女性领导者职场压力研究

摘要

近年来，女权主义思潮兴起，女性地位提升，女性领导者的比例也在不断攀升，但是随着女性担任领导者这一工作职务，她们的工作强度增大，工作时间增加，这就会造成女性领导者职场压力大大增强。因而，解决女性领导者职场压力迫在眉睫。本文主要介绍了女性领导者职场压力的基本概念及其表现形式，概括分析了解决女性领导者职场压力的现实意义并列举了解决女性领导者职场压力的成就。进而，指出解决女性领导者职场压力中存在的问题和原因，且依据国内外先进经验和教训，有针对性地提出了应该从个人、职场、法律、社会四大层面解决女性领导者职场压力。

　关键词：女性领导者；职场压力；领导；组织

解决女性职场压力是一项关乎人类命运的的大问题，正如XXxx在全球妇女峰会上的重要讲话指出：“没有妇女解放和进步，就没有人类解放和进步”。我们从中可以看到女性对于社会的价值，尤其是，我们要特别关注女性领导者这一群体对于整个社会的突出贡献。目前，西方主义国家对于解决女性领导者压力已经形成一套完备的体系，我国也要顺应时代的潮流，加强对解决女性领导者职场压力的关注，逐渐形成具有中国特色社会主义的解决女性领导者职场压力的独特方案，推动性别平等的人类命运体建立。

　一、解决女性领导者职场压力问题的重要性

　　（一）女性领导者及职场压力的含义

　　1.女性领导者

女性领导者指在XX、企业或其他组织中，经过选举、任命、聘用或从群众中涌现出来的，通过决策、组织、指挥、协调、控制和影响等活动，率领被领导者实现既定目标的女性领导人。女性领导者一般具备坚韧、伦理关怀、亲和力、感染力等群体特质。

　　2.职场压力

职场压力属于压力的一种，具体指工作中使个体感到威胁与压迫的压力源持续且长期地作用于个体，在个体主体特征及应对行为的影响下产生的一系列生理、心理和行为反应的系统过程。当压力过大或者这种紧张感持续过久时，则会使个体出现焦虑，烦躁，抑郁等心理障碍与心理疾病，严重者将会导致精神问题。

　3.女性领导者的职场压力

女性领导者职场压力主要是指女性领导者在职场中受到的挑战与困难，主要包括女性领导者的家庭压力、工作压力、社会压力以及自身压力四方面，本文也主要通过分析着四个层面研究如何解决女性领导者职场压力。

　（二）女性领导者职场压力的表现

　　1.家庭压力

根据韦伯官僚制理论，官僚制强调建立稳定、有秩序且高效率的组织体系，女性领导者长期任职于这样的组织环境中，为了事业，根本无法分心家庭，进而产生家庭矛盾。家庭矛盾主要包括与父母的矛盾、与孩子的矛盾、夫妻矛盾、亲朋矛盾。

（1）与父母矛盾

女性领导者与父母矛盾主要指父母固执认为女性领导者应承担在家做好男人的贤内助和传统旧社会中的女性角色；同时，女性领导者身为行业内的翘楚者，常常伴随着加班、应酬、出差等工作活动，与异性的接触不可避免，即便开明的女性领导者父母认可女性参与工作，但是长期受女性领导者身边流言蜚语影响，为怕女儿传出风言风语，进而对女性领导者加以教导呵斥，由此二者产生冲突。

（2）与孩子矛盾

女性领导者与孩子矛盾主要指部分职场女性成为领导者几乎已经进入而立之年，此时大部分女性领导者都刚刚拥有属于自己的孩子和家庭，她们要同时兼顾孩子与事业两方面。由此，一方面，孩子不理解为什么没有母亲的陪伴；另一方面母亲担心孩子在家受到委屈或伤害，进而两者产生冲突。

（3）夫妻矛盾

夫妻矛盾是女性领导者职场压力中家庭压力里最重要的矛盾，它包括女性领导者与其丈夫关于孩子的接送、教育、成长和照顾老人以及家庭中家务负担的冲突，它不仅影响家庭和谐，更深深地影响了女性领导者工作效率。

（4）亲朋矛盾

亲朋矛盾主要指女性领导者的亲朋好友如果遇到与其工作相关的事情就免不了拜托女性领导者帮忙，而这将会加大关于女性领导者风言风语的责难，进而加深女性领导者心理压力。

　2.工作压力

（1）传统性上下级压力

传统型上下级压力主要是指女性领导者不可避免受到来自上级对她的打压，这是女性领导者职场中最主要的压力来源。在职场中，上级针对女性领导者的PUA屡见不鲜。

（2）非传统性同性领导者的偏见

非传统性同性领导者的偏见主要是指女性领导者会受到来自同性的妒忌，妒忌的原因往往可能是受到领导的欣赏、工作层级、工作能力、颜值、身材等。

（3）职场性骚扰

女性领导者的职场性骚扰是指行为人针对女性领导者发出带性暗示的言语或动作，强迫女性领导者与其配合。具体指：行为人出于恶作剧动机、发泄性欲求动机或骚扰人、侮辱人的动机，通过语言、形体、环境布置的方式，对女性领导者进行不受欢迎的性挑逗或性刺激，给女性领导者带来烦恼和精神压抑，甚至造成精神损害。

