浅谈中小企业行政管理问题

第1章绪论

1.1课题背景及研究的目的和意义

1.1.1课题研究的背景

在国外的管理发展上存在着三个阶段。自十八世纪末开始，直到十九世纪末这近一个世纪的时间里被称作经验管理阶段，认为人性是经济人的假设，借助胡萝卜加大棒的外部激励方式控制员工的行为。十九世纪末至二十世纪初，西方企业主要以工业化发展为主，在管理过程中出现了生产效率低下、投入产出比不平衡的问题。针对这类现象，西方管理学家泰勒提出了科学管理模式，打开了企业理性化管理的大门，企业走向了科学管理阶段。泰勒在文中提出对员工工作方法的研究，用科学化管理替代以往的经验管理。有效的提高了企业员工在生产上效率，对当时的工业发展起到了很大的作用。这个时期对人性的认知还是停留在经济人的假设，通过企业规章制度对企业员工的行为进行管理。但因为时代背景，科学管理思想大多使用在生产作业管理，而其他领域涉及太小。二十世纪八十年代初，自日本企业的崛起，日本经济实力得到了极大发展，其强大的实力冲击着X甚至西欧等许多国家的经济。在这种情况下，世界各界研究者开始将注意力转向了日本企业与X企业在管理模式上的区别。经对比发现，理性化管理在管理过程中缺乏灵活性，限制了人们的创造性，不利于企业的持续发展。而日本企业对企业文化及其重视，主要体现在内外两个方面。在企业内部，团队意识、创新精神都非常强；面对企业外部，日本企业讲究诚信至上。至此，X管理学家威廉·大内于二十世纪八十年代初发表了一篇名叫《Z理论-X企业如何迎接日本的挑战》的文章，认为企业文化在内容中就包含了企业控制机制的作用，掀起了企业文化的研究热潮。这个时期也被称为文化管理阶段，对人性的认知有了新的认识，从经济人的假设转变为社会人的假设，坚持以“以人为本”的企业管理思想，丰富了企业的管理内容。

其次从我国企业发展来看。在改革开放前后，我国中小企业一共经历了三次大发展时期，有教训也有经验：“大跃进”时期，我国在“赶超”战略的影响下，为了加快国家以重工业为主的工业化道路进程而完全忽视中小企业在国民经济中的主要功能和作用，将本就不适合发展重工业道路的一些中小型企业也拉入计划行列中来，给当时的国民经济造成极大的损失，且这次失败使中小企业被扣上了“分散化”的坏名声，影响其正常发展。“文革”时期，中小企业仍然在发展重工业的行列当中，由于经济体制改革跟不上中小企业发展的需要，各地的中小企业出现了一定程度的重复建设，引发了各中小企业之间的资源争夺战，阻碍了中小企业的发展；改革开放以后，我国工业化的战略开始由“重”向“轻”转变，中小企业走向了以轻工业和第三产业为主的正确发展道路。正是这一重大转变，中小企业才有了长久健康的发展。现今，我国工业化道路已经发展到了中期阶段，因国有企业更深入的改革，下岗人数不断增多，就业难度不断加大，中小企业在国民经济中的功能和作用也充分的凸显出来。在目前市场大环境中，大企业的竞争优势已经很明显了，对于中小企业来说，内部管理制度还不够完善，人力、财力、物力和技术等方面的使用还不够合理，发展依然举步艰难。我国中小企业普遍对企业行政管理体系缺少认知，对管理制度和企业文化、人员安排上还有所欠缺。在企业中，行政管理的岗位形同虚设。而又正因企业资产规模小，结构设置比较单一，分工不明确，使得一人多岗的形式并不少见。这无疑给企业的经营增添了风险，阻碍了企业的发展。中小企业行政管理的职责就是通过对事务活动的构成要素和其流通过程实施科学有效的规划、组织、监督、协调、控制。

1.1.2课题研究的目的和意义

本课题以企业行政管理理论的角度出发，对中小型企业的现况和其内部存在的问题进行归纳，进而提出有效的改善措施，以提高企业的核心竞争力，使企业在复杂多变的市场竞争日益激烈的环境下减少的风险，提升企业在市场环境中的影响力，形成自身的竞争优势，并能够平稳、有序地健康发展，更好地适应形势发展的需要。

