X公司员工培训体系优化研究

摘 要

在当前激烈的市场竞争环境下，对于正在发展中的众多民营企业来说，要想得到长远的发展，企业人才的储备和培养是顺应市场发展的必行之路，因此员工培训工作就显得尤为重要。本文以X公司为例，主要是利用文献研究法和问卷调查法来详细对X公司的整体情况、员工培训体系的现状进行分析，找出X公司员工培训体系主要存在的问题及原因，并运用员工培训的相关理论，结合公司的实际情况，对X公司提出一些科学的、有针对性的培训体系优化对策。希望能够对其他民营企业的员工培训工作提供一些参考与借鉴。

　关键词：民营企业，员工培训体系，优化，对策

前 言

随着经济的发展、社会的进步，企业之间的竞争愈演愈烈，民营企业面临着巨大的生存及发展压力。民营企业要想获得更好的发展，必须要重视员工培训工作的开展，从而提高人力资源的水平。培训是民营企业获取充足的、优质的人力资源的最容易见成效的方法，通过培训可以使企业可以提升员工的凝聚力，塑造企业文化，进而可以使企业打造出专属于自己的独一无二的品牌竞争力。

通过知网查阅众多与“员工培训”相关的国内外文献，其中国内相关文献根据他们的研究内容可大致分为以下四类：员工培训体系构建、员工培训需求分析、员工培训效果评估、员工培训问题及对策。国外相关文献文献提出的观点有“根据员工的整体素质和能力，全面计划和指导员工培训”，“从员工的需求、态度、个性、心理进行员工培训需求分析”，“将心理学的理论应用在员工培训中”。

本文以X公司为研究对象，通过文献研究法、问卷调查法分析该公司的基本情况、员工培训体系现状，发现其存在：培训需求分析得不到重视、培训内容注重短期经济效益、培训方式过于单一、培训效果评估不到位、培训激励机制不完善等问题，进一步分析产生这些问题的主要原因是高管重视程度不够和培训体系不健全，并运用相关理论有针对性地提出了X公司员工培训体系优化对策：加强高管对培训工作的关注、重视培训需求分析、制定合理的培训计划、采用多元化的培训形式、强化培训效果跟踪与评估、建立培训保障机制，期望能够加强X公司人力资源的培养，为公司的业务发展赋能。同时，对同类企业的培训管理体系优化提供些许参考。

　1绪论

　　1.1研究背景

随着时间的推移，各行各业之间的关系也变得日益紧密，市场经济全球化的趋势日益显著。在知识经济信息科技时代，当代民营企业都要面临国际化、信息化和网络化的挑战，民营企业要想在激烈的市场竞争中长远发展离不开企业的关键人力资源，这就对员工知识、能力和素质的培养提出了更高的要求。目前，相当多的民营企业在进行员工培训工作的过程中存在着许许多多的问题，例如不重视培训需求分析、培训内容设置不合理、培训形式单一等，这不利于企业业务发展所需的素质能力培养，因此，企业亟需构建或优化员工培训体系，加强员工培训工作，为企业发展赋能，推动企业的稳健发展。

1.2研究目的

员工培训工作是提高公司人力资源水平、竞争力的重要途径，是实现公司可持续发展的重要源泉。X公司为适应市场需求，以实现更好的发展，对人才的需求量非常大，更说明了员工培训工作是重中之重，但目前X公司的员工培训体系自身存在一些问题，需要提出一些有针对性、合理的优化对策来解决好这些问题。通过利用所学到的员工培训方面的知识、查阅的相关的文献资料、使用问卷调查的形式，来分析X公司当前的基本情况和员工培训体系的现状，找出员工培训体系主要存在的问题及原因，并对此提出科学的、可行的、有针对性的优化对策，最终达到实现公司长远发展的目的，同时也希望能实现为正在发展中的民营企业提供一些借鉴与参考。

　1.3国内外研究现状

　　1.3.1国内文献综述

国内的学者在近几年主要是集中在四个方面进行研究，这四个方面分别为：员工培训体系构建、员工培训需求分析、员工培训效果评估、员工培训问题及对策。

（1）员工培训体系构建

吴宇虹和苏文平（2018）认为一套完整的员工培训体系应该包括培训管理体系、培训师资体系、培训课程体系和培训效果评估体系，后三个体系内容是员工培训体系的核心内容，对于在培训中发现的问题和存在的不足，企业应该有针对性的设计员工培训体系。

