摘要
在大学生的高级管理人员中引入专业模型并建立胜任的学生绩效模型，将有助于建立和改善行政程序，例如学生的选拔和培训，并提高大学生的整体素质。以北京林业大学的北林青春为例，本研究通过行为事件访谈的方法，对于干部人员的胜任力模型进行了构建，讨论了影响干部人员角色需要的行为特征。 结果显示，北京林业大学的年轻学生干部的胜任力总体上处于相对较好的水平。站在本文所涉及胜任力模型角度展开观察，在自我管理素养和水平及管理他人的素养和水平这两方面表现较为良好，与此同时，在学习能力素养和水平及个人风格素养和水平这两方面表现仅为一般。因此，本文建议采取一些措施，例如全面的系统认证，强调材料的选择，科学的培训和实际的激励措施。
关键词：大学，学生干部，行为案例访谈，胜任力模型
1绪论
1.1 研究背景
学生干部在高校学生中既是一个普通的学生，又要承担帮助老师完成各项任务的职责，因此身份比较特殊，对于提高高校教育教学工作的效率有着重要的辅助作用。这些学生干部态度和行为直接影响着工作的进度，对于教育教学活动的稳定开展有重要的影响，因此对于有素质的有能力的学生干部的选拔在当下是非常重要的，对于完善高校教育教学工作的人力资源能够有所帮助。而就当下一部分学院选拔学生干部的实际情况来看，过程中仍然存在着许多的不足，亟待改善，其中很多教师都是根据学生的成绩来进行干部的直接选拔，或者对于家境较好、具有优越背景的学生给予更多的机会。很多被选上的同学内心并没有对于班干部有比较清楚的认识，对于班干部的职责也没有秉持负责的态度，表现在行为上经常敷衍了事，从而导致教育教学的有关工作很难高效运转。
要想到一个合格的高校，学生干部必须要具备一系列优良的素质和品格，才能够帮助教师提高教育教学的效率。目前学界对于高校学生干部应该具有怎样的胜任力，具有不同的看法。本文通过探究这个问题，对于胜任力的内涵能够有所了解，对于当下研究的现状也做出了分析，此外结合了调查实际，为高校学生干部的选拔提供了合理的依据。
胜任力指的是在获得高水平绩效的过程中，所必须要具备的知识和技能。胜任力，主要表现在学生的价值观和动机等因素上，这些都会影响学生的工作和学习态度。对学生干部进行选举需要建立在多角度和多视野之上，包括学生人际管理方面的素养和水平及自我管理能力的实现和水平，包括在工作上所具有的优势以及个性能力的突出表现等，简要概括就是四个维度框架：个性能力的实现和表达、工作管理方面的实现和表达、人际管理费方面的实现和表达及自我管理方面的实现和表达。以此维度指标选拔出在工作时能够做出较好的贡献，比平常学生更能够提高工作效率的干部队伍。
1.2 研究意义
通过对高校学生干部的胜任特征展开全盘解析，从而建立较为科学化和系统化的高校学生干部评价框架和机制，有利于选拔出具有高素质的学生干部队伍，能够获得学校管理者的一致认可，让学生和教师都能够比较放心，能够帮助学校作出相应的辅助管理工作。优秀的高校学生干部能够帮助减少学生干部管理者的决策失误，从而增强工作的效率，降低工作的成本。
1.3 研究方法
1.3.1文献研究方法
本文的研究过程提供了相对完整的文献资料，包括期刊、高等教育、心理学、人员素质评估，大学领导的工作研究以及大学领导的培训，了解该领域的研究成果和不足之处，并为学生干部的胜任力研究打下一定基础，为下一步深入研究提供一定研究路径。
1.3.2行为事件访谈方法
行为事件访谈是公认的有助于建设科学完善的胜任力模型的最佳方法，在本次调查研究中，我们首先创建了比较具体的有关于学生领袖的主题，然后与学生领袖交流，对于学生领袖的任务、态度、行为等方面都进行了深入的访谈对话，从而对与学生领袖有关的一些问题有所了解。同时，我们与学生领袖进行了深入的探讨，并胜任力问题进行了相互的学习，立足于此，进行研究，我们也因此得到切实的意见和有效的建议，对其他方法的疏漏有所补益。
1.3.3调查和调查方法
本文通过问卷调查法，首次针对北京林业大学的教职工，通过“高校学生管理人员胜任力因素调查”进行了公众调查，并对学生管理人员的胜任力因素进行了调查。我们总结了从调查中获得的直接数据，并将其总结在“大学生执行胜任力问卷”中。我们再次对北京林业大学的师生进行了调查，并使用调查数据建立了胜任力模型。我们使用因子分析等方法，创建了“大学学生执行胜任力问卷”，并对北京林业大学招收的高年级学生进行了调查，以评估他们的胜任力水平。
2文献综述
2.1胜任力
哈佛大学的戴维·麦克莱兰德教授于1973年首次提出“胜任力”的概念。这是指可以区分在特定工作中表现出色的人和普通公众的人。根据工作的动机，个人的特点和品质，以及自我形象的建立，包括对于工作的态度以及对于生活的价值观，还有就是在专业领域方面的知识技能掌握情况等，都可以借此来进行对于胜任力的衡量或计算，从而在良好表现和一般表现之间做出重大区分。胜任力是指人格特质，工作动机，社交角色，自我意识，个人价值观，专业知识和专业技能。通常用来衡量和区分才华横溢的员工和表现良好的员工。
中国学者也在进行胜任力方面的相关研究，但是，作为国内研究人员，陈承波的学历和培训学历是不同的，只要求差的学历和通识教育有所区别，工作人员表示他不能保证自己的技能。负责胜任力是区分良好性能和一般性能的重要指标。
王中明和陈敏科等在他们研究课题中，对胜任力概念进行阐释，认为包括知识能力层面、技能水平层面、胜任力层面、价值观层面、个性风格层面、积极主动性层面、改善干部的表现。
2.2胜任力模型
胜任力模型在中国通常会转换为全员核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力等，这些都是由于不同的职位具有的不同的绩效要求，然后进行划分的胜任力成分。通用表达式格式如下。CM={CIi， i=l，2，3，…，n}，其中胜任力模型进行符号替代表达是CM，胜任力项目进行符号替代表达是CI，第 i 个胜任力项目进行符号替代表达是Cli，而胜任力因子项目的个数符号替代表达为n。胜任力模型（胜任力模型）包含三个主要内容：包括胜任力的具体名称和事项、胜任力相关项目的内容和定义、胜任力相关项目的绩效进行观察并得到绩效平均表现也即绩效标准