1.2课题研究的主要内容和方法

本作者采用观察法，以自身所处企业的内部情况为依据，主要围绕企业行政管理的理论、中小型企业行政管理中存在的问题，对中小型企业的发展现状进行讲述和研究。

第3章中小企业制度现状及措施

3.1 制度化管理的定义

制度化管理是指企业为保证自身正常运行和发展所制定出来的一系列规则、服从程序和道德、伦理的行为规范。

3.2企业管理制度的作用

有道是，无规矩不成方圆。一个企业的正常运转，靠的不仅仅是管理人员个人的管理水平，除此之外更需要借助于正规化、合理有效的企业制度作为依托。因为企业制度其本身附有约束、规范的特点，其作用表现在通过一系列的制度约束和规范，有效的维持企业内部的良好秩序。企业一旦缺乏制度的控制，企业内部则会乱成一团，企业管理者得忙着收拾各式各样的烂摊子。面对下级员工，管理者有操不完的心，面对上级领导，管理者又不断的承受着领导对他管理工作的责备，给管理者的添加了沉重的工作量。换句话说，若是将人员招聘、福利待遇、人事关系以及绩效考勤都通过制度来各自表述出来，再由各部门去贯彻落实，管理人员便能从压力中解脱出来，有充足的时间去考虑更多的事情。

3.3 中小企业在管理制度上的现状

3.3.1企业制度执行难度大

由于我国中小企业大多是以家族式经营为主，而家族式经营最大的特点便是老板及核心管理人员相互之间大多都是带有亲戚或朋友的关系。由于企业经营方式上本身存在的问题，使得企业在管理过程中，制度仅限在对于核心管理人员以外的企业成员进行管制，而企业制度对核心管理人员并没有监督和约束机制，有相当大的自由空间，而作为管理人员，碍于高层内相互间复杂的关系网，在管理时只能是睁一只眼闭一只眼，给企业的制度管理带来了难度。以至于在基层员工看来，企业领导可以随意不遵守企业制度，企业制度只不过是空谈白纸。有道是，上梁不正下梁歪。自然而然的，企业基层员工也纷纷效仿，对企业制度视而不见。但凡企业管理人员对企业基层员工进行批评时，基层员工就拿着某某领导的行为举止当挡箭牌。以至于出现了“有章不依”的现象，给管理工作带来了难度。

3.3.2企业对制度的盲目跟风

现今的有些中下企业，特别是刚成立不久的小企业，为了能紧快的跟上其他企业的脚步，尽快的融入市场，而在并未考虑其他企业的相关制度是否与自身企业的实情况相适应的情况下，便盲目的根据其他企业的制度来建立本企业的内部制度，且在往后的很长时间一直未对企业制度进行修改，导致制度缺乏科学性、合理性。造成制度真正到了执行的时候却与企业实际情况格格不入。由于过于简单刻板的制度无法对本企业的实际管理实施有效的控制，使得制度仅仅成为了一种摆设，并未体现制度简化流程的作用。失去了一个企业应有的一整套个性化、规范化的制度。

3.3.3 人性化管理亦需要制度

古人云：得人心者得天下！作为XXX管理方式，人性化管理以“人性化”为标志，其人性化的本质就体现在对员工的管理态度上，企业管理者必须做到以人为本，而不是以己为本。强调在企业管理制度之下对员工的尊重，充分给予员工的物质激励和精神鼓励，注重开发人的潜能，是以实现企业与员工之间达成双赢的局面为目的。现今中小企业对员工的管理皆以人性化管理为特点，但不等同于企业就应对员工便是采取放纵化管理。

例如某中小企业在管理上一直提倡人性化管理，要求企业员工拥有高度的自觉性，即使是在宽松的环境下也能积极的工作，即便是企业领导或着是员工在工作中犯了错误，也不追究。该公司为了实现企业信息化和网络化的需要，而配置了大批的电脑，这本该是件好事，可随后的结果却并不太好，在上班时间玩游戏、浏览与工作无关的内容时有出现。其次是企业各成员在工作时拖拖拉拉，可一旦到了发工资时便表现的很是积极。财务工资表还未整理完，便有人会来问：什么时候发工资呀？而在执行工作时却时常找各种理由来推脱自己未能完成任务的原因。这种种迹象在不同程度上都对该企业的发展造成不良影响。

3.4 企业管理制度的改善措施

3.4.1 企业管理者应以身作则

制度作为企业的硬件，企业需要充分重视其在管理过程中的重要地位，制度管理的目的是为了有效管理企业各级成员的行为。作为企业高层管理者，不仅是制度的制定者，同时也是制度的执行者、遵守者和维护者。在企业管理过程中，管理者更应严格要求自己的行为举止，为遵守企业制度起到表率模范，而不能错误的将企业制度理所应当的理解为只是针对基层员工而制定的。企业的制度是否具有权威性，就在于企业是否谨记严下必先严上的道理。有道是，上梁不正下梁歪，企业高层需得严于律己，对自身严格的同时也是对企业基层员工尊重和约束，使企业制度不再是一句空谈。