张燕（2017）提出要从以下这四个方面基于胜任力模型下构建培训体系，这四个方面分别是：做好岗位胜任力的分析与测评、做好培训需求分析及培训计划、加强对培训实施过程的控制、培训效果的评估。

钱俊（2020）以企业战略导向的角度来构建员工培训体系，在此过程中发现了其中存在一些问题，对此提出了一些相应措施。对培训工作缺乏战略指导、培训内容较为单一、培训考核不及时的问题，提出可以从完善培训管理体系、实施培训计划、注重培训评估与反馈这些路径来构建员工培训体系。

员工培训需求分析严根珠（2016）认为应该把员工培训需求与员工绩效评估相结合起来，通过最后评估的数据来反映出员工存在哪些较差的绩效指标。有针对性地培训是需要实现有针对性地培训需求的。

甘泉、冯晓宪（2014）认为需求分析可以分为三步。第一步是确定绩效差距；第二步是找出差距产生的原因；第三步是确定结果计划的分析思路。

（3）员工培训效果评估

尹子云（2017）在柯氏四级培训评估模型的基础上，对企业进行了评估与分析。发现柯氏四级培训评估的方法对于员工培训效果评估有很多优点，例如，能够优化并完善员工培训体系，对员工的个人业务能力也有所提升，使得培训效率大幅度提高。

叶利（2018）采用假设模型的统计分析方法，发现员工培训目标、员工培训内容与员工培训效果评估这几个要素之间的关系是呈相关的，并且相辅而行。想要取得良好的培训效果就必须制定好科学、合理的员工培训目标，除此之外包含有许多的日常工作和实践性的培训内容对于取得良好的员工培训效果来说也至关重要。

（4）员工培训问题及对策

潘琼、谢雨初、李紫妍、曾义君（2019）发现现代企业存在缺少员工培训需求分析、员工培训意识淡薄且参与积极性不高、培训方式单一、内容缺乏实用性、培训评估机制不够合理这些问题，并针对这些问题提出了以下对策：根据员工绩效进行全面的培训需求分析、增强员工培训积极性、建立合理的培训监督及评估机制。

郭悦（2019）发现目前新员工培训现状及存在的问题是培训工作不受重视、培训效果评估机制不完善、 企业培训缺少人文关怀、职业生涯规划不清晰，对这些问题提出了以下的对策：树立战略导向培训理念、创新培训模式、建立健全评估机制、加强对新员工的关注度、合理制定职业生涯规划。

1.3.2国外文献综述

因为不同的经济制度、不同的国家制度，国内外对于民营企业的关注度程度也不尽相同。通过查阅大量的文献资料发现，对于民营企业的发展这个方面的研究，国外的研究要比我国的研究要早一些，所以相对来说国外的民营企业的发展要比我国的要快些。国外的学者们主要是以心理学理论和管理学理论为落脚点，对员工培训的原因做了全方位、多角度的分析，并依据这些制定出能保障员工培训工作顺利进行的科学方案。

国外相关文献文献提出的观点有“根据员工的整体素质和能力，全面计划和指导员工培训”，“从员工的需求、态度、个性、心理进行员工培训需求分析”，“将心理学的理论应用在员工培训中”。

1.4研究内容

本文主要分为六个部分，各个部分可以简要概述为以下的内容，如表1.1所示：

表1.1研究内容

1.5研究方法

（1）文献研究法

本文分析和汇总了很多有关公司员工培训的国内外相关文献，由此构建了本文的研究框架，提供了后续撰写研究的基础。在相关理论的指导下，将X公司作为研究对象，详细剖析了该公司员工培训体系中存在的问题及原因，并对此提出有针对性的、合理的优化对策。

（2）问卷调查法

本文通过使用问卷调查的形式，将X公司的员工作为调查研究对象，收集有关该公司员工培训的信息，以进一步获知员工培训的具体状况，得知员工对于培训工作的态度与想法，得到最后的调查数据后进行分析获得该公司有关员工培训的现状与需求。

　　1.6创新点

本文查阅了大量的与员工培训体系相关的文献，针对X公司的实际情况、各类员工，使用问卷调查的方法设计出合理的问卷问题，对X公司的基本情况、员工培训体系现状进行了调查，本次研究科学、客观；找出X公司员工培训体系中存在的主要问题及原因，针对X公司本身提出一些科学的、合理的优化对策，使得对X公司员工培训体系的优化更具有针对性，对其他民营企业的员工培训工作也具有一些可借鉴、可参考的意义。

