摘 要
高校行政管理工作是开展各项工作的基础,合适的激励可以促进行政管理人员更好地开展工作，行政管理与服务水平直接影响着办学质量以及教育水平。如何有效调动行政管理人员的工作积极性，提升行政管理效能，组建一支专业素质过硬、人员稳定发展的行政管理队伍，成为现代高校管理者的重要研究课题。激励作为一种工作的发动器，在调动人的积极性、激发人的内部潜力方面有巨大的作用，激励的三种方式分别为物质激励机制、文化激励机制和精神激励机制，三者相互结合，可以最大程度地启发工作人员管理的意识，提高管理工作效率，推动行政管理人员的发展。本文通过发放调查问卷了解扬州市职业大学行政管理人员现状,回收有效问卷并进一步分析行政管理人员激励机制存在的问题,然后提出切实可行的激励保障机制,此次研究不仅推动了行政管理工作的长远发展,同时也为高素质行政管理人员队伍的建立奠定了基础。
关键词：行政管理人员 激励机制 高校
一、绪论
（一）研究背景与意义
1.研究背景
在XXX报告中，XXX总XX指出：“建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，必须把教育摆在优先发展的位置。”改革开放以来，国家高度重视教育事业，加大财政对教育的支持力度，使我国高等教育获得了较快发展。当今XXX进入XXX，随着科教兴国战略的逐步实施，高等教育受到越来越多的关注。教学和科研是大学的核心任务，而行政工作就像是辅助作用的润滑剂，不可或缺。研究高校行政管理人员的现状问题需要从行政工作本身的特点入手，高校行政工作既繁杂又琐碎，基本都是枯燥的程序化工程，需要工作人员时刻留意每一步骤，不能有任何遗漏和差错，教师和学生都需要行政人员对其指导才能顺利通过规定流程。学校是一个完整的有机整体，各个部门的都属于下面的子系统，由于工作的性质，行政人员的工作精力很大一部分要花在“打交道”上，交道打得多了，网络上就有了各种关于高校行政人员的吐槽，他们被贴上了办事效率低、态度不友好、规矩太多的标签。很多行政人员是有苦说不出，他们可能是大学里最容易被误解的一群人。
激励是指引起需要、激发动机、指导行为有效实现目标的心理过程，即在管理工作中，从人的需要出发，运用各种手段，激发其工作动机，使其处于认知活跃、情绪兴奋、态度积极、意志努力的心理状态，以达到实现既定目标的目的；高校基层行政人员激励机制问题探析。[2]高等教育发展理念不仅为地方高校带来了发展机遇，也带来了挑战，学校的管理机制和模式改革的目的都是建立一种竞争机制，营造有利于人才发展的良好氛围。实现对行政管理人员的有效激励，不仅是改革的目标，也是判定改革成功的重要依据。激励机制可以从薪酬制度、晋升制度、奖惩制度、考核制度、培训制度等方面加以改进，结合行政管理人员的实际情况，有针对性地改善制度，提高行政管理人员的最大收益。
高校行政人员虽然身在象牙塔，平时接触的也是学生和教师高素质群体，但大部分行政人员都表示，在职业生涯中会产生倦怠感。除了繁琐工作带来的压力，另一困扰行政人员的因素就是职业前景迷茫。高校行政岗随着越来越多博士的加入，让一些已经在职多年，职级没有太大变动的硕士行政人员倍感压力。没有博士学位在职称晋
升、承担课题、项目申请上都很困难，职业发展一潭死水。由于行政管理岗普遍晋升机会较少，转去教学科研岗成为了许多想挣脱束缚的行政人员的目标，而要想转岗，得先有博士学位。从部门来看，某些行政管理部门服务意识淡薄，分工不明，缺乏主动担当的意识，常常出现推诿扯皮的现象，下级面对上级分配的任务疲于应付。从学生来看，学生的利益诉求不被重视，相关部门为了方便管理搁置问题或“踢皮球”，很多利益诉求石沉大海。高校行政管理人员缺乏有效的激励机制，不能调动管理人员的工作积极性，无法及时完成管理工作，如果把高校看成是一个舞台，台前有大师，台下有学子，而在舞台的幕后，则是一群默默撑起整个舞台的行政人员。