3.4.2 合理制定企业所需的制度

制度不是文字游戏，不是拿来做摆设的。企业行政管理制度是企业员工根据其制度内容对自身行为进行约束的有效依据，通过建立完善管理制度，使企业的各项工作规范化、制度化，提高员工工作的认真度，有利于企业的发展。一个优秀的企业制度不是靠抄、靠模仿而来的。企业需要做到从实际情况出发来建立适合本企业的完善的行政管理制度，而不是瞎子看戏，视而不见。中小企业在采用制度管理员工时，应遵循“以人为本”为前提的制度面前人人平等原则，针对不同情况制定切实可行的制度，避免独裁式、随意性的制定企业制度，以实现企业制度的科学性与合理性。

对于企业不合理的制度，中小企业在重新制定企业制度的时候，应考虑制度是否适应企业的实际情况，且在制度执行前，对已经拟好的制度方案进行意见投票，保证这项制度是能够被大多数员工所接受和支持，以便制度的顺利推行和实施。

企业管理制度是相对稳定和动态的统一的，频繁的制度修改与一成不变的制度都不适宜企业的发展。企业制度应符合企业当下的实际情况，何种阶段制定何种制度，根据企业发展的需要来制定合理的制度。

3.4.3 科学理解人性化管理制度

人性化管理不等同于人情化管理，企业首先必须理解人性化与人情化的区别。人性化管理与人情化管理最大的区别就在于企业是否以公司制度作为管理依据。人性化管理是在严格的管理制度的背景下科学且具有原则性的管理方式；人情化管理则不同，人情化管理不以制度作为依据，纯粹凭借管理者个人喜好没有依据的、片面主观的看待人和事。作为企业的一份子，每位员工不说是全部，但多多少少都会存在着惰性，这便需要给予员工适当的约束和压力来加以控制。“人性化”管理是建立在完善的企业管理制度之上的“人性化”，是以“社会人”假设为基础的，是区别于以“经济人”为假设的更科学的管理观念，给制度添加了更多的人性温暖。而之前提到的，某中小企业明显缺乏完善的企业管理制度，错误的走进了人性化管理的理解误区。中小企业应避免误将人情化管理看作是人性化管理，首先需要面对的便是建立完善的管理制度，其次在其制度背景下合理的给予员工关怀与帮助。使企业员工正真理解企业制定这一严格制度的目的，以达到员工从内心上对企业管理的认同并自行遵守。人性化管理：即是在不自由的企业工作环境中让企业员工却能感受到一定量的自由。

3.5本章小结

总之，企业制度的有效实施，不仅要看企业的实际情况，还要看企业多数员工的接受程度。一味的套用其他企业或机构的制度，只会使本企业失去能够更够制定更科学的制度的机会，进而成为其他企业的影子，其制度中本就附带的缺陷也会随着时间的推移逐渐显露出来。高层管理人员对企业制度的态度也应跟制定这一制度的初心保持一致，初心改了，制度还能“活”吗？

第4章企业行政岗位的问题及措施

4.1企业行政管理的概念

4.1.1企业行政管理的定义

指企业行政系统为了使企业在激烈的市场竞争环境中保持健康稳定的发展，将国家法律、制度、原则和方法作为基本依据，对企业采取职能性管理的总和。所有的工作最终的目标是通过各种有效途径，改善企业各部门之间、各员工之间的现状，使企业上下形成一个配合紧密、步调一致的整体，共同促进公司的高速且稳定的运营，从而用合理的成本换来员工最高的工作积极性。

4.1.2企业行政管理特点

①权威性。企业行政管理是建立在企业内部组织结构的上级权利与权威基础上的，上级行政机构必须具有相应的权利和权威才可以下达命令、指示或规定。同时，现代企业行政管理的有效实施还取决于上级权力是否运用得当以及所属下级是否服从等重要因素。②及时性。当企业遇到重大突发性事件或处理重要人事关系时，企业管理者对资源的快速调配，确保行政指令得以及时贯彻执行，从而提升企业经营管理的有效性、针对性。③纵向性。因为企业行政管理主要是通过企业行政组织内部的行政关系进行自上而下的指挥和协调，往往是企业上级行政机构对下级的指令性要求，因此主要是纵向性的。