2.3高校干部人员胜任力模型研究现状
陆英璐（2013）在《大学学生行政管理胜任力初步调查》中发现，教师和学生被认为是学生行政管理人员的五个最重要的胜任力是组织胜任力，言语表达胜任力和对同学的服务。大学行政人员的重要职责是动员和组织一些活动让学生能够积极参与进来，从活动的发起到之后整理工作，与组织技能的培养密不可分。因此，就16个维度中的胜任力而言，组织胜任力的最高分反映了教师和普通学生对学生领导者的期望和要求。而在他之后基于前述论文再次发表的深入研究论文中指出，也就是《大学学生行政管理人员胜任力调查与分析》，涉及到了师生关系，认为老师应综合学生表现和经验。在进入大学之前，他曾是一名学生干部。对科学选拔技能和高质量学生证的培训的影响。傅盼盼（2014）指出，干部人员需要具备5个方面的一定程度的胜任力水平，包括加强个人人际关系的协调，能够进行有效的沟通，提高个人的特长，进行专业技能的学习，加强自我管理，设定目标和成就的导向。
2.4文献综述
通过阅读大量的国内外文献，对于各个学者的理论研究进行了分析，可以看出对比国外的胜任力模型研究，我国在这方面发展的不是很迅速，西方国家普遍对于胜任力水平研究比较具体广泛，并且建立了相对科学的胜任力模型，受到了很多学生的好评，因此我国需要加快对于胜利模型的建构，从而提高员工的胜任力水平。教职员工也相对成熟。简而言之，我们大学的学生很有才华。研究一般存在若干特点：
首先，国外胜任力模型依然牢牢占据研究主流，从当前文献来看，早期研究中涉及的理论模型几乎都要么照搬要么参考国外的胜任力模型，但是在研究方法上，中国学者从国外研究的要点和各种方法学到了足够的知识。
起步晚，基础差。在过去的几年中，对我国大学的学生干部的胜任力的研究也有部分学者涉足，但人数和成果都相对稀少，总体来看，学生干部胜任力该方面研究依然存在较大空白和余地。第三，关于胜任力研究大多沿用主流的定性研究。多数学者仅是在进行观点阐述和表达，从从自身工作经验出发总结自己的观点，而缺乏有效的研究和分析。
综合以上分析，表明大学生胜任力是需要调查和研究的。
3 高校学生干部胜任素质理论模型构建
3.1 高校学生干部胜任力构成要素指标
根据2.3高校学生干部胜任素质模型的研究现状，比如付盼盼（2014）在其有关胜任力的论文中着重强调，高校学生干部所具有的普遍性和一般性胜任因素包括沟通协调素质和能力、个人特质素养和水平、专业技能素质和能力、自我管理素质和能力及成就导向素养和水平等五个层面。对这些学者、专家对学生干部队伍研究的胜任力情况展开总结详情见3.1。
表 3.1 国内学者专家对学生干部胜任力的研究情况汇总表
| 年份 | 学者/专家 | 胜任力要素/维度 |
| 1998 | 张重钢 | 主要以自身要素为维度框架，包括自我约束层面、自我管理层面以及自我教育层面。 |
| 2002 | 陈丽萍等 | 主要以技巧和能力确立维度框架，包括组织管理技巧和水平、竞争力技巧和水平、人际关系技巧和水平、自身发展技巧和水平、管控情绪技巧和水平等。 |
| 2005 | 周礼文等 | 主要包括组织协调相关的胜任力元素、专业技能和水平相关的胜任力元素、促销动机相关的胜任力元素以及决策能力相关的胜任力元素等。 |
| 2005 | 薛艳、朱宁等 | 主要以个人特质进行维度框架构建，包括个人胜任力元素维度、认真特质和素养、情绪稳定特质和素养、开放特质和素养、愉悦特质和素养、道德特质和素养、外来倾向表达和素养、进取相关特质和素养等。 |
| 2007 | 金士平 | 主要维度框架确定因素较为宽泛，包括相关专业知识和技能素养和水平、身心特质特征和水平、业务相关素养和水平、社交技巧表达和水平、管理技能表达和水平、心理素质特质和水平、成长相关表现和水平。 |
| 2007 | 李健英 | 包括个人特质相关的素养和水平、知识技能相关的素养和水平、技术相关的胜任力表现和水平、动机相关的特质和水平等。 |
| 2010 | 沈燎、刘果等 | 包括知识技能相关的素养和水平、技术相关的胜任力表现和水平、人格表现和动机表达相关维度、职业道德相关表现和水平等。 |
| 2013 | 陈琇霖、宋凤宁、周永红 | 构建的维度框架涵盖要素较多，包括团队合作能力和水平、领导力表现和水平、亲和力表现和水平、解决力表现和水平、幽默感表现和水平、自信相关的素养和水平、尊重相关的素养和水平、冲突管理表现和水平、热情相关的特质和表现、自控力表现和水平、沟通力表现和水平、学习力表现和水平、主动性相关特质和表现、影响力表达和水平等。 |
| 2013 | 吕莹璐 | 主要框架因素中涉及组织胜任力能力和表现、口头表达相关的沟通力表现和水平、服务相关的素养和表现、适应胜任力相关的表现和水平、责任感表现和水平等。 |
| 2014 | 付盼盼 | 主要框架因素中包括沟通与协调素养和表现、个人特征素养和表现、技能素养和表现、自我管理相关的表现和水平、成就导向相关的表现和素养等。 |
3.2 高校学生干部胜任力构成要素
为了能够增强调查结果的科学性和精确程度，能够将调查结果应用于实践中，提高运用能力，将理论和实践相结合，因此本文在调查的时候对于大学干部的人员范围有了明确的筛选，在此基础上，了解了当前大学干部人员的现状。本次调查访谈采用了事件访谈的方法，设计了五个关键问题（请参阅附录1）。调查结构的状态显示在表3.1中。
表3.1关于大学生管理人员胜任力的问卷调查样本表
| 基本人员构成和情况 | 人数 | 百分比（%） | |
| 教师 | 共青团干部 | 5 | 33.3 |
| 辅导员 | 7 | 46.7 | |
| 管理人员 | 3 | 20 | |
| 学生当前年级情况 | 大一阶段 | 10 | 16.7 |
| 大二阶段 | 20 | 33.3 | |
| 大三阶段 | 16 | 26.7 | |