我们不否认行政人员队伍中有一些趾高气扬的关系户、还有喝茶看报混日子的存在。但更多的行政工作者则是以服务者、执行者的身份，在自己的岗位上默默耕耘，支撑推动着高校运转向前。高校需以为高等教育提供优质的服务为核心，改善行政管理人员激励机制势在必行。
2.研究意义
高校行政人员队伍已成为大学建设、发展的重要内容，与一线教师、研究人员相比，高校的行政人员是处于辅助地位的，高校将他们定位为“服务人员”，他们服务教职工，服务学生。如果说高校是一台“大机器”，那么行政管理人员就是一颗颗“螺丝钉”，虽不亮眼，但他们的默默付出保障了“机器”的正常运转。大学固然需要大师与大楼，但还需要这些普通而平凡的行政工作人员，他们是不可或缺的重要力量。面对改革形式，及时找出扬州市职业大学管理方面存在的问题，改善行政管理人员激励机制，提高行政管理效率，这对促进扬州市职业大学可持续发展具有重要作用。
行管理人员从自身实际出发，考虑适合自己的发展方向，开展针对性的培训，只要肯下功夫，肯吃苦，凭着日积月累的知识和经验，可以极大地提高自己的工作能力和工作效率，学校给行政管理人员提供更多的培训和进修机会，他们就要抓住这些机会，不断丰富自己的阅历，鼓励行政管理人员不断学习现代管理的理论和方法，掌握科学管理的技术和手段。高校管理工作影响着高校的社会名誉和社会地位，优秀的行政管理人员激励机制可以提高行政管理的科学化水平，保证教育科研工作的顺利进行。完善行政管理人员激励机制也是促进学校改革的一大步，做好基础工作，推动学校的改变，与社会发展相适应。本文也对其他高校行政管理人员的激励机制研究具有参考意义。
（二）国内外研究现状
1.国内研究现状
中国的激励理论是受到西方激励理论思潮的影响，才开始飞速发展起来的，1960年以来，西方激励理论开始在中国广泛传播，在其影响下，国内学者通过对国外理论的研究和借鉴，结合国情和学校发展现状，探索出自己独特的思路。国内的理论虽然发展的迟，但是也在渐渐完善，国内学者对于研究激励机制相关理论也是十分热情，从各种角度出发，讨论的是热火朝天，丝毫不逊色于国外的学者。例如通过民办高校中组织人事合同和市场人事合同的激励效果相比较，阎凤桥得出了“市场人事合同激励效果大于组织人事合同激励效果”的结论；陈磊提出增加人力资本投资、优化人力资源环境等方面来促进中国民办高等教育的资源优化配置。陈光波认为薪酬只有保证公平,才具有激励性，在行业内得到较高的薪酬可以形成对外的竞争优势，提高工作积极性。金文芳坚持以人为本的管理理念，最大程度地调动行政人员的积极性，运用相关的激励机制，充分发挥其管理者的工作潜力，提高工作效率。
目前国内关于激励机制的研究理论第一是要坚持以人为本的管理理念，人是管理的中心，推动管理的发展，想要达到激励人的目的，就要真心实意地对待他人；第二是要坚持精神与物质相结合的激励方式后，物质奖励和精神奖励都同样的重要，二者相辅相成，激励才能发挥最大的作用，才能环环相扣激励机制的每一个环节，让激励机制达到最好的境界。中国的激励理论虽然才发展数十年，但是也紧紧跟着时代的步伐，中国人讲究以和为贵，万事都将人放在第一个考虑，积极地激励作用不仅能促进个人的成长和发展，还能带动经济发展，提升中国国际地位。
2.国外研究现状
国外激励理论发展至今已有百年的历史，国外学者早就认识到了激励机制的重要性，他们根据历史背景和经济发展程度特点，设计和获取符合国情的激励机制。迄今为止研究和使用的比较成熟的动机理论主要分为内容型、过程型和行为改造型。
马斯洛的“需要层次论”的分为生理需求-安全需求-社交需求-尊重需求-自我实现需求，这是从低到高排列的五个需求层次；奥德弗的ERG理论翻译成中文为生存需要、相互关系需要和成长发展需要；分为保健因素和激励因素是赫茨伯格的“双因素理论”。这些理论重点在于研究激发动机的诱因，属于内容型。
期望理论通过公式将人的激励力表达出来，也就是激励力=期望*效价；公平理论研究公平、公正、合理的薪酬管理制度。这些理论重点在于研究从动机产生到采取行动的心理过程，属于过程型。
