校园招聘形式创新研究

　摘要

中国进入了快速发展时期，各类民营企业快速发张壮大，能否及时补充新生代血液对于企业发展起着至关重要的作用。毕业生需求增加，纷纷加入校园招聘的人才争夺战。人才市场竞争激烈。校园网络招聘是一种具备非凡的外部招聘路径，它是指招聘机构(企业等)直接从高校招聘各级应届毕业生，也是指招聘机构(企业等)通过各种方式招聘各级应届毕业生。校园招聘的成功与否关系到毕业生能否成功实现初入社会的初次就业，也关系到企业能否获得较为新鲜、有活力的组织血液。但随着高校扩招，大学毕业生就业竞争压力加大，应届毕业生相对社会人员有较大自身缺陷，例如：缺乏工作经验，企业很难仅凭其专业及其在校专业成绩判定其是否具备某职位所需的基本素质。同时，九五后已经成为校园招聘的主体，其新一代的就业主张和职业选择也让校园招聘出现招聘效率低下，职位及待遇供需不平衡等一系列问题。

　关键词：校园招聘；就业；创新

绪论

作为我国开展新技术、思想朝前的群体、我国培养的高级专业专门技术人才。大学生是青年精神的代表就像中午的太阳，是社会建设和创新的主要人员，是社会向前的中流砥柱。而当前，随着中国大学生人数的剧增，大学生在社会就业人数极多，就业发展高潮维持时间长，形势较为严峻。

当前，我国大学应届毕业生找工作的最重要的方法仍旧是校园招聘，可是随着校园网络招聘的开展,很多不佳的问题也显现出来,比如当代毕业生的选择工作想法不明确，校园招聘专场会时间的选择，公司招聘人员管理效果和效率低等等，因此参加校园招聘的公司怎样合理的进行分析校园招聘、以及怎样创新校园招聘，从而不断提高中国高校提升学生的就业率，促进中小公司和社会未来的发展，这会成为校园招聘过程中面对的挑战。

知道校园招聘的现在情况，以便于针对当今的校招的问题，使校招的发展走向一个更好的方向，显得特别重要。它有利于使得现代校园招聘的相关理论得到丰富和发展，这也为企业实施更加高效的招聘活动提供了充实的理论依据;它使得用人单位的责任加强，树立以人为本的观念；使得应聘者（在校大学生以及应届毕业生）更好的获取自己初入社会的第一份工作，树立自己的主体意识，更好的发展自己，提升自己的能力与素养，调整好自己的就业意识。

校园招聘有很多优点，能够在诸多的应届毕业生以及未到毕业季的大学生选出自己的公司，让企业知名度提高，从更为以后招聘奠定基础；应届生很少有工作经验，就像一张白纸，具有无限可能，综合素质高，有激情，而且是性价比高的劳动力；在学校可以准确的知到每个来应聘人员的个人信息以及在校情况，招聘的准确度非常高，是社会招聘比不了的。

　一现今高校招聘会的主要招聘形式

通过对山东交通学院、山东管理学院等高校的调查，总结发现校园招聘会的常见形式有如下几种：

　1.1 大型校园招聘会

规模大的校园招聘会是山东管理学院、山东交通学院等在内的长清大学城内的普通高校校园招聘活动的主要形式，也是重中之重。例如近几年山东管理学院举办的大型校园招聘会，可以看出效果理想、规模较大，从而许多用人单位都慕名而来，其中各行各业的用人单位都会来参加，比如，中字开头的事业单位、线上教育，金融单位等众多大中小型企业。每次的招聘会都吸引了几千名本校学生及周边高校有求职意向的学生前来参加。

　1.2专场宣讲招聘会

专场宣讲招聘会是一种由一家公司在特定的地点、特定的时间向应聘者（高校在校生及应届毕业生）更加确切的介绍公司文化、薪资待遇、晋升过程等全面信息的招聘会形式。公司可以在招聘专场对参加招聘会的学生进行接收个人简历，组织面试、笔试。以及更加有效果的为公司招聘人才。专场招聘会最的好处是：招聘组织（企业等）可在现场与到场应聘者（高线在校生及应届毕业生）进行面对面的、深入的交流。增强双方的了解。同时，它也具有针对性强的特点。