| 大四阶段 | 14 | 23.3 | |
| 学生当前任职情况 | 是 | 29 | 48.3 |
| 否 | 31 | 51.7 | |
| 学生当前学科情况 | 文史类 | 18 | 30 |
| 理工类 | 42 | 70 | |
组织学生和教师的调查结果将为我们提供以下数据：
（1）问卷首题目的在于划出研究范围和涉及对象，问题设计以“谁是大学生干部”这一内容出发。支持率计算结果详见表3.2，依据师生的加权平均值计算得出的。比例为1：4。
从表3.2中可以看出，学生干部的每个职位的认可等级都不相同。 本文的研究主题，即学生会，具有80％或更高的加权平均值。
表3.2大学生管理人员范围调查结果表
注意：表中字符的含义如下： A，学生会（例如学生会）的xxxx和副总裁； B，学生会（例如学生会，C的学生工会和其他学生组织）的xxxx和副部长； D学生会和其他学生组织的官员； E 各种社团的董事，F部门主任和副部长，各种社团官员的G部门，H各种社团成员，I类干部，各种职能部门/大学J学生助理，K等。
次题目的是为了对X大学正在任职中的学生领导展开调查，问题设计以“满意吗？”这一内容出发，学生和老师的心理满意度。共有五个评分级别，支持率仍基于学生和老师1。以以下比率计算的加权平均值：4优先。从表3.3中，我们可以看到X大学师生对于本校正在任职中的学生干部反馈较为正面，其中满意及以上打分指标综合占71%，总体上占28％。
表3.3学生领导满意度调查结果
第三个问题是则较为深入，从旁观者及被管理者视角出发，问题设计以“应具备的胜任力”等为主要内容，对于在教师和学生心中一个比较优秀的领导者所应该具有的特征进行了调查分析。学生的回答主要包括了，要具备一定的领导和组织能力，要有强烈的团队意识和凝聚力，要能够促进和别人之间的有效沟通，加强语言表达能力，并且要具备较强的学习能力，面对工作的态度要十分负责认真，要有个人独特的魅力，保持较好的个人素养和形象，并且要能够维护公平正义，并且有可持续发展的潜力，在创新精神上有所展现等，一共阐述了89个特征，进行提炼后发现包罗协作素养和水平、社交和人际技巧能力和水平、自我素质特征和表现、工作能力表现和水平、理解力表现和水平、协调力表现和水平、责任感表现和水平、耐心表现和水平。表3.4中显示了一些特征元素。
表3.4学生对“学生领导素质”的主要答案摘要表
教师对此的回答则有所区别，主要涉及组织和协调表现和水平、执行能力表现及水平、技能及适应力表现和水平、语言能力表现和水平、责任感表现和水平、沟通力表现和水平、管理能力表现和水平、计划能力表现和水平、政治素质特征和表现、团队合作表现和水平等总计34种，包括财产。 表3.5中显示了一些部分内容。
表3.5教师对“学生领导应具备的素质”的主要回答总表
| 特征 | 频次 | 百分比 | 特征 | 频次 | 百分比 |
| 组织协调能力 | 8 | 10% | 团队协作能力 | 3 | 4% |
| 执行能力 | 7 | 9% | 吃苦耐劳 | 2 | 3% |
| 机灵/应变胜任力强 | 5 | 6% | 踏实 | 2 | 3% |
| 语言表达能力 | 5 | 6% | 奉献精神 | 2 | 3% |
| 责任心 | 4 | 5% | 服务意识 | 2 | 3% |
| 沟通能力 | 4 | 5% | 大局意识 | 2 | 3% |
| 管理能力 | 3 | 4% | 诚实/诚信 | 2 | 3% |
| 策划能力 | 3 | 4% | 学习能力 | 2 | 3% |
| 政治素质 | 3 | 4% | 积极主动 | 2 | 3% |
第四个问题则更进一步，问题设计以“特征满意”为主要内容，在该问题上，我们进行调查，归纳出师生各自认为的一个好的学生干部身上通常会有一些基本特质和表现等。学生答案主要涉及认真的态度和表现、团结的态度和表现、热情的态度和表现、服务意识表现和能力、责任感意识和表现、态度意识和表现、执行力素养和水平、丰富的活动表现和水平、动机意识和表现、组织能力表现和水平、服从和安排表现和水平、沟通胜任力等74个作用。 表3.6中显示了一些特征元素。
表3.6“学生领导的满意特征”学生关键等级摘要表
教师的回答主要涉及热情的意识和表现、工作热情表现和能力、学习相关能力和水平、执行力表现和水平、创造力表现和水平、沟通力表现和水平、个性意识和表现、可模仿成长素养和水平、责任心表现和水平、新媒体相关的表现和水平、动静意识和表现、勤奋意识和表现、团队意识和表现、工作和支付相关表现和素养、整体意识表现和素养在内的15个特征。 表3.7列出了一些特征元素。
表3.7“学生干部的满意特征”对教师的主要评估摘要表
| 特征 | 频次 | 百分比 | 特征 | 频次 | 百分比 |
| 积极性 | 5 | 20% | 执行力 | 2 | 8% |
| 工作热情 | 3 | 12% | 创造性 | 2 | 8% |
| 学习能力 | 2 | 8% | 沟通协调能力 | 2 | 8% |
（5）第五个问题涉及到对学生干部的负面印象，问题设计从“当前特征有何不满”这一内容出发，它主要描述了在仍然需要努力工作的学生和老师心中的学生干部的特征。
学生的回答主要是包括沟通能力和表现、协调胜任力表现和水平、学习榜样表现和技巧水平、官方标准素养和表现、效率表现和水平、责任感意识和表现、宣传性表现和水平、疏忽性表现和素养、代表利益相关意识和表现、工作相关的表现水平和意识能力、态度相关的意识和表现、组织能力表现和素养、效率与绩效意识和水平、主动性意识和表现、责任感和71种其他功能。 表3.8列出了一些特征元素。
表3.8“学生行政管理人员不满意的特征”对学生的关键评估的摘要表