强化理论指当人的某一行为产生了有益后果，为达到某个目标，人会一直重复出现有益的行为，如果带来了不良的后果，人就会逐渐减少这样的行为；归因理论是关于人们解释自己或他人的行为如何影响他们的情绪、动机和行为的心理学理论。这些理论重点在于研究激励的目的，属于行为改造型。
这些激励理论都很有价值，可以运用于日常生活中，而激励机制的内涵也在不断的扩展，人们也在不断更新激励机制的研究，从20世纪中叶开始至今，国外的学者已经为企业管理提供诸多的激励机制理论，同时也充分提供了公共领域管理的科学依据。优秀的激励理论能带来进步，不好的激励理论也会让国家退步，激励理论发展已过百年，人们还在不断探索着更深的奥义。
3.基本概念与理论基础
高校行政管理人员：我们一般意义上的高校行政人员是指除专门教课的老师以外的所有负责学校日常工作处理的人，无论是哪个部门、哪个学院的都有相应的管理工作的人员，在为学校付出方面没有职位高低贵贱之分，他们都为推动学校发展作出了巨大的贡献，行政管理人员是高校人才队伍的重要组成部分，行政管理人员能力强弱关系到高校改革发展的前途。
激励机制：正向激励机制使人保持一种愉快的心情，调动其工作积极性，提高自身工作效率，而负向激励机制则是对人的行为产生消极影响，诱使管理人员产生厌烦工作的情绪，延缓了工作进行的时间，降低行政效率。领导者要积极地采用有效的激励机制，促进行政管理工作的发展。
激励机制的构成要素分为以下四点：
（1）激励制度
激励制度是指管理者因为受到刺激而激发了人的动力，主动调动人的积极性、主动性和创造性，积极地完成工作内容，提升自己的工作效率，达到自己的工作目标，激励制度没有统一的规则，自由性很强，可以物质激励与精神激励相结合，两个激励制度没有谁最重要之分，适量的激励制度可以振奋人心，但是过量或者少量的激励制度反而可能会适得其反。
（2）激励手段
激励机制可以采用的手段多种多样，例如目标激励，有了目标，才有奋斗的动力，在团队管理中，领导要学会给员工设定合理的工作目标；薪酬激励是当团队中员工们的工作热情不高时要学会采取有效的措施，比如加大浮动薪资、奖金、绩效等等构成
比例，这样可以起到最好的激励效果；荣誉激励就是给予员工头衔和称号，比如员工在某一个项目上取得了重大的成就，立了大功，身为领导，就可以以学校的名义对其进行表彰。
（3）激励方式
物质激励机制、文化激励机制和精神激励机制是激励的三种方式。物质激励就是给行政管理人员发一些物质福利，比如工资、奖金、补贴等，尤其是对表现好的管理人员给予更多的物质奖励，可以促进行政管理人员之间的竞争力。精神激励主要是满足管理人员在精神方面的需求，通过评优、晋升等形式激发员工的工作积极性。文化激励机制指通过提高员工的文化认同感，达到深入持久地激励员工，在某种程度上属于精神激励机制的范畴。三者相辅相成、相互促进、环环相扣，共同为学校发展起到积极的推动作用。
（4）激励效应
激励效应取决于目标效价和期望值的乘积，只有目标效价和期望值都较高，激励效应才会大。正向的激励效应可以保持行政管理人员的美好心情，激发行政管理人员的积极性，提高工作效率。学界对高校行政人员激励作用的研究可归结为三个方面：一是对高校行政人员外在行为的引导和内在积极性的激发；二是对高校教育事业发展的推动；三是对高校行政人员自身价值的提升。[5]
（三）研究内容与研究方法
1.研究内容
行政管理人员是扬州市职业大学的重要组成部分，他们奠定了学校与外界接触的基础，我们不应该忽视行政管理人员的迫切需要，要将他们与教学人员同等对待。本文主要通过发放调查问卷了解扬州市职业大学行政管理人员激励机制现状，通过网络查找国内外文献资料，通过数据分析指出当前行政管理人员激励机制存在的问题，并以科学的激励理论为依据，提出完善高校行政管理人员激励机制的具体措施，且与实际情况相结合，构建符合本校特点的行政管理人员激励机制和保障措施。
2.研究方法
（1）文献研究法。为了开展课题研究，我通过网络查阅了大量中外有关文献资料，参考了国内外学者在行政人员激励机制方面的研究成果，确定了研究的方向和重点。