　　2相关概念及理论

　　2.1员工培训

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。从狭义上讲，培训是指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能（如与工作相关的知识、技能、价值观念、行为规范等）的过程，从广义上讲，培训应该是创造智力资本的途径。[1]

员工培训的目的是使员工不断的更新知识、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，以适应当代企业新的要求，更好的胜任本职工作或承担起更高级别的职务，进而实现组织效率的提高，最终达到组织的目标。[1]

员工培训就是要在满足员工的实际发展需求的基础上实现，要积极采取有效的措施来提高员工个人的业务能力，进而提高企业在国际上的竞争力，实现企业的长远发展。

　　2.2员工培训体系的构成

员工培训体系主要是由以下四个部分构成：培训需求分析、制定培训计划、实施培训计划、培训效果评估[2]。如表2.1员工培训体系的构成所示。

表2.1员工培训体系的构成

　2.3成人学习理论

成人学习理论是以成人的生理、心理特点和学习规律为基础，专门指导成人

训练和学习的一种教育理论。成人学习理论有其自身的特殊性，其培养模式以青

年学习为主，是成人接受学习和再教育的培养理论研究，该理论主要把成人培训、

成人教育、成人心理的特殊性结合起来，进一步构建成人学习模式体系。[3]

X著名的教育心理学家马尔科姆·诺尔斯的研究发现，一是成年人需要掌握学习的主要方向；二是成年人的有效学习可以为自身的工作带来丰富的理论基础、实战经验等；三是成年人的学习动机是内部和外部相结合的。[2]

成人学习理论根据马尔科姆·诺尔斯的研究有四个特点，如表2.2成人学习理论的特点所示。

表2.2成人学习理论的特点

　2.4培训需求分析理论

培训需求分析是指培训部门在开展每个员工培训活动开始前，会进一步采用各种各样的方法和技术，对整个组织以及组织内部的构成成员都有非常大的影响，从而确定培训的必要性和内容。培训需求分析需要明确什么人需要参与培训活动，进一步搞清楚为什么要进行培训以及主要培训哪些内容等等，进一步展开分析。[4]

培训需求分析可以分为以下三个层面来展开分析：组织分析层面、任务分析层面、个人分析层面。[5]如表2.3培训需求分析的三个层面所示。

表2.3培训需求分析的三个层面

　2.5培训效果评估理论

培训效果评估是员工培训体系中最后一个环节，是对员工培训效果进行后续的跟踪与评估，分析员工的学习成果，总结员工的学习状态，最后总结出培训经验为今后的培训提供借鉴经验。在上个世纪 50 年代末期X学者 Donald L.Kirkpatrick 提出柯式四级培训效果评估模型，该模型主要是由反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估这四个层面构成。[6]如表2.4培训效果评估模型所示。

表2.4培训效果评估模型

　3 X公司员工培训体系现状

　　3.1 X公 司简介

Y集团成立于1998年，是一家做房地产开发的企业。经过二十多年的发展在贵州省已经开发了近60个项目，累计今日开发的面积超过了1500万方，如今集团员工人数已达到了1300余人。Y集团坚持房地产的发展战略，多年来集团规模的规模不断扩大，发展也越来也好，在“贵州省双百强企业”的榜单上连续六年入围，在十五年里一直被评为“省市守合同重信用单位”，在2020年中国房地产企业销售排行榜上入围TOP200，在贵州市场拥有良好的品牌信誉。

本次调查研究的对象为Y集团下属的X城市公司，X公司所管辖范围为3个县份，目前管辖内在建项目6个，在建面积超150万方，2020年达成营收超5亿元，2021预计营收目标超12亿元，目前X公司人数188人。

　3.2 X公司人力资源基本情况

　　3.2.1 X公司组织结构

X公司常设职位有：董事长1名，总经理1名，经理9名，副经理11名，部门经理3名，主管2名；常设5个部门，分别是综合开发部、财务管理部、工程管理部、营销策划部、招商运营部。如图3.1 X公司组织架构图所示。