教师回答涉及内容有示范力表现和水平、实践主义意识和表现、主动性意识和表现、事业局限方面的表现和水平、官僚主义意识和表现、表达与合作意识和表现、文明礼节意识和表现、诚实意识和表现、勤奋意识和表现、缺乏理念相关的意识和表现、适应力表现和水平、责任感表现和水平、领导力表现和水平、虚荣相关的意识和表现、人际关系表现和能力、创造力意识和表现、责任感意识和表现、执行力意识和表现、整体情况表现和素养、宽容意识和表现、学习成绩表现和水平、责任感表现和态度、团队胜任力和其他23个特征。 表3.9列出了一些特征元素。
表3.9“学生行政管理不满的特征”对教师的主要评估摘要表
根据对第三，第四和第五个问题的答案的分类，结合责任、团队合作、执行能力以及奉献、吸引力和专业等情况，将重复的或类似的学生和老师查找词汇组合在一起。52个热门词汇，包括学习，形象和气质，公平和正义等。在修订和删除术语后，“大学学生管理调查表”包括40个测试项目，例如“为学生活动做适当的准备”，“领导技能”，“专业学习”和“强技能”，摘要自（请参阅附录2）。
4 高校学生干部胜任素质模型建立
4.1进行调查
此次调查主要借助于问卷星平台展开，以随机抽样的方式分发给X大学的师生的。总共分发了570份，归还了570份，并收集了545份有效调查。问卷调查项目的选择由利克特的五分制评分：“非常不重要”取值表达具体是1分，“相对重要”取值表达具体是2分，“一般”取值表达具体是3分，“相对重要”取值表达具体是4分。 “非常重要”取值表达具体是5分。
4.2数据分析
在本文中，我们将使用因子分析并使用IBM SPSS Statistics22对数据进行统计分析。
通常情况下，因子分析的首要目标是进行变量压缩，提取和合成原始变量的重复项，简化数据，最后使用一些因子来获取大部分信息，以进行反映。因此，原始变量之间必须有很强的相关性。否则，将不会重复信息，也无法进行合并项，也无法展开合成项，换言之因子分析可以忽略。
首先，需要对数据进行观察，确定其因子分析适用性。
我们使用两种方法进行调查，即巴特利特球形测试和KMO测试。如果Bartlett球状体检验统计量的观察值相对较大并且相应的概率P值小于预定的显着性水平α（0.05），与此同时，如以拒绝原假设进行展开或为立场，此时原始变量具备进行因子适用性，反之同样如此，KMO取值表现越接近1，也就意味着所涉及变量间具备显著性相关程度和水平，并且用于因子分析的原始变量越好。常用变量Kaiser的KMO指标表示，高于0.9很好，0.8很好，0.7总体，0.6不好，小于0.5很好。
表3.1KMO与Bartlett检验
从表3.1中可以看出，巴特利特球检验的卡方值取值表现具体数值是4586.291，与此同时，在p值取值表现上优良，小于显着性水平α（0.05）。相关系数矩阵和恒等矩阵之间存在很大差异。 同时，KMO值为0.918。 根据Kaiser提供的常用KMO指标，原始变量非常适合因子分析。
然后执行因子提取。
尺度上总共有七个特征值表现上高过1的因子，如果以总方差进行考察，发现其占比已经超过六成二左右。对因子分析详情及结果进行砾石图形式展现，第四个因子时出现了较为明显的梯度线波动，逐渐变平，也就意味着四个要素具备适用性。
图3.1砾石图
对大学生执行力问卷展开深入分析，主要涉及到主成分法，以及具有适用性和精确性的正交旋转等多种不同手段展开因子分析。在研究中确定四个不同项目要素因子，并进行旋转，在过程中会出现40个具有不同内容和特征的负荷项，其中22个构成四个主干因素项（请参见表3.2），占总方差的52.763％（请参见表3.3），解释了大部分变量结构，并且是可行的。 同时，旋转后的四个尺寸与先前的想法一致。
表3.2针对大学生领导者的胜任力问卷要素分析
表3.3高校学生干部胜任力因素成份所解释的总方差
最后，因素的命名。
请列出1作为自我管理胜任力。其中主要包括8个维度，分别是强烈的责任心，较强的实践管理能力，独立自主、刻苦勤奋、负责谨慎，以及谦逊温和、工作实践和树立榜样。因子2称为管理他人的能力，包括八个项目：强大的执行力、危机管理能力和表现、风险意识和表现、承诺意识和表现、对他人尊重意识和表现、团队意识和表现、公平意识和表现及同情心；因子3称为学习胜任力，包括四个项目：较强的学习能力、专业、观察能力、自我超越、才华横溢。因素4被称为个人风格，包含良好形象和气质。它构成了大学生执行胜任力模型（见表3.4），并形成了关于大学生执行胜任力的调查问卷。
表3.4高校干部人员胜任力模型
5 X大学学生干部胜任力评价应用
通过制作调查问卷获得比较具体的详细的数据，然后针对数据进行统计分析，得出影响北京林业大学学生干部胜任力的主要因素，然后将调查的结果跟原先建立的设立模型进行比较，对其标准值进行研究，以评估北京林业大学学生干部的胜任力为目标。
5.1研究目标
本文以北林青春为研究对象，北林青春是一支校团委下属的传媒类学生组织，现组织架构由运营部（学生干部2人）、文宣部（学生干部4人）、美编部（学生干部3人）、视频部（学生干部两人）组成。
5.2描述性统计分析
根据描述性统计分析，从表3.5中可以看出，北京林业大学在工作绩效的四个方面当前的大学分数是自我管理，他人管理，风格和学习能力以及建模标准。但是相对而言，他们管理他人的能力和水平及自我管理的素养和水平相对都较高，但个人风格表现和水平及学习能力表现和水平却都显著偏低。一般而言，它们应该趋于一致。分析这种情况的原因，一般人都觉得学生干部应该具有较为突出的管理能力表现和能力，这比其学习能力和表现及个人风格表现和水平要有用和重要，与此同时在干部培养时，所涉及的日常工作也有助于该方面能力培训，由此可知，管理管理培训不仅仅是技术技能或个人风格的培训。
表3.5北京林业大学现任干部人员胜任力问卷调查表的描述性统计分析（N=115）