（2）调查问卷法。为了解扬州市职业大学行政管理人员的日常工作情况，发放
调查问卷并回收，通过收集和整理问卷所得的数据，最后进行实证分析。
（3）案例分析法。本次研究以扬州市职业大学为例，结合其他学校的案例，通过数据系统分析本校行政管理人员激励机制的现状，以相关激励理论为基础，探索本校激励机制存在的问题，找出高校行政管理人员激励机制的共性问题，提出改善激励机制的有效措施。
二、扬州市职业大学行政管理人员激励机制现状调查
（一）扬州市职业大学基本概况
扬州市职业大学是一所全日制综合性高等职业技术院校，学校总占地1,500余亩，全日制在校生近1.6万余人，成人业余和开放教育在校生1.6万余人,设有22个教学单位。校舍建筑面积50万平方米，绿化覆盖率高达45%，被誉为“公园式大学”。扬州市职业大学现有教职工1266人，专任教师1100人，其中具有博士和硕士学位的教师869人，正高级专业技术职务人员83人，副高级专业技术职务人员421人。有XX特殊津贴1人，省级教学名师1人，省“333工程”二层次培养对象1人、三层次培养对象28人，扬州市有突出贡献的中青年专家14人，江苏高校“青蓝工程”科技创新团队1个、优秀教学团队3个、中青年学术带头人11人、优秀青年骨干教师49人，专业基础课和专业课教师中具有双师素质的教师占85%以上。学校始终秉持“立德树人、知行合一”的校训，坚守团结、勤奋、求实、创新的校风，扬州市职业大学一直力争在办学层次提升上取得新突破，为谱写XXX学校高质量发展的新篇章而努力奋斗。
（二）扬州市职业大学行政管理人员激励机制调查分析
本文以扬州市职业大学行政管理人员为研究对象，制定扬州市职业大学激励机制研究调查问卷，共回收有效问卷61份，其中参与问卷调查的男性有19人，占总人数的31.15%，女性有42人，占总人数的68.85%，由此看出参与行政管理工作的女性人数较多，女性的细心、温柔、善解人意等特点使她们在联络和协调各方的作用中越发突出。
如图1所示，参与人员年龄在20-30岁的共有38人，占总人数的62.3%，其中已婚的有17人，占44.74%，未婚的有21人，占55.26%；在31-40岁的共有19人，占总人数的31.15%，其中已婚的有17人，占89.47%，未婚的有3人，占10.53%；在41-50岁的共有4人，占总人数的6.56%，且都是已婚人士。由此可知，学校的行政管理人员以年轻人为主，活力充足，并且已婚人数大于未婚人数也表明稳定的教师工作适合结婚。
图1行政管理人员的年龄与婚姻状况的交叉分析情况
如图2所示，参与人员工作年限在3年以下的共有22人，占总人数的36.07%，其中工资在3000-4000元的有6人，占27.27%，在4001-5000元的有11人，占50%，在5001-6000元的有3人，占13.64%，在6001元的有2人，占9.09%；在3-5年的共有22人，占总人数的36.07%，其中工资在3000-4000元的有3人，占13.64%，在4001-5000元的有6人，占27.27%，在5001-6000元的有5人，占22.73%，在6001元的有8人，占36.36%；在5-8年的共有12人，占总人数的19.67%，其中工资在4001-5000元的有2人，占16.67%，在5001-6000元的有3人，占25%，在6001元的有7人，占58.33%；在8年以上的共有5人，占总人数的8.2%，其中工资在5001-6000元的有1人，占20%，在6001元的有4人，占80%。由此可知行政管理人员的工作年限多为5年以下，工作年限较短，行政岗位的工资收入较为稳定，因受教育程度不同，初始工资之间有差距，随着工作年份的增长，工资金额也在不断上涨，工作超过五年的行政管理人员，大部分工资都超过了6000元。
图2行政管理人员的工作年限与平均月收入的交叉分析情况