（4）工作能力

工作能力压力是女性领导者职场中最直接的压力表现。它具体指女性领导者从工作数量、工作质量、工作前景三方面明显出现后劲不足。从工作数量来看，女性领导者经手的工作种类繁多且琐碎，长期处于高强度工作状态；从工作质量来看，她们长期处于加班熬夜以及受其他因素影响而造成工作质量大不如前；从工作前景来看，由于公司培训制度不健全等情况而使得她们无法胜任新的工作。

　3.社会压力

（1）男权社会大环境

父系氏族和私有制的产生以及性别刻板印象这些糟粕思想揉搓一起共同构成了对女性物化，这些糟粕思想将女性归类为辅助角色，对女性带“有色眼镜”，忽视女性也可以发挥自己的真才实干为社会添砖加瓦。这种糟粕思想严重加深了女性的角色冲突。

（2）大众传媒舆论导向

目前，社会结构依旧是以男性为主导，大众传媒过于强调男性的社会地位。然而，女性作为人类生育繁衍的重要承担者，为社会的延续和发展作出了不可替代的贡献，女性的这些贡献非但没有得到社会的认可和补偿，甚至被认为是理所应当的事情，大众传媒抨击女性领导者在职场中的正面形象，使得社会对女性刻板印象更加根深蒂固。

（3）社会关系

社会关系是人们在日常的物质和精神活动中与他人产生的相互关系总称。自人类社会产生之日起，人与人之间就产生了各种关系，他们共同构成了社会关系。女性领导者的社会关系主要包括女性领导者工作中的同事、合作伙伴以及生活中的亲朋好友。

　4.自身压力

（1）年龄压力

年龄压力主要是指女性领导者由于年龄原因而导致工作中出现问题，一方面，上级领导干部年龄相较于自己过于年轻而产生的年龄焦虑；另一方面，同龄人早已担任更加高级领导职位。

（2）精神压力

精神压力是指女性领导者受长期加班、熬夜的不可抗力以及家人、亲朋好友、同事等社会关系影响而导致的精神压力。精神压力主要表现为自责、自卑、焦虑、失眠、郁郁寡欢等。

（3）生理压力

随着女性领导者职级的上升必然会导致年龄的增长以及身体状态的下降。当女性领导者长期经受高强度工作以及在时间上过度处于加班熬夜的工作状态，这必然导致女性自身身体素质大大下降。生理压力主要表现颈椎病、食欲不振、腰肌劳损等。

（三）解决女性领导者职场压力的意义

　　1.从个人层面来看可以有效增强女性领导者职业幸福感

职业幸福感一方面来源于个人对于用人单位的高度认同，另一方面来源于用人单位对于个人的高度重视。解决女性领导者职场压力可以为女性领导者创造更加良好的工作环境，营造更为和睦的工作氛围，减少诸多不平等现象的发生，有效地调整女性领导者的个人心态，提高自身职业幸福感、获得感、满足感。

　2.从工作层面来看可以有效提升女性领导者工作效率

女性领导者身为用人单位的管理层、决策者，长期承受巨大的职场压力使其在职场生涯中负重前行，而这将会为用人单位带来巨大的损失。解决女性领导者职场压力则可以使得女性领导者全心全意地投入到工作任务中，缩短完成单一工作任务时间，产生的效用为正大，提高其工作效率，扩大用人单位产出，为用人单位创造的经济价值，提高用人单位年均收入。

3.从职场层面来看可以有效增强女性领导者的话语权

解决女性领导者职场压力最见微知著的就是在职场中女性领导者将会敢于发言，不用再担心后顾之忧，提升自身威信力、影响力；同时，女性领导者的晋升资源将会更加丰富，机会也将更加公正平等，这也会使得越来越多年轻女性投入到领导者这一工作岗位，女性领导者在职场中将会逐渐摆脱弱势地位，实现自身全方位、多层次的发展。

　4.从社会层面上看可以有效促进性别平等意识建立

目前，社会上关于女性有较多刻板印象，甚至于人们对于女性担任领导者大多都认为采取不正当渠道，这些不正当言论对于女性造成了过多负面影响，而解决女性领导者职场压力可以从根本上提高女性的社会地位，充分调动两性的发展积极性，减少负面新闻的诞生，推动两性平等得到更大的进步，促进性别平等意识的建立，维护良好的社会环境，构建社会主义和谐社会。

　二、解决女性领导者职场压力的成就、问题及原因

　　（一）解决女性领导者职场压力的成就

　　1.女性领导者比例大幅提升

从国内看，据智联招聘APP发布《2021中国女性职场现状调查报告》中显示：在不同级别的管理者中，中层女性领导占比已开始反超男性，而男女高层管理人员由2018年占比近4倍转变为如今相差不到1%。具体数据显示为，在2021年，中国女性劳动者中有53.9%为普通员工，32.1%为基层与中层管理人员，3.9%为高层管理人员；而中国男性劳动者中有46.9%为普通员工，29.8%为基层与中层管理人员，4.6%为高层管理人员；此外，我国从古至今都有许多杰出的女性领导者，诸如武则天、宋庆龄、邓颖超、吴仪、董明珠、孙亚芳。