　3.1 X公司组织架构图

　3.2.2 X公司员工结构

（1）X公司员工的性别构成

图 3.2 X公司员工的性别构成

从X公司的员工性别构成来看，从图 3.2 X公司员工的性别构成中可以得知，在男女性别构成方面，有115个男性员工，所占总人数比例为61.17%，有73个女性员工，所占总人数比例为38.83%。由上述数据可知，男性员工的占比比女性员工的大，因为X公司属于房地产公司所需要较多的男性员工。

（2）X公司员工的年龄构成

　　图3.3 X公司员工的年龄构成

由图3.3 X公司员工的年龄构成可以得知，在员工的年龄构成方面，有103个30岁以下的员工，所占总人数比例为54.79%；有75个30-40岁的员工，所占总人数比例为39.89%；有10个40岁以上的员工，所占总人数的比例为5.23%。从年龄分布上看，30岁以下这个年龄阶段的员工人数是最多的，30-40岁这个年龄阶段的员工人数略少于30岁以下这个年龄阶段的员工人数，40岁以上这个年龄阶段的员工人数最少，说明X公司员工较为年轻化。

（3）X公司员工的学历构成

图3.4 X公司员工的学历构成

如图3.4 X公司员工的学历构成所示，从员工的学历结构来看，X公司仅有54人具备中专及以下学历，所占总员工人数的28.72%；有75人具备大学专科学历，所占总员工人数的39.89%；有58人为本科学历的员工，所占总员工人数的30.86%；仅有1人拥有硕士学历，所占总员工人数的0.53%。有上述数据可以得知，X公司的员工学历普遍不高，本科及本科以上的员工仅占31.39%。

　3.3 X公司员工培训体系现状概述

X公司培训计划是由人力资源部根据公司的发展需求所制定的一个比较笼统的年度培训计划，没有一个具体的长期培训计划。培训计划与公司发展战略之间没有实现有效的承接，培训计划没有真正考虑员工的不同需求，大多数情况下都是直接参考本公司内部和别的公司的培训计划经验来制定培训计划。

X公司培训的对象分为新员工和在职员工，培训的内容主要是针对员工岗位所需要的知识和工作技能。在培训的方式方面，主要是采取以课堂集中讲授，培训形式较为单一，导致培训较为枯燥乏味，培训效果并不理想。

对于最后的培训效果评估，X公司会进行一些后续的培训效果评估，但不是每次都进行培训效果评估，使用的方式较传统、单一，主要集中在学习总结及心得体会，有时也会进行考试测评，培训效果评估缺乏有效性。

　4 X公司员工培训体系存在的问题及原因分析

　　4.1 X公司员工培训体系存在的问题

为了客观、清晰的认识挖掘出X公司当前培训体系中存在的问题，提出具有针对性的、符合公司实际情况的对策建议，本文通过对公司的员工培训需求进行分析并完成了调查问卷的方案设计。本次问卷调查通过问卷星发放问卷，进行抽样调查50人。

　4.1.1培训需求分析得不到重视

培训需求分析是进行员工培训工作的首要前提，是确定培训内容、培训计划的基础，影响着后续培训效果评估的质量，对企业整个员工培训体系起着至关重要的作用，是让培训工作有效进行的重要保证。

图4.1在开展培训前进行需求调查的情况

图4.2反应培训需求的方式

图5.3公司培训是否满足需求

图3.1在开展培训前进行需求调查情况的数据显示，回答从来没有的员工达到了63.32%，回答次数很少的人也达到了近三分之一的员工，回答次数较多的员工仅为5.57%，回答每次都开展的员工几乎没有。图3.2反应培训需求的方式调查数据可知，向部门经理反应的员工人数最多达到了43.67%，按照公司规章制度申请培训需求的员工人数其次达到了21.51%，仅有2.36的员工向人力资源部反应，回答从来没有反应过的员工人数也不少达到了32.46%。由图3.3公司培训是否满足需求调查结果可得，以将近80%的员工认为当前培训员工的职业发展需求未能在培训中得到满足。因此可以得知，X公司并不是很重视员工培训前的培训需求调查，并且进行的培训也没有满足员工的培训需求。大多数情况下X公司都不进行培训前的培训需求分析调查，进行培训需求调查的次数很少，说明公司缺乏与员工进行沟通，在培训计划的制定中如果没有充分了解掌握员工的实际培训需求情况；公司员工对现阶段的培训工作并不满意，公司的培训并没有满足员工的需求，这也能直接反映公司不重视培训需求调查所导致的后果，从短期看是得到的培训效果并不理想，会让培训工作失去意义，从长期看是会阻碍员工自身的职业发展，影响公司的长远发展。