如图3所示，参与人员对工作不满意的原因有以下几种，认为薪酬待遇较低的共有28人，占总人数的45.9%；认为工作环境较为压抑的共有31人，占总人数的50.82%；认为工作压力大的共有41人，占总人数的67.21%；认为尊重和认可度低的共有23人，占总人数的37.7%；认为成就感低的共有23人，占总人数的37.7%；认为没有发展前景的共有18人，占总人数的29.51%。由此可知，行政管理人员对工作感到不满意最大的原因是工作压力大，作为维持外界与校内联系的机构，管理人员不仅要做到承上启下，处理好各个部门之间的问题，还要用心服务好每一位校内人员，要将最好的学校面貌展示给社会各界。
图3行政管理人员认为工作中不满意的原因分析情况
如图4所示，参与人员认为激励机制应在这几个方面加以改进，认为应改进薪酬制度的共有42人，占总人数的68.85%；认为应改进晋升制度的共有46人，占总人数的75.41%；认为应改进奖惩制度的共有36人，占总人数的59.02%；认为应改进考核制度的共有26人，占总人数的42.62%；认为应改进培训制度的共有28人 ，占总人数的45.9%。由此可知，行政管理人员认为最该改进的是晋升制度，很多学校将行政管理部门作为教学的服务部门，只一味地重视教学发展，忽视了行政管理人员的发展，导致行政管理人员晋升慢、晋升空间小，慢慢地行政管理人员就会失去对行政工作的兴趣，最后导致行政管理人员流失。
图4行政管理人员改进激励机制的分析情况
如图5所示，参与人员认为工作中最重要的因素有以下几点，认为丰厚的薪资待遇重要的共有43人，占总人数的70.49%；认为优良的工作氛围重要的共有46人，占总人数的75.41%；认为适度的工作压力重要的共有35人，占总人数的57.38%；认为尊重和认可重要的共有40人，占总人数的65.57%；认为工作成就感重要的共有44人，占总人数的72.13%；认为广阔的发展前景重要的共有29人，占总人数的47.54%；认为合理的晋升和奖酬制度重要的共有31人，占总人数的50.82%。由此可知，行政管理人员认为优良的工作氛围是工作中最重要的因素，在舒服的环境中可以促进工作人员的向上的决心和努力，在得到领导对工作的肯定、同事的认可和尊重这些后，他们才会对工作充满信心，以此激发他们更强的斗志。
图5行政管理人员影响工作重要因素的分析情况
如图6所示，参与调查人员中研究生以上毕业的有2人，占总人数的3.28%；硕士研究生毕业的有9人，占总人数的14.75%；本科毕业的有44人，占总人数的72.13%；专科毕业的有6人，占总人数的9.84%。由此可知学校招聘人员还是以本科为主，硕
士研究生及以上有11人，比专科多了5人，表明学校在不断吸收高层次人才，学校一直在向前发展，我们也要不断提升自己的学历，提高自己的含金量，为将来找到一
份心仪的工作打下坚实的基础。行政管理人员也可以利用业余时间，多参加培训，多参与考试，提升自身价值，能力越大，付出的劳动得到的回报也就越大。
图6行政管理人员受教育程度分布情况
如图7所示，有1人对目前的工资待遇感到非常不满意，占总人数的1.64%；有6人对目前的工资待遇感到不满意，占总人数的9.84%；有18人对目前的工资待遇感到一般，占总人数的29.51%；有32人对目前的工资待遇感到满意，占总人数的52.46%；有4人对目前的工资待遇感到非常满意，占总人数的6.56%。由此可知，大部分人付出的劳动与得到的工资是成正比的，既来之，则安之，基本满足于现有工资待遇。对于不满意现有工资的行政管理人员可以聆听一下他们的心声，了解清楚问题到底出在哪里。
图7行政管理人员的工资待遇分布情况
如图8所示，有4人认为目前的工作效率不高，占总人数的6.56%；有29人认为目前的工作效率一般，占总人数的47.54%；有28人认为目前的工作效率高，占总人数的45.9%。由此可知，行政管理工作枯燥乏味，长时间会使行政管理人员失去工