其次，在调查中所获得的的整体胜任力评价取值表达是4.07，显然不符合预期，也与参考标准取值表达4.28有所落差。如果立足于利克尔特的五级评分方法，得分为“相对一致”和“非常一致”。自我管理方面的胜任力表现取值是4.15，管理他人方面的胜任力表现取值是4.16，学习方面的胜任力表现取值是3.80，个人风格相关的胜任力表现取值是3.88，也符合参考标准（M = 4.43，根据M = 4.41 ，M = 3.91，M = 4.13），利克尔特（Likelte）所创制的五级评分法来对得分进行综合评价，自我管理方面的胜任力最终表现是“相对一致”，而他人管理方面的胜任力最终表现是“非常一致”。而其他的学习能力方面的胜任力表现评价及个人风格方面的胜任力表现评价则是处在“一般”这一得分表现以及“相对一致”这一得分表现之间。据此分析北京林业大学学生干部的能力，可以看出他们在自我管理表现和水平，及他人管理表现和水平这两个方面，水平基本保持一致，而在学习表现和水平这一胜任力，及个人风格素养和表现这一胜任力方面，都只达到了一般性标准程度，离模型参考标准还有一段需要努力的距离。由此可见，北京林业大学当前任职的学生干部还需要重视自身水平和素养的提升，以便促进整体水平的进步。
深入分析显示，在每个维度上最高的学生干部人数为5，但最低分数却很低，均为1。这可能是降低分数的重要原因。造成这种情况的原因之一可能是某些教师和学生的标准相对严格且得分较低。第二个原因是北京林业大学的学生干部选择或培训方法不科学。
5.3差异分析
以自我管理水平和表现、管理他人水平和表现、学习能力表现和水平、个人风格特质和表现等为因变量，与此同时，以他们各方面的个人数据为自变量，包块性别、所属专业、当前职称情况、已任职和服从时间、当前职级情况、家中排行情况、出生地等。用于执行单向方差分析的变量。
表3.6各维度大学生管理人员胜任力差异分析（F值）
从表3.6中，我们可以看到每个维度的p值（显着性）都大于0.05。这表明性别、专业、职级、服务年限或职等没有显着差异。模型所做出的决定（例如，只有孩子和出生地）与专业知识的差异是一致的。为了进一步研究和讨论，上述变量通过独立样本T检验或单向ANOVA进行研究。
（1）性别差异
根据表3.7，性别变量在四个方面没有显着差异：自我管理能力、与他人交往的能力、学习能力和个人风格。但是，从各个方面来看，特别是在个人风格上，笔者发现男孩的表现略好于女孩。 t值达到1.357。男孩的M = 4.02的平均值高于女孩的M = 3.78，男孩的SD = 0.91，女孩的SD = 1.02稳定，并且具有个人风格（独特的魅力，形象气质等）。
表3.7X大学生行政管理人员胜任力的性别差异检验
能够对个人风格表现和水平产生作用和影响的因素颇多，分析认为是社会日渐发展和开放，且90世代的学生受韩国和西方戏剧的影响。男孩也越来越受到关注。培养人格和内心的温暖。我们对这方面的测试充满信心，会获得很高的分数。此外，大学生基本上是成年人，男孩的成熟和稳定、外表英俊、性格温柔和其他独特的性情很可能会受到追捧。
（2）专家之间的差异
立足表3.8展开观察，发现专家变量具备一定稳定性，在自我管理表现和水平、管理他人表现和水平、学习能力表现和水平、个人风格素养和水平这四个维度上没有显着差异。所有t值均小于1。平均分数将文学、历史、科学和工程学各个维度的百分比相加，离散程度也非常相似。这表明在文学，历史或科学专业的学生干部的学生胜任力上几乎没有差异。技术差异对工程和学生证技术影响不大，在此情况并不是这样。
表3.8X大学生胜任力方面的专家差异检验
（3）等级差异
根据表3.9，在自我管理表现和水平、管理他人表现和水平、学习能力表现和水平及个人风格素养和水平等四个不同内容维度上，在变量方面具有十分明显的差异性，然而根据经过调查分析得出，基本上对于每个维度来说他们的性能是差不多的，由低到高进行排序，大二阶段排在第一，大三阶段排在第二，大一阶段排在第三，大四阶段排在第四。综合分析显示，总体平均水平具体取值表达情况是大一阶段M = 4.11，二年级M = 3.93，初中M = 4.05，高级M = 4.19。从二年级到高级的平均分数正在逐渐增加，高级干部的平均分数是最高。 新生干部的平均人数高于第二年和第三年，比第四年高出第二位，离散程度也是如此。
表3.9X大学学生干部胜任力的年级差异检验
这可能是因为这所学校的新生刚刚进入大学，充满了对新情况的好奇。他们热情，活泼和积极进取，因此可以迅速成长。二三年级和四年级的训练模式大多数学生动力不足，低年级的学生很少，高年级的学生“通过，支持，指导”的作用也只有学校的高层领导才有。可能是系统的学校没有激励机制，因此2年级和3年级的干部表现不佳。
（4）任期不同
根据表3.10，在四个方面没有重大差异：自我管理能力、他人管理能力、学习能力和个人风格。但是，进一步的分析表明，任期越长，总体平均分数越高，学生干部的资格就越高。
表3.10 大学生干部的聘用时间相差10倍检验
关于自我管理能力，1年，1年至2年，2年至3年以及3年以上的任期的平均值为M = 3.84，M = 4.00，M = 4.07和M = 4.55，分别。在管理他人的能力方面，平均值为M = 3.95，M = 4.02，M = 4.10，M = 4.50，均显示出增加的迹象，并且从离散角度展开观察，发现也处在增加状态。任期较为持续，则学生干部在自我管理表现和水平方面就会越好，与此同时，管理他人的表现和水平也就越大。它表明，作为学生干部，可以完全改善学生的工作。另一方面，学生干部在执行工作时经常会得到老师的指导和提示。通常，工作时间越长，花费的时间就越长工作时间越长，组织，计划和执行工作的机会就越多，接受老师个人指导机会也会越多，进步越快；其次，更大的平台出现将积累更多经验，这将帮助他们更快地成长；工作时间越长，整体人才素质就越好，环境也就越好。
就学习能力和个人风格而言，工作1-2年的学生干部和工作2-3年的学生干部的平均值没有显着差异，离散程度相似。平均差异在不到1年和超过3年的时间内很明显。 M ＝ 3.51，M ＝3.66，与此同时另外两个M值分别表示是4.11以及另一个是4.17，由此可见，呈现逐渐增强态势，并且在后面表现中呈现出更为显著的离散性。因此，分析将过渡期合并为一个，总体趋势是更长的保留期可提高性能。原因是，在办公室的时间越长，越有经验，在学习和其他任务上的时间分配就越好，获得的学习技能就越多，学习胜任力就会越好。任期将更长。位置越高，选择的级别越高，对个人风格的要求越高，并且个人风格越受欢迎。