从国外看，自十八世纪后，女性领导者也如雨后春笋般大量涌出，有代表性的女性领导者有：俄国凯瑟琳大帝、冰岛民选女总统维格迪丝芬博·阿多蒂尔、德国XX安格拉·多罗特娅·默克尔、英国首相玛格丽特·希尔达·撒切尔。

　2.女性及女性领导者权益的相关法律法规

在有关女性权益的法律法规方面，以我国为例，中国颁布中华人民共和国妇女权益保障法、女职工劳动保护特别规定、2019年联合九部门规范女性就业的通知以及2022年两会XX工作报告提出保障女性平等就业环境；在有关女性领导者权益的法律法规方面，各国都颁布过女性领导干部指标政策以及加强选拔女性领导者工作通知。

　　3.女性及女性领导者综合素质大幅提升

从女性素质数据调研看，女研究生的比例大幅提升，进而女性步入职场中整体文化素养将会极大提高。具体表现为为：在1997年全国招收女性硕士研究生在硕士总招生人数中仅占比34.5%，但是，2019年女性硕士招生人数在硕士总招生人数中达占比55.1%。

从女性领导者素质数据调研看，据智联招聘APP发布《2021中国女性职场现状调查报告》中显示：在职场中，女性领导者本科以上学历的占比高达55.9%，而男性领导者本科生以上占比达46.7%；同时，77.7%的女性受访者赞同女性能够胜任公司管理高层。由此可见，女性领导者的学历以及心理素质随着社会的发展大幅提升。

　4.全社会对女性领导者重视度提升

现如今，女性领导者家庭成员十分重视支持她们在职场中贡献出属于自己的一份力量，许多电视剧中经常出现女性领导者家人支持女性领导者在职场中高歌猛进，诸如《瞧这一家子》；此外，根据我所发布的共计调查47人的《女性领导者职场压力研究》显示，已经有72.34%认为性别与担任领导者没有关系即社会对女性领导者重视度提升；最后，越来越多的品牌广告更加倾向于宣传女性力量，诸如华为P30系列“未来影像”、百雀羚三生花《她最好了》、屈臣氏《做自己，美有道理》。

　5.重要机构及节日的设立

保障女性及女性领导者的机构主要有：联合国的消除对妇女歧视委员会、挪威的男女平等事务监察机构、中国的中华妇女联合会、希腊政治妇女协会、英国的十字路妇女中心；直接或间接保障女性及女性领导者的节日有：母亲节、妇女节、儿童节；特殊的是，1975年为女性年。

（二）解决女性领导者职场压力中存在的问题

　　1.女性领导者维权难

受传统思想观念对在女性性别角色的文化塑造使女性与男性相比较处于弱势地位，女性自我保护意识弱；同时，女性领导者进行维权的过程中，关于女性权益保障的法律和机构众多，但是关于保障女性领导者权益并没有专门的法规及政策说明，以至于造成了她们不知道去哪里维权以及不知道如何运用法律手段捍卫自己的正当利益，证据无法及时保留下来，最终当自身权益受到侵犯时，只能苦苦抱憾终生。

　2.女性领导者晋升机制不完善

晋升制度是指用人单位依据法定的条件、方式、程序，使员工得到职务晋升的一种人事管理制度。人事晋升制度最大的特点就是公平、公正、公开。

根据亚当斯的公平理论，公平理论强调不仅要考虑个体付出与收入的纵向比较，还要考虑同别人收入与付出的横向比较。因而，我们便可以很清晰地看出女性领导者晋升机制有两方面的缺陷。一方面，从纵向看，用人单位及XX在关于女性领导者晋升制度没有专门的规范标准；另一方面，从横向看，关于领导者晋升制度过于偏袒男性而造成对于女性领导者晋升的希望渺茫。女性领导者常年遭受种种职场压力的影响，用人单位及XX本就应该出台对女性专门的晋升机制，而不是同男性相比较。这严重违反了亚当斯的公平理论，也与晋升制度初衷背道相驰。

　3.女性领导者家庭成员对其工作的不支持

在解决女性领导者职场压力过程中，我们通常会发现家人的不支持率占比过大，无论是女性领导者的父母还是其丈夫总是固执地认为这种抛头露面的工作形式不适合女性领导者，甚至于所有女性都应该在家相夫教子，这加剧了女性关于领导者与家庭之间的角色冲突，忽视了女性的社会价值。

　4.女性领导者的职场关系紧张

即便各方都在为解决女性领导者职场关系中做出了种种努力，试图缓解女性领导者职场压力，但是想真正解决女性领导者职场关系的道路任重而道远。在职场关系中仍然存在不尊重女性的现象，不尊重女性领导者的对象主要分为四种，分别为女性领导者上级、女性领导者平级、女性领导者下级、以及女性领导者的合作伙伴。

首先，从女性领导者的上级看，女性领导者的上级必然是团队中的核心层，负责担当整个团队的风向标。根据赫兹伯格双因素理论，只有激励因素能给人们带来满意感，然而他们常常却打击女性领导者自信，挑剔其工作错误，吝啬对其表扬；同时，还交代其不合理的工作内容和超负荷的工作量，压榨女性领导者的工作产出，有时候甚至还抢占功劳；此外，女性领导者上级对女性领导者常常“画大饼”，给予其不合理的工作期望；最过分的是，女性领导者上级倘若是男性的话，他们常常会对女性领导者发生性骚扰行为。