作的兴趣，降低行政效率。行政管理压力大，工作琐碎，有时还费力不讨好，碰到拖沓难缠的人还耽误时间，种种原因导致行政工作开展缓慢，行政管理人员力不从心，渐渐厌恶行政管理的工作。
图8行政管理人员工作效率的分布情况
三、扬州市职业大学行政管理人员激励机制存在的问题
（一）福利结构单一
福利保障制度是体现学校对行政管理工作者的重视和关怀，所以完善的福利保障制度，不但可以有效消除行政管理工作者的不满情绪，还能使其在无后顾之忧的情况下，更科学、高效地完成行政管理工作，从而有效地提高高校办学水平。[8]在填写调查问卷的61人中，有31人认为薪酬分配制度还有很大的提升空间，对职务不同的岗位应设置符合岗位特点的薪酬体质，而不是从一而终。不关心员工真正所需要的是什么，就无法达到激励的作用，还会降低员工的工作积极性，无法充分的发挥员工的潜能。采用这样的方式不但有可能会伤害员工的自尊心，还会降低员工的工作动力，从而无法提高员工的工作积极性和主动性，阻碍学校的发展，容易形成错误的认知。
目前，扬州市职业大学随着时代的进步和发展，在原有的职工基本工资、职务工资、工龄工资的薪酬体系上，逐渐增加了岗位津贴、科研奖励等项目，这样的薪酬制度更有利于教学科研人员，即使是按照按劳分配的原则，在执行过程中也只依据员工的职称和职务发放津贴，而行政管理人员的工作量复杂，难以根据实际工作绩效发放补贴，基本薪酬是固定的，但绩效考核却有很大的浮动，学校的福利制度比较单一，没有能真切考虑到行政管理人员的实际情况，可以根据行政管理人员的现实需要，提供与之相符合的福利制度，这样既可以减少不必要福利的支出，又能赢得行政管理人员的称赞。
（二）培训力度低下
目前，专科学校在从业人员培训方面的训练机会少于本科，培训方式也比较单一，学校组织的培训少有全面系统地针对行政岗位的培训，而行政管理人员也因为日常琐碎事务，导致无暇外出学习进修。在填写调查问卷的61人中，有28人认为可以通过改善培训制度来改进行政管理人员激励机制，学校的培训方式缺乏了对专业管理理论的学习和专业实践的培训，提供的培训大多为校内大班学习、会议培训、讲座等，这些培训对教学人员更加有利，没能从实际出发，考虑行政管理人员的现实需求，这种重教学轻管理的做法，势必影响行政管理人员的工作积极性，降低他们的工作效率，从而影响学校管理水平的提高。调查样本中有18人就觉得管理工作没有发展前景，从而产生不满情绪，影响了自身和学校的双重发展。行政管理人员接触不到培训机会，
就无法提升完善自身的能力，时间长了就会对自己的未来越来越迷茫，以致最后对行政管理工作失去兴趣，学校流失人才。
（三）绩效考核简单
扬州市职业大学每年对行政管理人员的考核指标体系描述过于简单，主要从德、能、绩、勤、廉等方面进行评价，不能具体反映行政工作的工作量。在参与填写调查问卷的61人中，数据反映出有11人认为学校的考核制度非常合理，有25人认为学校的考核制度合理，有19人认为学校的考核制度一般，有6人认为学校的考核制度不合理，共有26人认为考核制度有待改进，可见学校目前的考核体系还是得到一定的认可度的。但是对行政人员的激励措施却少之又少，绩效考核方面总是大而化之，且在评价过程中具有较强的主观性，评价结果难以客观反映行政工作强度。通过年终打分的单一方式，直接决定考核结果实在过于草率，主观因素太多，直接影响了考核结果的客观公正。
学校的绩效考核流于形式，考核结果未在工作中运用体现，奖罚制度落实不到位。这方面，可以借鉴X部分高校的做法，X哥伦比亚大学等高校行政管理人员绩效管理标准分为绩效目标完成标准和关键素质行为标准两类。[9]对于认为考核不合理的6人可以私下约谈，了解行政管理人员的实际情况，看看考核制度与现实情况是否有相冲的地方，完善绩效考核制度，给行政管理人员一份完美的答卷。
（四）工作认可不够