在进行员工培训的过程中，X公司轻视员工培训前的培训需求调查。没有充分的培训需求分析，就不能真正了解员工的实际需求状况，会让培训工作的所取得的效果大大减少，很难实现想要达到的培训成果。员工的职业发展需求不能在培训中得到满足，从某种程度上来说这既白白耗费了人力物力，又没有取得理想的培训效果，这完全是一种徒劳的行为。

　4.1.2培训内容注重短期经济效益

图4.4公司培训主要内容

图3.3.5公司培训内容价值

由图3.4公司培训主要内容和图3.5公司培训内容价值的数据可知，X公司对员工的专业技能的培训达到了73.68%，对企业文化、公司规章制度、综合素质的培训很少，分别仅有6.64%、14.39%、5.47%；有一半多的员工认为公司培训内容的价值为中，26.74%的员工认为公司培训内容的价值为良，13.96%的员工认为公司培训内容的价值很差，仅有3.05%的员工认为公司培训内容的价值为优。由此可以得知，公司注重对员工专业技能的培训，而忽略对企业文化、规章制度、综合素质的培训，并且员工认为公司培训内容的价值并不是很好。注重对员工专业技能的培训说明公司主要想快速获取经济效益，并没有根据员工的个人发展需要和公司发展战略来制定培训内容，培训内容缺乏价值使得培训作用并不大。

X公司主要注重对员工专业技能的培训，会导致员工对公司的企业文化、规章制度不太了解，会让员工对公司没有归属感、认同感，公司文化氛围感不浓厚；缺乏对员工整体综合素质的培养不利于公司的人才培养、人才储备，不利于公司长远的发展，要想让员工和公司实现双赢，对公司培训内容的设置也绝对不能忽略。

　　4.1.3培训形式过于单一

图3.3参加培训时授课的主要方式

由图3.3参加培训时授课的主要形式的调查结果数据可得，X公司以课堂PPT授课的形式对员工进行培训的占比达到了71.33%，使用企业管理游戏、角色扮演、实践模拟操作、课堂讨论等形式对员工进行培训的占比较少都均不超过10%。由此可得知，X公司主要是采用课堂PPT讲授这种传统的形式对员工进行培训，很少采用其他企业管理游戏、角色扮演这种新颖的培训形式。课堂PPT讲授这种培训形式与新时代多元化的培训形式相比显得有些单一、守旧，与快速发展的时代有些脱节。

X公司主要采用以课堂PPT讲授这种形式太过于单一、枯燥，会让员工感到乏味、无趣，会大大削弱员工的学习热情和兴趣，导致培训的效果并不好，使得培训工作在做无用功。

　4.1.4培训效果评估不到位

评估培训结果是为了测定培训项目实施的优缺点和产生的效果。若培训效果评估不到位，就不能准确分析员工培训前后工作态度、工作效率、个人绩效等方面的转变，培训过程中存在的问题也容易被忽略，造成今后改进培训工作受到阻碍。

图3.5公司对员工培训效果评估情况

图3.6公司进行员工培训效果评估的方式

由图3.5公司对员工培训效果评估情况和图3.6公司对员工培训效果评估情况的调查结果的数据可知，X公司在培训后对员工进行培训效果评估的情况几乎有近97.78%的人回答有一点，回答完全没有的人仅有0.76%%，但是回答后续有认真进行跟踪评估的人的占比也很低仅有1.46%；X公司采用学习总结及心得体会的方式进行员工培训效果评估的占比到达了61.58%，采用考试的方式进行员工培训效果评估的占比为28.04%，到达了接近三分之一的占比，几乎不采用培训表现计入绩效考核、培训满意度调查的方式进行员工培训效果评估，占比分别仅为3.57%、5.57%。由上述可得知，X公司几乎没有很认真的对员工培训效果进行后续评估，基本上对员工培训效果进行后续评估的情况只有一点，每次都认真对员工培训效果进行后续评估的情况所占频率极其低，并且公司进行员工培训效果评估的方式主要采用以学习总结及心得体会的方式，有时候也会采用考试的方式，方式少且老套。说明X公司没有意识到对员工进行后续培训效果评估的重要性，绝大多数情况下只进行一点对员工进行后续培训效果评估，重视程度很不理想；以学习总结及心得体会的方式进行后续培训评估只能很浅薄的反映培训所到达的效果，只能了解培训结束时员工的感想，而采用考试的方式也是很难对培训效果进行全方位反馈。