其次，从女性领导者平级看，受达尔文进化论观点影响，“物竞天择，适者生存”这一理论深入人心，当职场中资源配置存在一定性时，平级之间的竞争便会运作起来。一般情况下，竞争中出现正向竞争是有利于个人不断提升自身综合素质的，但是女性领导者平级之间的竞争经常出现的是搞小手段，传播不良风气，宣传女性领导者的负面言论的恶性竞争。

进而，从女性领导者下级看，他们不正确对待女性领导者布置的工作任务，通常采取懒散懈怠的工作状态完成，为女性领导者开展工作创造了许多障碍；而且，有时女性领导者为了提高工作效率，压榨底层员工，要他们在短时间内完成长时间才能完成的工作任务，女性领导者下级员工怨声连连，职场关系紧张。

最后，从女性领导者的合作伙伴看，她们往往因为女性领导者的性别而过分歧视，搞“狗眼看人低”和“背后耍小手段”一套，有时还试图骚扰女性领导者，妄图搞权色交易。

总而言之，女性领导者长期处于这样复杂的职场关系中不免情绪低落，心态焦虑，精神状态不佳，职场压力日益增大。

5.女性领导者生育配套保障机制不健全

女性领导者生育配套保障机制是指女性领导者生育后保障其关于孩子和自身的一系列措施。主要有两种大问题，一种是女性领导者因生育而面临的晋升困境；另一种是，当女性领导者加班时，经常出现“孩子放在哪里”的问题，然而，社会、用人单位与XX都缺乏照顾孩子与教育孩子的经验措施。

（三）解决女性领导者职场压力中存在问题的原因

　　1.女性领导者自身原因

（1）自身性格特质

与男性比较来看，女性自身性格较为柔和，不太强势，善于忍耐，没有过于强烈的进取心。因而，当发生领导干部选拔竞争时，即便自身硬件条件出色也不会主动参与竞聘或者当发生职场霸凌时候，并不会选择据理力争。

（2）自身缺乏维权意识

实际上，在职场中一直存在着侵犯女性领导者合法权益的“职场潜规则”，同时，受教育和普法环境的影响，女性领导者面对职场中种种不公待遇并没有选择拿起法律的武器保护自己，缺乏维权意识。倘若女性勇敢面对不公现象，勇于依法保护自己，就能阻止大部分不公平现象的发生。

（3）自身素质相对不足

从生理层面看，女性领导者的身体素质比男性弱这是亘古不变的，随着女性领导者层级的提升以及年龄的增加，但是她们所面对的工作强度逐渐加大，身体素质与之逐渐下降，这是女性领导者不可规避的问题；从心理层面看，女性领导者的自卑以及依附心理会严重影响他们的精神状态；从工作能力看，女性领导者的工作能力不足是影响其工作状态的最重要因素，部分女性领导者只有理论基础并没有实际的工作锻炼经验，没有足够强大的工作能力作为自身底蕴支撑，女性领导者感受到的职场压力只会越来越重。

　2.职场关系原因

（1）上级

从女性领导者的上级看，女性领导者的上级应该是个“师者”的身份，在职场中应该布置女性领导者的工作任务，同时观察女性领导者的工作进度并且适时、适当、适度地提出有利于女性领导者发展的工作建议。但是由于他们从小到大的成长环境或是其他因素导致女性领导者上级出现心理问题而与女性领导者出现敌对情况。他们并没有承担好上级该付出的责任，搞高高在上的“公主作风”，没有树立好领导者的榜样，导致了女性领导者与上级之间的矛盾。

（2）平级

平级之间竞争主要分为提薪与晋升两种目的。根据马克思竞争理论，社会的物质资源是有限的，个体为了满足自身利益最大化，就力争保持自己与其他生产者的优势，竞争就由此诞生。而用人单位也遵循了马克思竞争理论的本质，主张同级之间的竞争从而促进用人单位成员之间优胜劣汰，为用人单位选拔优秀人才，促进组织长远的发展。但是平级之间为了各自利益总是搞恶性竞争，这些恶性竞争使女性领导者身心俱疲，加剧女性领导者平级之间产生矛盾，职场压力增大。

（3）下级

女性领导者下级歧视女性认为女性领导者不合理上位，同时，他们并不认可自己领导的工作能力，不相信女性领导者能带领自己进步，没有给予其对上级该有的尊重态度。

（4）合作伙伴

一方面，合作伙伴思想觉悟存在严重不足，对待女性领导者态度不端正，歧视女性，不正视女性领导者个人素质和工作能力；另一方面，合作伙伴的单位没有树立良好的组织文化，对于合作伙伴思想教育不够。

　3.制度原因

（1）法律宏观不具体

从革命建设改革各个历史时期，我国都十分重视女性在社会中的话语权，男女平等也是我国的基本国策。但事实上，我国关于保障女性维权的法律法规相对含糊不清，大多为“一些”、“适当”、“应当”、“至少”等词语，并没有专业化与具体化的规定标准。