4.1.3企业行政的内容

①计划管理，即确定管理内容的目标和决定采取何种方式来实现这些目标。在企业行政管理的过程中，因为诸多因素的干扰，会使起结果有所偏差。俗话说，预则立，不预则废，而为实现企业行政管理的科学化和确保行政管理成功，企业行政管理应具有计划性。②组织管理。企业的各级行政管理人员在明确工作职责的情况下，将其按照性质进行分类，逐级建立自上而下的责权机制，保证企业行政管理渠道的畅通。企业在搭建组织结构时，需根据实际情况选择与之相适应的组织机构、决策流程和责权机制。③指挥工作。企业行政管理中采取的具体措施，调动和协调各级行政管理人员按要求完成各项工作。④监督控制。对指挥工作的各项措施进行监督、控制与调整。通过建立激励机制和相关奖惩制度，不仅能够督促企业不同阶层员工按时完成任务，而且可以发现企业行政管理工作的不足，有待改进的地方。

4.1.4 企业行政管理的作用

企业行政管理是企业与社会化大生产以及市场之间的一座连接桥梁，对企业的经营理念、营销策略、企业文化、人员招聘等问题做好谋划工作，并在企业出现重大问题需要决策时为企业领导提供参考意见。

企业行政管理就好比企业管家。一方面，企业领导和员工在实际工作和生活中，因为缺乏专业的行政知识，因此在办理有关行政事务的时候，时常会不知所措、忙手忙脚，花费了大量时间到处奔走还不一定能解决，影响了自身工作。行政管理的作用就在于能够通过自身专业知识对企业各员工提供可靠的服务，帮助处理行政事务。另一方面，企业的各级成员在现实生活里，因为需要处理生活中各式各样的琐事，忙得心力憔悴，无心工作，在工作中时常会因为生活琐事的原因而心不在焉。能为企业中各成员在行政事务方面、生活琐事方面提供帮助，使他们从繁琐的事务中解脱出来，全神贯注的将精力投入到工作当中。

企业行政管理又能形象的被比喻成企业内的黏合剂。协调各部门之间、各成员之间的关系，调动企业上下人员的工作积极性，通过使用各种行政管理手段来协调和组织各部门的工作达到步伐一致，共同达成各项生产经营目标的实现，是保证企业生存发展目标得以实现的重要保障。

企业行政管理还是企业中各项措施的评测者。对企业各项工作的情况进行监测，在工作出现问题时及时加以控制，并对其问题加以探讨和分析，找出问题来源，回过头来再对工作内容进行调整，保证企业进展方向与企业管理层的意愿相符。

4.2 中小企业行政岗位的问题

4.2.1 企业对行政岗位不够重视

在当今二十一世纪强烈的市场竞争形势下，对于具有先进思想的优秀人才的需求不断增大。管理的好与不好都时刻影响着企业的生存和发展，具有很强的专业性。且我国高等院校对这一方面人才的需求也早已开设了相关的课程和专业并进行培养，并每年都为我国企业提供了大量的优秀人才。而中小企业因规模小、组织结构简单的特点，错误认为行政管理在小企业中的作用不大，而为了减少在这方面的人力资本开支，对行政管理人员的要求相对的降低，有的企业请不懂行的人来填补空缺、滥竽充数，有的请自己的亲朋好友来坐镇，甚至还有的会把这一岗位直接省略，这些都会严重的影响企业行政管理工作的效率。因缺乏专业性的知识，给企业的管理工作增添了负担。

4.2.2 管理人员的综合能力有待提高

在中小企业里，许多管理人员的工作素质不能满足当前工作要求，因对自己企业的业务不了解、不熟悉，管理时经常与各部门的实际情况相脱节，很少与各部门进行良好的沟通与协商，有种类似于独裁主义的思想，引起其他部门的反感和排斥，以至于已经公布的规定无法推行。各部门只觉得行政人员碍手碍脚、管的太多，除非有什么必须通过行政管理部门来进行解决的事情，否则避之不及。长此以往，行政管理部门与其他部门的接触便越来越少，管理也越来越脱离实际，使各部门对行政管理部门的不好情绪越来越强烈，对企业的健康发展产生极大的影响。