（5）级别差异
根据表3.11，在自我管理能力，管理他人的能力，学习能力和个人风格的四个维度上，并没有十分显著的等级变量上的差异，然而进一步调查分析得出，学生干部的整体绩效水平基本上都比较一致，将之按照高低次序进行排列，显示为校一级在最前、院一级紧随其后、班一级位列第三、社团一级排在最后，由此出发对情况做整体性把握。总体平均水平为M = 4.29，M = 4.22，M = 4.00，M = 3.73，其中学校级别的管理人员高于4.00，而社团干部低于4.00。另外的观察指标是离散度，从分析来看，校一级和班一级具备相似性，院一级与社团一级具备相似性，且总体上来，后前者稳定性表现更佳。
表3.11X大学生执行胜任力等级的差异检验
社团干部相对最差。主要原因是社团是校园内的自愿粉丝组织，而不是自己组织诸如学校课程之类的组织。他们更加关注某处的爱好和组织稳定性。由于缺乏老师的严格监督和指导，分数较低，原因是缺乏展示教学的较高平台，相对较低的社团管理人员选拔要求和门槛以及相对宽松的评分。相比之下，校级干部可能是最好的选择，并且系统和工作平台可能是优秀的。选择时，每个部门经常需要进行学生选举人员推荐，工作主要涉及内容是协调性任务和事项。学校各个方面和胜任力都得到了显着改善；部门级干部是第二位。表现更佳的被选任为校一级干部，由于存在选拔时间的不同，一般在开学初期就已经开展，因此比本科干部要快，并起着本科生类的作用。在许多情况下，班级干部愿意在部门级别担任秘书。
（6）独生子女
根据表3.12，自我管理能力、管理能力、学习能力和个人风格这四个方面没有显着差异。但是，但是，从各个维度可以看到非独生子女比独生子女强，所有t值均高于1.4。接下来，分析总体情况。总体平均水平：
表3.12X大学生领袖是否是独生子女的胜任力差异检验
独生子女M =大于4.21独生子女M = 3.92，变异程度：独生子女SD = 0.90与独生子女SD = 0.97类似，具有比独生子女，独生子女更好的工作胜任力表示有很多。做好学生干部很容易。
由此可见，孩子在稳定且单一环境中洋芋，所面对的问题及可能遭遇的挫折都会显著偏低，孩子也会显著受到其他类型家庭因素作用，与多子女家庭相比，会具备更显著适应性，而且协调性关系知道下一步动作。对他人感受有触动和共情，尊重感更显著，冲突和维持关系，承担责任，促进健康独立和在做事中变得独立，他们可以自力更生，表现出自己的管理技巧和管理他人的能力，更好的个人风格，并形成了出色的学习胜任力。
（7）出生地差异
根据表3.13，在这四个类别中，出生变异的情况没有显著差异：自我管理能力，与他人交往的能力，学习能力和个人风格。但是，从各个方面来看，农村地区的学生干部要比城市地区稍好，在学习能力表现和水平方面，t值表现具体数值是1.034，而在个人风格素养和表现等方面，t值表现具体数值是1.025。针对学习能力表现和水平，进行平均值取值表达，农村学生的M = 3.88，大于城市地区的M = 3.71，离散性：SD = 0.93，类似于城市地区的SD= 0.84。针对个人风格素养和表现，平均值表现分别是，本地学生的取值具体表现是M = 3.96，而城市学生的取之具体表现是M = 3.77，而在离散性表现方面，前者SD具体取值表现是1.03，而后者SD具体取值表现是0.92，综合来看，农村学生干部在学习能力表现和水平及个人风格素养和水平等项目优于城市学生。
表3.13X针对大学生出生地点差异的执行胜任力测试
乡村儿童被教导“读书是唯一的出路”，可能是因为他们受到成长环境的影响，由此能够进行坚定自我塑造养成好的学习习惯，也有着超越当前环境和自我的意志和勇气，因而学习能力表现和水平会有更佳表现，而个人风格素养和水平方面相对更佳这一表现分析可能因为农村儿童通常更诚实，更简单。他们认真对待和重视学生干部的职位，并经常注意他们的自我形象、言语和态度。
6 结论与建议
6.1结论
从以上调查研究中能够看出，北京林业大学学生干部具有比较好的胜任力水平，在当前构建的主要包含四个维度的胜任力模型中，北京林业大学的学生在自我管理和对他人的管理上有着比较突出的能力，并且学生的学习能力达到了平均水平，也有着比较明显的个性化的表现。然而也存在着一些不足之处，学生干部的胜任力的总体水平跟预期仍然存在一定的差距，还需要加以调整完善。
所调查出来的结果跟一开始设想的初步结果比较相似，在调查的问题中提到了是否对于周围学生的干部比较满意，关于这个回答有超过70%的老师和同学觉得比较满意，然而有不到30%的老师和学生说感觉存在不公平的现象。
北京林业大学学生干部存在的主要问题归纳为三点：
首先，尚未形成科学的完善的培训选拔制度，缺乏支持学生组织各个级别的管理人员选择的标准化系统，而且过于随意。例如，在部门级别选择学生干部时缺乏总体规划就是失去了有才华的学生干部。一些学生干部是由他们的老师直接任命的，并且缺乏选拔测试。例如，测试结果显示出较高的管理得分，但个人风格和自学胜任力却相对较低，就重视程度来说，也还需要加强。
其次，学生干部在调查时显示出胜任力表现和水平落差较大。经分析认为是因为部分学生干部并不具有职位适用能力，整体水平不高。如社团一级干部没有受到关注，却被允许自由成长。一些学生干部非常出色。总体而言，目前在分支机构中独立的新生管理人员均由教师进行培训和监督。新生似乎也变得更好，因为他们更有动力并主动做事。例如，女孩的个人风格不如男孩，个别儿童的管理技能都比不上不是单身的孩子，而且城市学生领导者的潜力没有农村地区显著。
第三欠缺激励机制。这方面主要体现在部分学生干部懒散无作为，思维松散和进取困难。例如，许多2年级和3年级的学生干部不是教员周围的“红人”，也没有受到指导。随着时间的流逝，一些典型的学生干部已经错过了领导的鼓励，也错过了所有学生干部的典型教育。例如，一个组织学业成绩优秀的学生受到组织的鼓励，每个人都认为，良好的教育对组织没有用，也没有好处。随着时间的流逝，阅读能力良好的学生人数将会减少。