（2）政策落实存在偏失

我国并没有明确关于保障女性领导者权益的法律、法规、政策和机构，关于女性领导者职场中受到损害个人利益情况时候，并没有针对性的政策法规，女性领导者处于政策的边缘化，在政策落实方面有失偏颇。

　4.社会原因

（1）男尊女卑的思想观念

根据马斯洛需要层次理论，人有生理需要、安全上需要、感情和归属需要、尊重需要和自我实现需要，需要是依次需要、依次满足、低级上升的，在这五种需求中最高级的就是自我实现需要。而传统封建旧社会中“男强女弱”、“男尊女卑”、“三纲五常”、“三从四德”、“女子不如男”、“女子无才，便是德”等糟粕思想像紧箍咒一样紧紧勒住女性脖子，轻而易举抹消了女性的自我实现需要，女性长期处于这样的守旧思想文化中，潜移默化便产生出自卑的心理阴影；同时，这样的社会环境文化会使越来越多社会人士歧视女性，并迸发出女性只能依附男性生存的错误观点，这些都是导致女性领导者职场压力的重要原因。

（2）女性领导者家庭成员思想偏见

新时代，新思想，新风气已经稳步形成，然而女性领导者家人思想观念依旧迂腐，他们身为女性领导者最亲近的人，却不相信女性领导者，甚至还给女性领导者灌输错误的思想观念，女性领导者长期生活在这样的家庭环境中不可避免产生消极的职场压力。

　三、国内外解决女性领导者职场压力的经验、教训与启示

　　（一）经验与教训

　　1.国内

（1）广东省韶关市

广东省韶关市高度重视妇女工作，认真贯彻落实xx、省的有关指示精神，把培养选拔女干部作为推进整个干部队伍建设的重要举措来抓，取得了可喜的成绩：该市四套班子中原来只有市XX和市政协各配备了一名女领导，今年市级党政四套班子换届中，均配备了一名女领导，其中一名女副市长是从副县长岗位上破格提拔上来的。截至2012年8月31日止，全市副处以上女领导干部86名，其中女县处级一把手10名，10个县(市、区)班子成员女领导31名，县级党政班子各有1名以上女领导。

（2）广西省贵港市

《广西壮族白治区人民XX办公厅关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的实施意见》指出要“鼓励社会力量举办婴幼儿照护服务机构，支持面向社会大众的非营利性婴幼儿照护服务项目。引导社会力量根据婴幼儿家庭的实际需求以及场地、供餐等条件举办婴幼儿照护服务机构，提供全日托、半日托、计时托、临时托等多样化的婴幼儿照护服务。”但是贵港市并没有根据政策的步伐行走，在婴幼儿照顾服务数量上存在大量缺口。

　2.国外

（1）冰岛

包含政治、经济、教育和健康四大项得分的世界经济论坛在2020年度最新报告中发布的《全球性别差距报告》中显示，冰岛男女平等状况的总体指标连续第11年蝉联世界第一位，其中“政治权利”和“经济参与”分居世界第一和第二位。此外，根据冰岛法律规定，男女必须同工同酬，超过一定人数的公司，董事会40%以上有女性组成；同时，对于步入社会的男女来说，父亲也会更多承担家庭责任，父母双方每年各自享有三个月假期，父亲会分担更多家庭教育责任。

（2）X

20世纪上半叶X就兴起了第一次女权运动，并且为女性取得了选举权，同时追求男女平等教育的第二次女权运动及挑战男性知识主导权的第三次女权运动也取得了格外成功，彻底发展了女性教育，诞生了包括彻尔女子学院、伯纳德女子学院、威尔斯利女子学院等专门女性教育机构。女性教育在一定程度上促进了女性领导力发展，还诞生了著名的玻璃天花板理论——这一理论主要阐述的是职业女性在通往最高领导层的过程中，无形的受到晋升阻碍。也许是人们思想观念中，对女性的性别歧视或在男权社会中对女性领导力的质疑。女性想要获得自身的职业提升，首先需要面临的困难就是女性角色，而这个天然的限制性因素使得女性的发展很难获得更大的突破，而解决这一办法X的做法是大力推进女子教育，提升女性职业技能，培养新一代女性领导者。

（二）启示

　　1.拓宽女性领导者晋升机制

广东省韶关市在女干部的选拔上不拘一格降人才，广泛发扬民主，进一步解放思想，更新观念，完善相关制度，为优秀女干部的脱颖而出创造有利条件。她们不断拓宽交流渠道，加大不同部门之间的交流力度。建立了一支70人的县处级女后备干部队伍，采取“优胜劣汰”的滚动方式管理，不断提高质量。市妇联积极配合“公推”、“公选”工作，根据她们掌握的女干部的情况，向组织部门推荐适应岗位要求的优秀女干部，拓宽女干部的选拔渠道；努力克服长期以来对女干部重提拔、轻管理的弊端，为女干部健康成长实行全程跟踪管理。这样的一套对女性领导者实行信息的动态收集、储备和管理过程，有利于及时发现、培养、推荐和使用有前途、有管理才能的女性领导者人力资源，尽可能不埋没女性领导者。