4.3 中小企业行政岗位的措施

4.3.1 加大对行政岗位的重视程度

虽说企业的规模不大，可企业行政管理的作用依然明显。中小企业应当改变对企业行政管理以往的认知，正确的理解行政管理在企业中的作用，分析并总结自身企业在管理方面究竟需要具有什么方面能力的行政管理人员，在人员方面聘用的时候，应依次考虑的因素是应聘人员是否具有较强的专业性以及工作经验，其次是专业对口的大学毕业生。按照工作岗位的难度，企业可以适当的提高学历要求。在对行政岗位的薪酬方面，应给予合乎情理的薪酬福利从而吸引和留住优秀人才，而不只是讲究着如何降低成本。

4.3.2 加大内部管理人员培训

对于企业内在职的管理人员，应加强组织人员培训计划，以提升其管理能力和沟通能力，纠正他们的思想观念，使管理工作更具科学性、合理性。企业行政管理人员应具有良好的敬业精神和愿意为企业员工服务的态度、作风正派、全局意识强烈以及在事务的临时变化时有良好的应变能力，认真学习各种先进的现代化管理方式，在提升自身管理水平的同时努力加深对法律、经营、管理、部门协调等方面技巧的理解，熟练运用到企业现代化办公过程中，以促进行政管理在企业当中的效应。

4.4 本章小结

因企业行政管理在企业日常管理和经营过程中有着不可或缺的重要地位，中小企业应在行政管理岗位的人员招聘上引起重视，不能因为说“企业规模小”或“节约人资投入”便忽视其岗位的重要性。且对与企业的行政人员给予不定期的培训，以提高企业管理人员的工作能力，进而增加企业的竞争实力。

第5章中小企业文化现状及措施

5.1 企业文化的定义

企业文化是企业的灵魂，它对企业的发展尤其重要。企业文化是指一个企业在价值观、精神、企业环境、符号、文化网络等方面上所特有的文化象征，是一个企业或者组织通过社会实践在自身发展过程中逐渐形成的一种独特的文化管理方式。能有效的从思想上影响着企业员工的行为方式，提高企业执行力，达到企业内部团结。直白点说，文化建设使消费者能够更直观的了解企业精神以及发展方向，同时对企业员工的思想观念和工作态度起到引导作用，是企业提市场升竞争力的无形力量和资本。

5.2 中小企业文化现状

5.2.1 企业文化只注重外表

在现今的中小企业当中，有的企业虽然在行政管理制度上制定了严格的管理，但在文化建设方面却仅仅只是做了表面工作，忽略了对企业文化内涵的挖掘，狭义的、简当化的将企业文化理解为展览品，纷纷组织观光、旅游、文艺比赛、体育比赛等活动充当组织文化，将其看成是一种硬性指标来完成。在许多中小型企业看来，企业文化只不过是用来点缀企业形象的花瓶，并未做更深层次、更能代表企业特点的探讨，缺乏对企业员工的思想引导以及企业充满活力的工作氛围。这种过于片面的、缺少个性和创新的文化建设，就好比没有灵魂的企业。在市场大环境中，过于脆弱的企业文化，会使该企业在竞争中处于劣势，缺少具有吸引力的独特风格，最终势必会影响企业的生存和发展。

5.3 中小企业文化改善措施

5.2.1 加强企业文化建设

每家企业的企业文化都有各自的特点，并不是能随意照搬的。企业文化作为能够反映企业内部管理理念、企业精神和未来走向的综合表现。与企业制度相比，将企业行政制度形象的代表企业的硬件，而企业文化则是代表着软件，一个是硬性管控，一个是情感渲染，两者相互渗透、相互统一的对企业的市场竞争实力形成影响。中小企业应明确本企业在市场中的位置，根据自身实际情况来树立企业的价值观，塑造企业自身形象。在建设企业文化时应当注意企业文化是否与企业制度相符，确保各类文化成分都是在明确企业制度之上的，在无形中使企业员工从他律转变为自律，逐渐形成统一的价值观。

中小企业应加强企业文化的建设力度，以此来增强企业成员之间的凝聚力，为员工提供积极向上、愉悦身心的精神食粮。帮助和引导各成员树立归属感和荣誉感，使员工能感受到公司需要他，从而激励员工更加积极的投入在工作之中，对工作的热情被完全的激发出来。而这类对企业有强烈归属感的员工，在企业落入危难的时候更能体现不离不弃、愿与企业共患难的决心，形成企业经营发展的中心支柱。成为中小企业在庞大市场竞争中凸显自身优势的软实力。

5.3 本章小结

企业文化不应只注重形式，更应注重内涵。中小企业在制定本企业独特的企业文化来吸引消费者目光的同时，也应注重企业文化是否能对企业内员工的思想起到潜移默化的引导作用。借助企业文化营造和谐的人际关系，靠企业的价值观来约束，从而促进企业经营效益的提升。