6.2建议
为了加强学校领导者的胜任力水平，将其最大程度的拔高，增强领导者的能力，促进校园文化的相关建设，并对学校精神和学习方式以及锻炼的建立做出重大贡献。针对北京林业大学学生干部的胜任力，结合胜任力模型结构的内容，管理者需要严密控制各种环节，如系统的完善，选拔，科学，强调培训和有效的激励措施。
6.2.1完善的系统保证
老师的工作方法通常会对学生组织产生重大影响，因此有必要完善该系统，以稳定地提高学生组织的整体工作胜任力并减少工作的随机性。
首先，需要实施标准化的选择系统。学校有许多类型的学生组织，而学生干部的水平则更为复杂。所有类型的学生组织都需要实施标准化的选拔系统，并发布选拔标准和程序。这可以帮助学生组织加强其干部学生团队的建设以及在校园中的正确位置。如，学生会需要对人员选拔进行详细的规划并制定对应方案，当前有“北京林业大学学生会行政人员选拔方法”，以阐明各院系学生行政人员的背景目的时、目标以及行政人员和要求。以及如何产生。该方法用于解决教师选择学生干部时的任意性，防止裙带关系，增加选择中的公平性、开放性和公正性，并增强学生组织的权威性。
其次，需要制定合理的培训计划。将学生组织与学校进行比较，学生干部培训更像是学科专业培训，并且学科培训在入学之前有四年计划或者持续时间更久的更为系统的七年计划等，因此也需要制定与之类似的短长期方案。学生干部培训是必须要进行的不可或缺的步骤，在培训内容中应该涉及较为详尽的规范，如针对任职年限进行相应的职位能力和内容安排并制定对应标准，需要哪些能力或哪些素质等，并积极完成相关能力发展和培训，同时自我展示方面应具有哪些表现和内容等。
例如，学校学生会已经制定了《北京林业大学学生会执行人员培训手册》。它定义了各级xxxx，部长，委员会和秘书的职业计划。例如，在一所大学的一年学期中，学校的学生会xxxx举行并完成了五次学校级别的文化和体育活动，并举行了四次xxxx论坛和其他专题讨论会，他曾两次在学校及以上级别的学生干部中撰写涉及到青年理念和思想相关课题和方向的研究报告，发表两篇论文并参与了校园提案的前期准备及后续的细节制定。以及实施青少年权益保护服务的长期细节，学生团体等。该计划的建立不仅有力地保证了学生干部团队的建设，而且为学生干部制定了详实的标准，让学生干部培训更具系统性和规范性，也更有绩效。
最后，构建一种可行性和可靠性兼而有之的评估方案。高校当前对于干部人员建立的评价具有多方面内容，既包括对学生管理部门所开展和推动的综合性评价内容，也包括涉及到干部工作。生活和研究的综合评价。科学的评价机制非常重要。首先，评估的内容和项目是基本合理的，参考了胜任力模型的内容和事项，与培训计划也存在高度适配性，从而让培训和评估结合更为协调和统一，从而有效规避形式主义。由前述可知，评估方法是合理的。首先，必须建立科学的评估团队并建立指导。一个综合的评估系统，结合了教师评估、相互评估以及必不可少的具有重要作用的自我评估。之后，也需要不同级别同学展开评估，同时不同职位同学也需要参与起来。根据分类，应将不同的权重分配给胜任力指标，以避免对所有浪费的工作都采用一种标准。例如，学校的学生会制定了《北京林业大学学生会执行评估办法》。有必要将其与《栽培手册》结合起来以建立等级和位置的定量评估标准。
6.2.2强调选择是前提
进入大学后，全国各地的学生都有自己的个性，还要求学生组织具有不同个性的人才。只有选择最优秀的人才，才能组建团队并选择和部署合适的学生。
一种是在选择时使用科学的评估系统。大学行政干部胜任力模型表明，从重要性上分别是自我管理表现和水平最高，其次是管理他人的表现和水平，再次时个人风格表现和素养，最后是学习能力表现和水平等。在工作中，一般人倾向于认为担任学生干部就是管理他人。我们希望他们能够很好地领导团队，拥有强大的管理技能，能够照顾他们并倾向于低估他们的测试。实际上，自我管理能力并不简单是一项基础能力，同时也是个人道德表现和水平及综合素质特征和水平的综合体现。与此同时，个人风格表现和素养也具有重要效用是一个重要标准。另外，个人外在形象和表现也是重要的方面，引起了老师和学生的极大关注。良好的形象一定程度上也是组织形象的外在代表和显现。其次，个人风格表现和素养更佳的学生也更有发挥余地。“明星效应”学生干部的水平越高，就越容易传达主流声音，就应该更加关注调查的这一方面。强调自我探索，追求进步，观察和完成检查标准的其他方面，“学生”可以在校园内。该组织已经同意了一些发言人的意见。在实际工作中，需要注意各个方面的人才组成，具体取决于职位和职级。可以通过为每个维度分配不同的权重来集中精力。这不仅可以保证学生干部的整体水平，还可以让他们相互竞争。例如，在调查《大学生执行胜任力问卷》中的候选人时，对于学生会部长的选取要有更加严格的要求，在胜任力因素上占据更多的比重，才能够给其他学生会成员起到带头的作用。
其次对于不同的学生干部的选举可以采用不同的筛选方法，针对领头的学生干部，要公开公正透明的进行比赛，通过民主选举倾听不同学生的意见，选出最符合学生心中的能够负责任的干部领头人。其他一般干部的学习方法，可以通过进行笔试和面试的考核来判断学生的知识和技能水平。除了学生干部的基本素质外，还包括艺术团体或辩论口才协会等这些组织内部存在的部分学生干部，也需要具备强大专业知识，以通过专业技能来证明自己的成就。
通过这种筛选方法，典型的学生干部被组织吸收，并达到领导新校园风尚的目标。
6.2.3科学培训是关键
一个人的卓越表现取决于才能，而一群人的卓越表现是有组织的培训的结果。有效的培训方法是解决学生干部人员胜任力不均衡问题的关键。年轻的大学生正处于价值观形成和确立的重要时刻，这些价值观是学生成长和成功的关键。加强培训和教育至关重要，因为需要正确指导学生干部的价值观。