2.推广老幼服务教育机构

根据某调查显示有74.19%的人认为建立社会化育婴机构可以减轻生育期女性的职场压力，因而，广西省贵港市更应当积极推广省级下发的文件精神，努力探索建立非盈利老幼服务教育机构，解决女性领导者照顾婴儿和老人的困难，让女性领导者感受到社会的温暖，更有助于她们专心工作，缓解因家庭而造成的职场压力。

3.先进的性别平等文化

冰岛关于解决女性领导者职场压力最大的创新点在于构建良好的性别平等环境。根据调查显示全世界女性幸福度最高的国家就是冰岛，在冰岛自古以来就存在“强大的女性”的概念。在古代，如果男人们出海，女人们就会承担狩猎和建筑的责任；在现代，男女都要从小学习家政技能，社会对女性包容度和认可度较高。构建先进的性别平等文化，抛弃固有先别偏见，尊重女性的个性化选择是缓解女性领导者职场压力的必然之路。

　4.完整女性领导力教育体系

X关于解决女性领导者职场压力最大的创新点在于的完善的女性领导力教育体系。首先，无论是高校、社会还是XX都有意识普及女性领导力的教育；其次，构建合理的课程体系，尤其是领导力这一实践环节，加强女性在学校中关于领导知识的课程学习，提高个人理论基础与领导能力，为日后职场生涯奠定基础；最后，推进培训女性领导力教育机构的建立，加强师资建设，大力开展关于女性领导力的研究教育。

四、解决女性领导者职场压力的对策

　　（一）个人层面

　　1.树立维权意识

截止目前，我国已经有一套较为完善的保护女性权益的法规政策，因而当女性领导者合法权益受到侵害时，女性领导者可以依靠保护女性权益的法规政策积极“自救”以摆脱自身困境，但是在这其中最为重要的就是要树立法治维权观念。女性领导者的背后不仅仅是女性这一弱势群体，更是领导者这一社会关注对其认知矛盾的群体，因而，女性领导者更要理性认识，合理合法维权，依据我国法律以及政策规定，寻求司法或者是社会力量，维护自身合法权益，保存证据，及时清除已有的侵害。

　2.认清自身角色定位

女性领导者要学会认清个人定位，努力平衡好工作和家庭关系，当家庭与工作冲突时学会如何处理解决这些矛盾。在职场工作时，做好个人职业规划，专注工作任务，提高工作效率，创造优异工作成果，产生最佳工作生产力；在家庭中，学会与家人沟通，得到家人理解，不将职场情绪带回家，尽量不让工作与家庭互相影响，及时切换个人角色，努力处理好两者之间关系。

3.提升自身综合素质

能力是第一，提升自身综合素质才是提升个人核心竞争力的第一要素。首先要提高个人能力。包括领导能力、执行能力、业务能力、用人能力、沟通能力、激励能力，发挥自身优势，游刃有余解决工作中遇到的难题；其次，提升个人心理素质。当发生职场压力可以及时进行自我压力管理，减少心理波动，做到处事不惊，波澜不兴；最后，提升个人身体素质。加强身体锻炼，合理的运动可以增强个人抗压能力，同时更好释放个人压力，同时保持健康的体魄也可以应对高负荷的工作情境。

　（二）职场层面

　　1.转变领导思想观念

用人单位要通过宣传和教育做好女性领导者上司的思想工作，努力让上司对女性领导者减少精神打压，同时禁止对女性发生性骚扰行为，重视女性领导者的工作成绩，激励女性领导者的工作激情，转变领导的思想偏见；同时，女性领导者的上级应主动意识到权威来自于接受，发出命令是经过慎重思考的，发挥师者身份，理性思考与女性领导者关系。只有这样才能有效促进女性领导者工作的推进，减少女性领导者与上级的沟通障碍。

2.营造和谐的职场环境

营造和谐的职场环境主要分为两方面，一方面是应健全优秀的组织文化，另一方面是应营造和谐的职场关系。

从营造优秀的组织文化来说，根据韦伯的行政组织体系制度，组织中的官员需要完全理性，严格遵守组织规定的规则和纪律，摒弃个人情感，以提高组织工作效率，然而女性领导者本身情感细腻，身处于这样规章的、非人格化的组织体系中，将会极大扼杀自身创造性与积极性。用人单位应当积极主动减少这样的教条主义情况的发生，坚持人本管理思想，营造良好的组织环境以提升女性领导者的职场幸福感。

从职场关系来说，勾心斗角的职场关系会分散女性领导者相当大的精神力导致女性领导者心理状态疲劳，营造和谐的职场关系会有效减轻女性领导者职场压力。女性领导者一方面要处理好与异性同事的工作关系，在交谈中落落大方地询问自己的问题或者回答对方想了解的问题，减少流言蜚语的产生；另一方面要处理好和同性同事的工作关系，尊重与理解同为女性的工作伙伴，在其遇到问题困难时互帮互助。

3.完善女性领导者培训制度

用人单位应健全含工作能力和抗压能力的女性领导者培训制度，只有提升女性领导者能力素质，帮助女性领导者确定适宜的领导风格，才能最大程度减轻其职场压力。首先，用人单位应以女性领导者弱势为出发点，确定培训目标，为女性领导者量身制定详细的培训计划；其次，根据女性领导者实际情况，规定关于知识、心理、领导力等的培训内容，提升女性领导者领导能力、执行能力、业务能力、用人能力、沟通能力、激励能力；最后，定期检查培训成果帮助女性领导者查缺补漏。