在本次调查中，我们发现在工作效率方面有28人认为工作效率高，占总人数的45.9%；有29人认为工作效率一般，占总人数的47.54%；有4人认为工作效率不高，占总人数的6.56%；可见，该校行政管理人员的工作效率比较不是很高。因为我国高校行政管理人员具有“知识型”员工的性质，所以，不仅需要物质的激励，同时还需要自身发展需要的激励。[12]除了对物质的追求，行政管理人员因为长期从事一些琐碎、枯燥、程序化的工作，理应保持身心愉悦，适应现有的工作环境，才能最大程度地提高自己的工作效率，烦躁的不良情绪会导致工作倦怠，影响工作完成率。
另外，高校行政管理人员主要为师生工作服务，日常工作琐碎繁杂，有时还难以得到广大师生的支持。有专家称没有能力的人才会担任行政管理部门的岗位，在某些人的眼里，行政管理工作很悠闲，以为端着一杯茶从早坐到晚，看看报纸、耍耍手机就是行政管理人员的生活，这些想法都是对行政管理部门的偏见，是对行政管理人员
工作的不认可，甚至不尊重他们的劳动付出，大大削弱了行政管理人员的工作积极性。参与调查问卷的人中有40人认为受到尊重和认可是工作中非常重要的因素，有23人对工作不满意的原因就在于未感受到被尊重和认可的感觉，更直接有3人表明没有尊重和认可他们。尊重是一种美德，无论身处职位高低，我们都应该感谢行政管理人员对整个学校的付出，没有行政管理人员的任劳任怨，整个学校就会像一盘散沙。
四、完善扬州市职业大学行政管理人员激励机制的对策
（一）优化分配制度，完善薪酬结构
挣钱是行政管理人员工作的原始动力，行政管理人员的基本生活需求得到满足，才能更好地增强他们对于学校的归属感和依赖感。行政管理人员的工作量繁琐，难以计算，因此在薪酬待遇方面绝不能马马虎虎，按照规定完成好自己的本职工作，工资应与付出的劳动成正比。薪酬是劳动者付出劳动所应得的回报，薪酬水平既是对劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。
所谓以人为本的管理思想就是要把人民的需求放在第一位，为人民排忧解难，在我国物质生活水平日益提高的今天，领导者不仅要能保证员工基本生活水平，更要协调社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立与国民经济发展水平相适应的薪酬制度。因此我们需合理地设计薪酬工资的结构比例，可以按照行政管理人员所拥有的与工作相关的技能和知识水平来决定他们的报酬，促进员工能力的不断提升，同时推动学校发展，也根据职位的不同来进行职位评价，确定了职位的重要度，再根据市场的行情来确定“有竞争力”的薪酬，要求员工的能力需与职位任职资格相匹配。行政管理人员能拿到多少薪酬全凭自己的本事，这就要求他们不断充实自己，增加自己的能力本金，才能得到更多的投资回报。
（二）加大培训力度，推动人员发展
大数据时代，丰富了多种形式的信息交流，在线教学、案例分析、实践研究等培训形式已登上主舞台。行政管理人员需要参加不同层次的不同类型的培训。培训根据学校的特点，可以采取分级培训、分类培训的形式。以学校发展战略需求为出发点，兼顾个人未来的职业发展和基于自身岗位的在职培训活动，针对遇到的问题，行政管理制度的学习内容集中在国家制度、法治社会、学校文化、职业道德、执行力、理解力等方面，结合行管人员的真实需求，不断探索创新培训方式和手段。
目前，扬州职业大学主要采取校内与校外相结合的培训活动，如国际交流会、专题讲座、小组学习、外出考察等，开拓眼界，丰富见识，提高学校行政管理人员的素质和能力。学校开展的培训既是一种物质奖励，又是精神奖励，学校实实在在组织活动，为我们付出，我们除了提高自身的能力以外，还要回报学校，利用提升的能力推动学校又稳又快发展。行政管理人员首先要做好自己的本职工作，完成文书写作、档
案管理、商务礼仪、会务组织等与管理相关的培训，然后可以谋求自身的发展，参与自己想要接触的项目。
除了校内的培训，行管人员也因多与外界接触，多多抓住外出培训的机会，在与其他学校或老师的接触中，不仅可以增加自己的阅历，还能紧跟时代的步伐，学习他人的长处，灵活运用于自身或学校，为谋求幸福生活而不断改善学校的条件。激励健全培训形式既能促进管理者能力的提升，又能加深行政管理人员与学校的联系，同时享受行政管理人员带来的服务和回报，推动行政管理人员和学校的双重发展。