X公司忽视员工后续培训效果评估的重要性，投入大量的人力物力，但完全不知道能带来多少经济效益，造成培训资源的浪费，最终会形成培训工作的恶循环；后续的员工培训效果的评估主要采用学习总结及心得体会、考试的形式，不能从深层次上得到评估的结果，这种方式也较单一、传统不能从深处得知员工的培训效果，自然培训效果也大打折扣，不能发挥出想要达到的培训作用。无效的培训效果评估会导致培训效果评估不到位，对今后的培训工作的改进具有很大的影响，最终很难达到培训所希望达到的最终目标。

　4.2.5培训激励机制不完善

图3.7公司激励员工参加培训的方式

由图3.7公司激励员工参加培训的方式的调查结果可得，X公司超过一半多的员工回答是薪酬、晋升激励，而其他方式的激励方式较少，个人发展激励有16.36%，奖惩制度有16.36%，精神激励更是只有6.75%。由此可知X公司更注重在薪酬、晋升方面激励员工参加培训，不太注重在其他个人发展、奖惩制度、精神方面进行激励员工参加培训。这体现了X公司对于培训激励这个方面管理措施较为注重物质上激励，而忽视对员工精神上的激励，激励措施也显得不太多元化，不能全面的提高员工参与培训活动的积极性，从而更好的达到预期的培训效果。

以员工的薪酬和晋升作为主要的激励方式，注重业绩的提升就能够获得薪水的心理就会在员工之间产生，就会造成员工也轻视培训，认为培训对自己的作用不大。

　4.2 X公司员工培训体系存在的问题的原因分析

通过对X公司员工培训体系中所存在的问题进一步分析，得出了造成这些问题的原因。

　4.2.1高管重视程度不够

首先X公司对培训工作没有一个清晰明确的认知，尤其是一些高层管理人员，对培训工作的重要性认识不到位，使得在具体开展培训需求分析、培训内容的制定、培训效果后续评估重视程度不够，无法制定有效的员工培训方案，更无法最大限度契合公司长期的发展目标，阻碍公司的可持续发展。

其次X公司的高层管理人员为了公司能够存活下去，常常会剑走偏锋侧重于实现公司短期盈利目标而忽略长期的发展规划。重点关注经济效益，而忽视了公司的可持续良性发展，这样的做法明显缺乏长远的眼光，未从公司和员工的后续发展深层次的考虑问题。

　4.2.2培训体系不健全

X公司在首要的培训需求调查上并不是很重视，缺乏与员工沟通，培训工作不能满足需求，所取得的效果会大大折扣。在培训计划的制定中没有充分了解员工的实际培训需求情况，没有结合公司的发展需求，大多数情况下都是直接参考本公司内部和别的公司的培训经验来制定培训计划，培训计划缺乏针对性和有效性。

X公司在培训内容的设置上太过于注重短期经济效益，内容设置不全面，忽略对企业文化、规章制度、综合素质方面的内容。在培训方式的采用上缺乏多元化，主要以课堂PPT讲授为主要培训方式，很少采用企业管理游戏、角色扮演、实践模拟操作、课堂讨论等方式。

X公司的培训效果评估机制不够完善，培训效果的评估方式主要是学习心得总结和笔试，使得培训流于形式，很难对培训效果进行全方位评估。

最后X公司培训激励机制也不完善，其更注重物质激励，很少运用到精神激励，重短期激励而轻长期激励。在这种培训激励模式下，公司管理层不够关心和理解员工，人与人之间缺乏良好的人际沟通。

　5 X公司员工培训体系优化对策

针对X公司的整体情况、员工培训体系中存在的问题及其原因，提出了一系列有对性的、科学的、有效的员工培训体系优化对策。

　5.1加强高管对培训工作的关注

X公司高层管理人员没有认识到培训工作的重要性，没有对员工培训工作有一个清晰明确的认识，并且缺乏长远的眼光重点关注短期效益。

X公司高层管理人员应该提高对培训工作的重视程度，充分做好培训需求分析，根据公司发展的实际情况制定科学合理的员工培训方案；不局限于重点关注经济效益，在今后的培训工作中企业文化、规章制度、综合素质这些方面也要关注到，只有做到这些才能为公司的可持续稳定发展注入源源不断的发展动力。