4.完善女性领导者人事管理机制

用人单位应在女性领导者晋升时，采取公开、公平、公正的方式选拔，尽最大程度消除性别歧视，如当同等条件下优先考虑女性领导者，提高选拔透明度；同时，拓宽女性领导者晋升渠道，减少女性领导者晋升中出现的“绊脚石”，如在女性领导者婚育阶段，用人单位应主动关怀与体贴女性领导者以及出台保障女性领导者权益的规定通知，让其感受到用人单位的人文关怀，可最大程度达到减轻女性领导者职场压力的目的。

5.加强对女性领导者心理疏导教育

解决心理问题是缓解女性领导者职场压力的重中之重，如对有严重心理问题的女性领导者开展定期心理医生专访，耐心细致地解决她们的困惑，引导女性领导者学会自我心理调适，增强心理承受能力；此外，不定时开展心理辅导活动，教导女性领导者掌握必备的减压方法以及心理卫生常识，帮助她们重建阳光健康的心态，以最饱满的热情和最佳的工作状态投入到工作和生活中，减轻职场中遇到的种种压力。

　6.女领导正确对待女员工职场压力问题

女领导应该对男女一视同仁，不偏袒任何一方，甚至有时候应该主动帮助女员工，毕竟女领导与女员工都是职场中的弱势群体。女性领导者正确对待女员工职场压力问题需要从三个方面入手。第一，站在女员工角度思考问题，从女员工的实际出发，设身处地考虑女员工的利益需求，倾听女员工的心声；第二，在女员工情绪不好的时候进行必要的情感支撑，及时进行心理辅导，两人既是上下级亦是伙伴关系；第三，主动扶持女员工，当发生好的学习和工作机会主动介绍给女员工或者当女员工工作出现错误时，及时纠正女员工错误行为，帮助女员工踏入更朝阳的方向。有效解决女领导与女下属之间的关系可以从最大程度缓解职场中同性之间的针锋相对的气势。

（三）法律层面

　　1.相关法律法规具体化

总的来说，如今关于保障女性领导者权益的法律法规十分稀少且宣誓性条款过多。因而，解决女性领导者职场压力需要XX健全法律法规，提高可操作性，补足法律法规中的漏洞，这样在发生争端的时候，女性领导者就会有理有据、有法可依。

此外，还要加强对执法情况的监督机制，从内部监督来看，法制部门严格依法执法，坚持党的领导，保障廉洁自律，减少不公正情况发生；从外部监督看，公民、社会组织、媒体也要发挥监督作用，当有不公平事件发生积极曝光，维护女性领导者合法权益。

　2.完善女性领导者生育配套保障补偿机制

为更好地让两性平等参加社会公共生活，这需要我们平衡好女性领导者家庭和职场的关系，而做好后勤保障政策是解决女性领导者后顾之忧最有效的办法。XX应当完善女性领导者生育配套保障补偿机制，出台相关服务政策，例如鼓励扩大公共服务，开办幼儿园、提供日托服务、提供灵活的工作时间、改变产假立法，使父母双方都获得育儿假等。建立完善的社会公共服务系统让女性领导者不在因为家庭这些琐事而影响到职场工作。

（四）社会层面

　　1.家务劳动社会化

家务劳动社会化指将部分家庭事务社会化、职业化、市场化，属于民生范畴。由社会专业机构、社区机构、非营利组织、家政服务公司和专业家政服务人员来承担家务劳动，帮助家庭与社会互助，构建家庭规范，提高家庭生活质量，以此促进整个社会的发展。

按照传统父权社会的观点，家庭责任主要由女性所负责，如照看孩子和老人，辅导孩子学习，打扫家庭卫生等都，然而这些却阻碍了女性面对社会的步伐，正如恩格斯所说：“女性的具有世界历史意义失败。”只有将家务劳动分解到公共事业中，使所有满足生存层次的必要家务劳动尽可能分化，才能使女性有足够精力投入到社会生产中。推广家务劳动社会化可以从根本上减轻女性领导者从事家务的强度，使她们有更多机会分配个人时间，减轻家庭的后顾之忧，开启女性领导者新篇章。

　2.构建性别平等的社会环境

马克思主义的女权主义认为：“除父权主义外，阶级对立也是妇女被受压迫的重要因素”，正如恩格斯指出:“历史上出现的最初阶级对立，是同个体婚制下的夫妻间的对抗的发展同时发生的，而最初的阶级压迫是同男性对女性的奴役同时发生的。”由此可见，只有消灭了阶级对立，女性才能从真正意义上得到的解放，实现个人价值。因而，应当积极宣传社会性别理论及构建性别平等的社会文化，努力构建性别平等的人类命运体，消除一切针对女性领导者的网络暴力，打破有害女性领导者发展的陈规陋俗，宣传女性领导者的丰功伟绩，创造更有利于女性领导者成长和发展的社会环境。