一种是对培训课程进行对应性内容设置和课程安排。在日常工作中，学生干部经常是被差使的对象，受过较少训练，履行更多义务但是自私的事情。各级组织都需要进行培训，以提高学生干部的整体素质并赋予他们应有的权利。培训的内容不仅限于专业胜任力培训，这是提高学生领导者个人技能的更具战略意义的计划。该培训使有才华的学生可以与同事和有影响力的名人分享他们的教育，以进行讲座和互动。培训的地点除了可以在室内进行，也可以加快在室外的训练步伐，这样的话能够扩展训练的规模，对于促进团队的合作有重要的作用，能够帮助团队提高管理能力，形成更加团结的集体意识，并且加强团队创新能力。例如，学生组织开展内部学习和交流活动，积极参与组织和交流，精神阅读和交流文献，文学活动，篮球活动，特殊角色和下午纪念论坛，其他文化和体育活动，并改善组织和艺术参与度。
第二是可以由实践来推动进步。真知都来源于真实有效的实践，只有不断从工作中得到经验并进行查漏补缺，才能自我成长，工作方式也能随之改进，对自我管理表现和水平也是一大促进，对管理他人表现和水平也是一大提升。
校园会议、庆典、仪，社、交活动和其他各种任务将移交给学生负责人，以指导计划，并参与组织和具体实行。通过这些实际而充满复杂性的工作，可以培养执行和危机处理技能力并培养奉献等能力。
6.2.4有效激励是动机
通过实施奖励机制，一方面能够激发个人的积极性，另一方面能够增强团队的凝聚力，对于个体和团队的积极性能够有效的提高，能够帮助个人和团队更加高效的实现各自的目标。
第一是能够鼓励个体，提高个体的参与积极性，根据实际的情况，对于不同的人参与不同的奖励措施，物质和精神上都要给予支持，除了颁发相关荣誉证书，还要给予一定数额的奖金，保证有效激励，从而提高个体的工作效率。例如，学校的学生会通过北京林业大学学生会执行人员评价方法对所有学生执行人员进行评价。被评为优秀干部的委员会和部长级职位的人员可以直接晋升。学生干部的主要培训目标的下一阶段，或者提供更好的培训和学习机会，或者帮助他们实现自己的梦想等等。他们很好地获得了工作发展机会。
第二是鼓励良好的组织。优秀的团队通常可以继承并继承良好的传统。鼓励团队可以增加他们的荣誉和动力。如为他们提供更好的工作场所和环境，或在财务等方面给予更多扶持等。
参考文献
[1] 青团中央、全国学联．高校学生干部培养规划(2006-2010)(中青联发[2006]45号)[Z]．2006
[2] 付盼盼．高校学生干部的胜任特征研究[D]．南昌大学，2014
[3] 李燕燕．地方高校学生干部胜任力的现状调查及其启示——以xx学院的调查为例[J]．东方企业文化，2014，(17)，345
[4] 刘茜．浅析高校学生干部的选拔、培养和考核机制[J]．今日南国，2008（08）：12-13
[5] 蒋希．对高校学生干部的分析与评价[J]．高校教育管理，2010（03）：72-75
[6] 黄莉，陈芸霖．当前高校学生干部培训的创新[J]．出国与就业，2010（11）：10-11
[7] 张君．关于加强高校学生干部胜任力素质的思考[J]．河西学院报，2009（02）：126-128
[8] 孙维鹏．高校学生干部培训模式的探索[J]．科教导刊，2010（11）：164-177
[9] 孙维鹏．高校学生干部培养机制创新研究[J]．福建师范大学，2013
附录1高校学生干部胜任力构成要素调查
老师/同学：
对您能够浏览和参与这项调查深深感谢，此次调查主要涉及高校学生干部胜任力方面的内容。以开放问答形式进行，请以您个人感受进行填写，您的回答只会用于本文调查，不具有任何偏向性也不具有任何褒贬性，持中性立场，因此请随意和如实进行填写回答。感谢参与。
1．您认为以下哪些人隶属于学生干部类群？（）
注意：A是学生团体（例如学生会）的总裁和副总裁，B是学生团体（例如学生会）的总裁和副部长，C是学生团体（例如学生）的会员’工会，D是学生组织部长，各个社团的官员，G部门官员，H社团成员，I类干部，部门或大学内部，J学生团体内部助手，K其他类型人群
2．您对您所认识或接触的学生干部满意度？（）
A 非常满意，B 满意，C 一般，D 不满意，E 非常不满意
3．您认为能够具有较高可靠性和履职能力的学生干部应具备哪些不同内容胜任力？填写时请依据您认为的重要性进行次序排列五个区域。（）
4．您对目前学生干部展现出来的胜任力特质哪些较为满意？（）
5．您对目前学生干部展现出来的胜任力特质哪些较为不满意？（）
附录2关于高校学生组织干部胜任力的问卷调查
老师/同学：
对您能够浏览和参与这项调查深深感谢，此次调查主要涉及响大学生执行胜任力方面的内容。以开放问答形式进行，请以您个人感受进行填写，您的回答只会用于本文调查，不具有任何偏向性也不具有任何褒贬性，持中性立场，因此请随意和如实进行填写回答。感谢参与。
一、被调查者个人情况问题
1．您的当前职业或身份属于以下：
A 专业教授者 B 辅导员性质教授者 C 共青团专业或非专业教授者 D 其他类型的教师管理人员 E 目前正任职学生干部 F 已经离任的学生干部 G 没有任何职位的普通学生
2．性别属性：A 男 B 女
3．您是教师的话，目前已经从事教学时间期限：
A 超过五年时间 B 三年以上还不到五年 C 一年以上还不到三年 D 还不满一年
您是学生的话，当前基本情况：（1）目前就读年限：A 目前大一 B 目前大二 C 目前大三 D 目前大四
（2）目前就读专业大类：A 文史类属 B 理工类属
（3）大学就读期间是否担任过学生干部且在职年限：A 三年以上时间 B 二到三年时间年 C 一到二年时间 D一年时间不到 E 没有任职过
（4）如果担任过学生干部当前职级情况：A 校一级 B 院一级 C 班一级 D 社团一级 E 没有职级
二、调查内容：
请在您认为的学生干部应该具备的胜任力要素栏下划“√”
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/73746.html,