除了以上这些还可通过构建员工培训领导责任制来提高高层管理者对培训工作的重视程度，把员工培训效果和公司年度考核结合起来，把员工培训责任落到实处，积极引导员工参与培训。

　5.2重视培训需求分析，合理设置培训内容

X公司在大多数情况下都不进行培训前的培训需求调查，并没有真正了解员工的实际需求状况，后续所做的培训计划对员工来说会缺乏针对性和有效性，培训工作所取得的效果并不好。X公司注重短期经济效益，培训的内容主要注重于对员工专业技能的培训，所设置的培训内容并不合理。

针对培训需求，可以根据不同层面、不同培训对象确定培训需求，然后公司的培训管理人员可以采用多种调查方法收集员工的培训需求。每次在确定培训确定培训需求时，可以从组织分析层面、任务分析层面、个体分析层面来确定培训需求；把培训对象可分为管理人员培训需求、普通员工培训需求、新入职员工培训需求来确定培训需求；培训管理人员可以采用观察法、问卷调查法、访谈法、头脑风暴法、数据推演等方法来收集员工的培训需求。

根据充分的培训需求分析和公司的发展战略来合理设置培训内容，可以将X公司培训对象分为三类：新员工培训、技能类培训、素质类培训，并且依据具体的不同岗位类别、不同职务类别、不同年龄特征等，所设置的培训内容也应该具体区分。

　　5.3制定合理的培训计划

X公司的培训计划只有一个比较笼统的年度培训计划，没有一个具体的长期培训计划，跟不上公司发展的战略，培训计划没有真正考虑员工的不同需求，大多数情况下都是直接参考本公司内部和别的公司的培训计划经验来制定培训计划，因此培训计划并不合理。

制定培训计划时，不应只局限于年度培训计划，应该与X公司发展战略相结合，制定一个3-5年的中长期培训计划来实现公司发展需求；应该基于大量的培训需求调查来制定培训计划，全面考虑公司需求、任务需求、员工的个人需求。

培训计划的制定需要按照相应的步骤，并制定对应的培训类型与方式。培训计划的制定通常包括六个步骤，即明确培训目的、确定培训对象和内容、选择培训方式、选择培训所需资源、确定培训时间和地点、编制资金预算。

　5.4采用多元化的培训形式

X 企业的员工培训形式比较单一、乏味，会让员工失去学习热情和兴趣，大大降低了培训的效果，因此需要采用多样化的培训形式来提高员工的学习的激情，提高员工培训效果。

可以通过将线下培训与线上培训相结合的方式来实现培训形式的多元化。线下培训的形式主要是改变线下培训形式单一的现状，通过“以老带新”法、角色扮演法、头脑风爆法等多种形式来打破只有传统的课堂讲授理论为主的培训形式。线上培训主要是运用“互联网+”创新线上培训形式，通过建立员工网上培训平台、建立公司微信公众号学习平台、建立网络学习讨论组等形式来实现多元化培训形式。

　5.5强化培训效果跟踪与评估

X公司没有很认真的对员工培训效果进行后续的跟踪与评估，公司进行员工培训效果评估的方式主要采用以学习总结及心得体会、考试这种老套、单一的方式，很难对培训效果进行全方位反馈。所以需要在培训结束之后跟踪检查培训的效果，分析员工的学习成果，总结员工的学习状态，得出培训经验。

可以根据X学者 Donald L.Kirkpatrick 提出的柯式四级培训效果评估模型构建科学的评估机制，对培训工作进行有效的评估反应层评估是对教学质量进行评估。在反应层评估方面，主要通过问卷调查法、访谈法来考察员工对培训内容的吸收程度，评估此次培训员工是否满意；在学习层评估方面，通过釆取考试、现场实操、总结报告等方式来测定员工理论学习和实践学习的成果；在行为层评估方面，公司各部门通过观察员工日常工作情况，来评估员工培训后的知识运用程度；在结果层评估方面，可以通过实际利润、员工绩效等客观真实数据，准确地评价和分析培训效果，计算出培训创出的经济效益。最后在完成以上分析后，培训部门通过了解员工的具体情况，掌握结业考核成绩，撰写出本次培训所对应的评估报告。

　　5.6建立培训保障机制

培训保障机制是员工培训工作的重要组成部分，是员工培训工作的基础与保障。一套完善有效的培训保障机制可以在很大程度上帮助管理者、员工、实施者等各方人员，了解员工培训体系设计是否合理及培训效果是否有效，使员工培训工作顺利进行。

