原因为：对考核主体的队伍建设不够重视、考核标准缺乏针对性设计、相关监督体系不健全、缺乏奖惩激励体系等等，并根据这些问题和原因，较为系统地提出了完善对策，强调需要强化考核主体构建与培训、建立健全考核标准设计体系、完善业绩考核评审和监督制度、要优化奖惩制度，基本达到了课题研究的预期目标，能为其他的企业带来一定的参考性作用。

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