　1.3 实习生招聘会

实习生招聘会是公司通过招聘会为不是毕业生的大学生累计经验、了解公司的有效方法。也是企业把握机会、存储人才的有效手段。同时，实习生招聘会也对在校生提前认识工作、给自己定位，提前做好个人以后的打算、制定个人职业目标有好处。同时，也有助于招聘组织（企业等）通过相对正式员工较低的劳动报酬获取劳动力，也会在短期内缓解用工荒的燃眉之急。

　1.4学院专场招聘会

学院专场招聘会适用于那些对于专业需求较为单一的招聘组织（企业等），以及与各学院有着长期的稳定的合作关系的“客户”群体。高校则会针对这一类招聘组织鼓励他们具体到各个相关学院去进行宣讲、招聘，以达到充分利用各学院的资源和力量的目的。

1.5由就业中心代理的招聘

由于时间、地点或其他原因，，有些用人单位不能够参加以上所提到的几种形式的招聘会。这人一类的招聘组织（企业等）或许会选择在高校中心网站或专业、年级、班级群发布招聘信息。并请高校相关负责人代为接收简历，然后根据收到的简历情况进行组织笔试、面试等一系列招聘活动。这一类的形式对于应对一些突发情况也是适用的。例如在今年年初的疫情期间，各高校会协助招聘组织（企业等）发布招聘信息，并结合网络招聘、面试等形式进行招聘活动，从而保障了校园招聘在特殊情况下的顺利进行，使得应届毕业生得以充分就业、招聘组织（企业等）能够及时获取“新鲜血液”。

这样进行既保证了高校应届毕业生的投递简历的效率，又会让企业公司不会错失人才，使得招聘效率更加全面，这样代理招聘的优点不止这些，代理中心会根据学生的情况为大学生推荐适合的岗位，为企业找到合适的人，这样会大大提高学生的就业率，还会使得企业更加愿意来到高校留下招聘平台岗位，学生的就业率以及就业积极性会提高。

学生就业中心应经过专门的培训，使得学生和企业看到工作人员的专业指导因此增加学生与企业的积极性，可以为企业和学生提供更好的服务以及更好地引导，给高校应届毕业生更好的帮助与引导，使得企业更方便的招到人才，企业招聘人才的成本变低，使得更好的企业，更大的企业可以来高校招聘人才，千里马常有而伯乐不常有，这样做就缩小了这一概率。再好的学校也有差生，再差的学校也有好学生，好的企业往往愿意去双一流招聘应届毕业生，较好的岗位往往轮不到普通高校，通过增加这一招聘形式以及就业中心的支持，使得学生增加信心，使得企业和公司更愿意接受

　二校园招聘创新方法总结

　　2.1校园招聘现状总结方法

在党的十八大报告说明，就业是民生之本，只有提高就业质量，才能够为保障和改善民生、促进经济社会持续发展作出重要贡献。作为一名招聘人员，招聘到合适的人员才是初衷。而最容易简便的方法就使进行校园招聘。但在校园招聘的招聘过程中仍存在问题，问题一般包括毁约率高、工作不到一年辞职率高、招聘单位找到的人不符合岗位的工作、小型企业进入不了校园来招聘人才、应届毕业生好高骛远不愿意从基层做起等问题。这就需要有科学的招聘方法以及为应届毕业生树立一个良好的心态。

　2.1.1协同各方力量，支持校园招聘

以山东管理学院为例，该校十分重视各种形式的校园招聘，学校有关部门配合学校的积极合作,确保各类招聘信息及活动传达给每一位在校生及应届毕业生。共同发展支持，确保毕业生就业招聘管理活动的顺利进行开展。