第6章中小企业绩效管理现状及措施

6.1企业绩效管理的定义

指企业为了达成组织的目标，而与员工通过持续开放的进行沟通，共同参与的企业计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的连续循环的过程。

6.2 绩效管理与绩效考核的区别

①绩效管理是一个过程，注重的是过程管理，而绩效考核仅仅只是个阶段性的总结。②绩效管理能够有效避免企业管理者与员工的冲突，使管理者与员工建立绩效合作关系，而绩效考核则会使管理者与员工站在对立面，造成企业紧张的工作气氛。③绩效管理拥有完善的手段和发展，而绩效考核仅仅只不过是一个手段。④绩效管理可以通过绩效结果的反馈不断促进员工素质和能力的提高，注重能力的提升，而绩效考核仅仅是成绩的结果表现。

6.3 中小企业绩效管理现状

6.3.1 中小企业对绩效管理的误解

在一些中小企业存在着这么一种思想，“所谓的绩效管理即是绩效考核”，将两者之间的联系直接化等号。但实际上，绩效考核仅仅只是绩效管理中的一个环节，绩效管理是有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核仅仅只是一个考核。

6.3.2 绩效管理的不完整

目前，在中小企业里大多只看重绩效管理中的绩效考核这一环节，而缺少绩效反馈、面谈等任何与企业员工相互沟通的部分。员工因不理解、不知道如何去改善自身的问题，而管理者对他的绩效评价却又始终不高，使的管理者与员工之间的距离越拉越远，最后形成管理者与员工之间形成了对立的局面。同时，还有一部分企业，将绩效管理仅仅只是看成是一种薪酬待遇，使绩效仅仅只是绩效，没有管理，没有沟通，也没用与企业发展战略和目标相联系。企业重绩效考评的功能也仅限于薪酬发放上，而忽视其他绩效管理功能。

6.3 加强中小企业绩效管理的对策

建立科学、完整的绩效管理系统，是一个值得企业关注的问题。中小企业应以企业目标的实现为结果，将企业的战略目标融入到绩效管理当中，进行层层分解，下分到每个员工的绩效考核之中。通过对员工的工作行为和结果进行考核和分析，并就其考核结果的达成情况，向员工进行反馈。指出员工在哪些方面做得很好，可以继续保持，哪些方面的工作没做好，对如何改进这一问题进行沟通，从而实现企业的各项目标的达成。

中小企业在绩效计划制定的时候应当注意符合实际情况，制定合理的绩效标准。一方面绩效标准过高，会导致企业员工应普遍无法达标而丧失工作积极性；另一方面，绩效标准过低，会使得绩效考核的目的形同虚设。同时，企业应理解，绩效标准中有基本标准和挑战标准两个尺度，基本标准不等同于挑战标准。基本标准是员工通过自身努力就能达到的标准，而挑战标准是员工在通过自己努力完成了基本标准的基础上更进一步的挑战企业对更高需求的标准。

而作为企业的管理者，应理解绩效管理的目的不是为了评价员工能力的好于坏，而是在借助上次的绩效结果对员工的绩效进行引导和辅助，不断提升员工的能力的循环过程。在与企业员工进行面谈反馈时应注意面谈环境的选择以及语气用词是否得当。在掌握各员工的心理因素的情况下对不同员工采取不同沟通方式，有效实现员工对面谈的认可度。通过一系列完整的绩效管理，促进组织绩效的持续上升和管理的不断进步。

6.4 本章小结

中小企业应该清楚的了解绩效管理与绩效考核的区别，在采取绩效管理的过程中，需要注意的是，绩效管理的核心是沟通，缺少沟通的绩效管理，其作用便不复存在了。且管理者在与员工做绩效反馈时需要注意对反馈过程有影响的各方面因素，确保员工能够真正理解和接受。

结论

对中小企业行政管理的常见问题的改善，有助于推动企业在市场核心竞争力方面的发展。企业经营者应该充分认识行政管理在企业中的重要性及地位，在企业制度、企业文化、人才选用及绩效管理方面积极的、认真的思考。从企业的实际出发去制定完善的企业制度，加强文化建设的挖掘工作，加强企业行政岗位专业化建设，重视完整的绩效管理体系，使行政管理的实际工作更好的发挥其作用，从各方面提升企业核心竞争力，促进中小企业稳步前进的持续发展。