（三）细化考核指标，健全管理机制
学校绩效考核改革的初衷，主要是为了解决困扰学生发展的难题，解决管理者动力不足的问题，解决目标责任管理不到位的问题。行政管理的关键环节是决策，也是进行各项管理的前提和依据。一个科学、明智的决策，可以为高校未来的发展指明方向。为实现健康稳定发展，高校应根据实际情况，为不同部门、不同层次制定科学的目标，细化考核指标。而且在高效决策过程中必须贯彻民主化、科学化多的要求，充分了解和掌握当前社区的实际需求，结合自身优势和特点，制定科学合理的政策方针。决策要坚持民主集中、以人为本的原则，保障全校师生的合法权益，进一步完善决策程序和通过研究调查方案，建立科学的决策评价体系。
行政管理人员要从学校整体情况和自身工作岗位实际去思考，在完善考核制度的方案中，提出中肯的建议或意见，确保方案既有理论高度，又有实践深度。扬州市职业大学行政管理人员绩效考核要坚持以人为本的考核理念，结合行政管理人员的实际情况，制定、修改和完善符合行政管理人员真实绩效考核的指标，学校应及时采取措施引导管理人员积极参与绩效考核过程，吸纳他们群体的真实意见。
此外，学校还要把绩效考核的着眼点放在对全体人员的关心上、关注、发展和提高上，制度要落实到位，奖惩明确，权责明确，任务明确，内容明确，尊重每一位管理人员的差异，不断完善激励和考核体系。可以适当调整考核周期，将考核指标从数量转化为质量，绩效考核制度也可以分为纵向和横向考核，可以根据不同的岗位、性质、服务对象等细化考核指标，做多少事，拿多少钱，将劳有所获，多劳多得作为绩效管理的出发点。
（四）加强人文关怀，营造情感氛围
行政管理工作既琐碎又繁杂，行政管理人员期待领导能看见自己在岗位上付出的
劳动，也期望领导能明白自己为克服困难所花的时间和经历，“我们并不是低人一等的”常常有这样一种声音回荡在行政管理人员的内心深处，行政管理工作不易，当行政管理人员有需要时，我们应该积极配合完成工作，而不是拖拖拉拉，懒懒散散，耽误大家的宝贵时间和精力。
根据斯金纳的操作性条件理论分析，外界的强化刺激可以改变同类反应在将来发生的概率，包括正强化、负强化、惩罚及消退，激励机制就属于典型的正强化，即通过一个愉快的刺激来增强行为出现的概率。[14]行政管理人员期望得到上下一体的尊重，领导充分的信任和感召力，让他们能够感受到来自上层的尊重，而学生服从管理，一步步达成管理的目标，也让他们感受到了下层的尊重，而这一切的尊重，都能充分激发管理人员的感恩之心，会刺激管理人员以饱满的精神状态去面对工作，进入高效的工作状态，又快又好地解决工作中的疑难，从而提高学校的整体管理水平。
扬州市职业大学基于“人本管理”的理念，把人民的利益放在第一位，不仅建立良好的用人机制，另外，领导者还十分重视员工的精神生活，在追求利益的同时也不能放弃自己的业余生活，学校坚持不断探索和创新情感激励措施，做到分门别类去鼓励行政管理人员，实现个人层面和学校发展层面的双重促进。
五、结语
高校行政管理人员激励机制应该是透明的，公平的，并且在行政管理人员中保持一致。高校的最高管理层应该利用激励机制研究的结果和人力资源管理专家的建议，作为制定大学行政管理人员激励方案的投入准则。高校行政管理人员服务于全体师生，不管是校内还是校外都应该重视行政管理队伍，这不仅是学校的重要组成部分，更是学校与外界沟通的桥梁和奠基石，我们着眼于学校的长远发展，使行政管理队伍和学校统一协调发展，打造一支高素质、高水平、专业化、职业化的高校行政管理队伍。本文通过对扬州市职业大学激励机制现状进行系统分析，面对当前行政管理人员激励机制的缺陷，深刻思考并提出改善行政管理人员激励机制的措施，望今后本文对完善其他学校激励机制有一定的借鉴意义。
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