可以从制度保障、文化保障、组织保障这三方面来建立一套完善有效的培训保障机制。在制度保障方面，将培训、工作表现、绩效评价有效结合，使培训成效与日常工作表现挂钩，此外再加上培训奖惩制度，刺激员工认真完成培训；在文化保障方面，将企业文化纳入培训的内容，此外公司领导班子也要带头学习，领导层与员工要共同营造良好的学习氛围，增强X公司的文化底蕴；在组织保障方面，组建培训组织领导小组来实现培训工作的组织保障体系的建设，实施权责分明的考核机制和建立相关的培训制度以强化培训责任与考核。

　结 论

对于民营企业来说，要想获取更多的经济效益，就需要积极采取可行的措施来获得更好的培训效果，针对员工各个岗位的不同特点和个人实际发展需求，有针对性地制定可行的、科学的员工培训方案，提高员工专业素质水平，提高员工工作效率，开发员工个人潜能，以实现企业的可持续健康发展。本文主要把X公司作为研究对象，详细的剖析了该公司发展的实际情况，使用文献研究法和问卷调查法等方式来收集资料，掌握该公司人力资源基本情况、员工培训体系现状，发现其中存在培训需求分析得不到重视、培训内容注重短期经济效益、培训方式过于单一、培训效果评估不到位等员工培训方面的主要问题，之后对这些问题分析得出高管重视程度不够、培训体系不健全是出现这些问题的主要原因，最后针对X公司的整体情况、员工培训体系中存在的问题及其原因，提出了加强高管对培训工作的关注、重视培训需求分析、制定合理的培训计划、采用多元化的培训形式等员工培训体系优化对策，以完善公司内部培训体系。

本文在研究过程中由于自身的学术水平和实践经验有限，使得文章存在很多不足之处。仅通过文献研究法、问卷调查法对X公司员工培训体系的优化进行研究，其研究深度还远远不够，提出的一些员工培训体系优化对策还有待实践的检验。期望未来的研究学者可以针对相关课题，从不同角度和层面开展研究和分析，完善员工培训体系优化研究。

　致 谢

转眼间，四年多的大学求学生活即将结束，站在毕业的门槛上，回首往昔，我得到了各位老师和同学的支持与帮助，是他们的支持与帮助使我不断提高，我才能顺利完成论文。

在我论指导老师的悉心指导下我终于完成了我的论文，老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风是我毕生学习的楷模。从论文的初期选题、中期检查到最终成型，我的指导老师给予了大量的指导意见，老师还在忙碌的工作中挤出时间来审查、修改我的论文，对我的论文倾注了大量的心血，在此，我对老师我学术上的表示最崇高的敬意和最衷心的感谢。

本论文也同样离不开同学和朋友的关心与帮助。在此感谢你们在我撰写论文期间对我提出的所有宝贵的意见与建议，你们在我写作遇到困难时，是你们在我的身边陪伴我，给予我诸多鼓励和帮助。回想整个论文的写作过程，虽有不易，却让我除却浮躁，收获颇多。

最后我要感谢父母在我求学生涯中给予我无微不至的关怀和照顾，一如既往地支持我、鼓励我，是他们的理解与支持让我能够在学校专心完成我的学业。同时，还要感谢我最亲爱的舍友们四年的包容和帮助，是她们让我的生活每天都充满激情，生活充实而有意义。我向母校老师们再次表示衷心的感谢和美好的祝福，感谢你们的辛勤栽培，祝老师们幸福健康!

参考文献

[1]员工培训：https://baike.baidu.com/item/%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E9%9C%80%E6%B1%82%E5%88%86%E6%9E%90/7714867

[2]闵道君. A公司员工培训体系优化研究[D].江西财经大学,2020.

[3]成人学习理论：https://wiki.mbalib.com/wiki/%E6%88%90%E4%BA%BA%E5%AD%A6%E4%B9%A0%E7%90%86%E8%AE%BA

[4]培训需求分析：https://baike.baidu.com/item/%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E9%9C%80%E6%B1%82%E5%88%86%E6%9E%90/7714867

[5]王冰.RS房地产公司销售岗位员工培训体系优化路径研究[D].河北工程大学,2020.

X公司员工培训体系优化研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年7月23日

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