　　结论

本文以女性领导者为研究对象，并对女性领导者职场压力进行了界定，初步探索了解决女性领导者职场压力的成就、问题、原因以及对策，研究结果对帮助解决女性领导者职场压力提供了理论支持，主要结论如下：

（1）从根本上看造成女性领导者职场压力存在的问题就是封建社会的男权主义思想，这需要形成良好的社会舆论导向，加大宣传和教育力度，破解根深蒂固的糟粕思想。

（2）从源头上看造成女性领导者职场压力很重要的一条原因是女性自身不自信以及工作素质水平低下，这就需要女性领导者自身加强建设以及用人单位健全培训制度体系。

本文的创新之处在于思考了女性领导者与女员工的关系存在问题进而产生职场压力；本文的不足之处在于探究中参考材料不足，以及关于解决女性领导者职场压力对策方面过于理想化，在实际操作过程中可能需要进一步改善以及提高。当然，关于女性领导者职场压力研究的东西还有很多，笔者在研究中存在的缺陷和不足将会在以后的研究过程中不断补充和完善。

参考文献

[1] 张素玲.女性领导[M].北京：研究出版社,2017.

[2] 罗德.女性领导力：现实与挑战[M].上海：东方出版社,2012.

[3] 陈璐.女性管理者性别—领导身份融合研究[M].北京：科学出版社,2018.

[4] 牟冰颖.X女性领导力教育研究[D].辽宁师范大学,2015.

[5] 许美娜.我国女性领导者的特质及其发展[D].吉林大学,2008.

[6] 丁璐.小组社会工作介入员工职业压力问题研究[D].苏州大学,2014.

[7] 赵文静.中国女性领导者发展中的问题及对策研究[D].黑龙江大学,2010.

[8] 戴馨霆.柔性领导视野下的女性领导力发展研究[D].辽宁师范大学,2015.

[9] 李昕.社会工作介入家政行业女性创业问题研究[D].天津理工大学,2021.

[10] 史烽.云南省党政机关县处级女干部职业发展研究[D].云南财经大学,2016.

[11]樊盼盼.工作—家庭冲突视角下基层年轻女性公务员职业压力研究[D].广西大学,2021.

[12] 叶新凤.安全氛围对矿工安全行为影响—整合心理资本与工作压力的视角[D].中国矿业大学,2014.

[13] 童立.你遇到过性骚扰吗[J].中国性学会,2021.

[14] 朱颖.家务劳动社会化问题研究[J].重庆社会科学,2019.

[15] 陈艳新.职业女性工作家庭冲突的压力源研究[J].智库时代,2018.

[16] 王兴国.中国女性人力资源开发研究[J].劳动保障世界(理论版),2010.

[17] 无.陕西省人民XX办公厅关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的实施[J].陕西省人民XX办公厅,2020.

[18]Knowles Jennifer,Mainiero Lisa. Authentic Talent Development in Women Leaders Who Opted Out: Discovering Authenticity, Balance, and Challenge through the Kaleidoscope Career Model[J]. Administrative Sciences,2021.

[19] Graham Emily M,Ferrel Meganne N,Wells Katie M,Egan Daniel J,MacVane Casey Z,Gisondi Michael A,Burns Boyd D,Madsen Troy E,Fix Megan L. Gender-based Barriers in the Advancement of Women Leaders in Emergency Medicine: A Multi-institutional Qualitative Study.[J]. The western journal of emergency medicine,2021.

致谢

行文至此，落笔为终。也意味着即将告别我的求学生涯。我和黑大的故事始于2018年金秋，终于2022年盛夏。四年时光荏苒，光阴如梭，点点滴滴，铭记于心。谨以此文聊表谢枕。

饮水思其源，学成念吾师。首先要感谢我的毕业论文指导教师。老师专业学识渊博、治学态度严谨认真、待人和蔼可亲，特别是本人论文写作过程中，老师从本文的选题、提纲、初稿、更正以及定稿都提出许多针对性的有效建议；此外，无论是从论文内容还是格式，老师都对我们严格要求，精益求精。得此良师，终生受益。今此，仅拳拳之心特向张老师致以最真挚的谢意和最崇高的敬意。

爱子心无尽，三生报答轻。我要感谢我的爸爸、妈妈、爷爷、奶奶，他们在我成长的路上毫无保留的爱我和支持我，才会让我有勇敢直前的勇气。父母倾尽他们最好的一切供我求学，暖衣饱食，毫无后顾之忧，我也唯有万般努力才能报答父母的养育之恩。今此，祝愿我的爸爸妈妈爷爷奶奶身体康健、平安喜乐、万事无忧。

海内存知己，天涯若比邻。我要感谢我的室友和朋友们，在224寝室我感受到了家的温暖，是你们陪我度过了大学最快乐的时光；我要感谢我的朋友们，计凯冬、焦梦洋、姜鑫、赵天婵，是你们在最无助的时候安慰我、鼓励我，让我有信心前行。山水一程，三生有幸。今此，祝愿大家都能前程似锦，未来可期。

最后，感谢一直以来懵懵懂懂的的自己，借用吴承恩先生的一句诗词：“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”送给自己，愿我永远热爱生活，相信生活，在前行的路上闪闪发光。

虽纵有万般不舍却仍要砥砺前行。谨以此文，献给22岁热烈的青春！