　2.1.2主动出击，拓宽就业市场

1吸取传统经验，增加新的方法

很多用人单位与学校合作，就业中心在校园招聘工作中要和合作伙伴有朋友一样的感情。建立企业俱乐部，企业俱乐部的成立不但能够利于进步企业进行招聘到优秀毕业生, 又能使我国企业文化文明形象在校园里得到信息流传, 是公司宣传的好机会，也是让学生了解公司的好机会，这更是增加了企业的潜在客户，这就使公司后继有人，不断的吸引潜在客户的眼球，就业中心要多和用人单位建立合作关系，这样才能使学生更好地推销出去，主动一点，广撒网。

2利用网站平台

校园就业信息网以及各大知名招聘网站都会有某个学校的校园风采与宣传的话，我相信这个学校一定很出名, 学生所以就业中心要从这一方面下功夫，一步到位, 让这个宣传网站成为学生们找工作的垫脚石，使他成为用人单位的关注目标。这个网站可以放很多关于学生或者老师的信息，让企业一看便能知到联系方式，但一定要设立观看信息的权限，以防其他不利人员的盗取信息，一定要是与学校深入合作的朋友企业，还要设立学生的个人通道，让学生能够更好地展示自己，鉴定平台等。

3做好专场招聘

招聘专场的布置以及流程方式，以及代表招聘的发言都会是一场招聘会成功与否的关键。就业信息中心要充分的引起就业单位的注意,这样才能更好的把自己学校的风采宣传出去，要重视每一场招聘会，因为这就使每一位毕业生的人生, 要做到服务到位，人力到位，指导到位的水平,打造优质的平台是招聘会能顺利进行，这就使办专场招聘会的初衷与意义,从而把招聘效率提升到最大。

　2.1.3提高安全防范意识, 做好安全保障工作

大型招聘会拥挤的人群使危险的情况随时可能发生,因而,安全管理问题咱们必须放在首要地位。

大学负责单位招聘要学习关系好的大学和重要公司需求开办规模较大招聘会的教训和经验。从招聘会的会场的择选、用人单位的招聘专场之前对找工作应届生要进行的管理与个人安全、对招聘工作研讨人员的培训等很多问题方面须要采取见效的保证方法保证招聘的顺利进行。招聘会的招聘专场须要挂上清楚的安全出口图，有专业人士指挥，保持招聘会纪律，现场要配备具有专业水平的医护人员。上面说个样方法使得招聘专场有纪律、防止人过多,不仅安全技术得到有效保障, 也为来招聘的公司与应届生能够通过进行一个更好的互相选择发展提供了非常好的条件,从而影响很大程度上能够不断提高员工招聘效率。

　2.1.4广泛发动学生社团参与服务

不仅选择学生会专业发展外，中心还注重对参加服务学生会学员的培训学习，让他们在帮助招聘过程的时侯，作为一位专业的工作引导人员，为学生以及公司招聘人员提供高水平优质的服务。

　三校园招聘活动的创新与思考

通过做游戏的方法来进行进行校园招聘是一种不错的招聘方式，近日，中国和外国都有企业运用这一方法进行招聘，尤其是招高校人才，如一叶子、小米、索尼等，公司的专门为应届毕业生设定的游戏更加的有助于招聘使得学生积极性更高涨，运用这一方法使得高校应届毕业生纷纷投递简历，也由于此方法，这些公司收到的简历数量络绎不绝。

通过做游戏的方法就是用游戏机制来为企业挑选有用的人才，使得企业通过放低姿态来招聘应届毕业生，简而言之，就是运用游戏的方法，游戏的过关斩将的模式，游戏的心态，以及游戏的娱乐性为招聘者减少在面试过程中的压力，让面试的高校毕业生能在面试官面前展示自己，把最好的一面和特长优点展现出来，增加高校毕业生的兴趣和积极性，通过以往运用此方法的企业招聘数据显示，这种招聘方式是科学合理的，是深受高校毕业生喜爱的。

1在线上招聘把底线设低，成本减少。现在是网络发达的时代，互联网的崛起以及普及，能够把握住这一互联网发达的时代是必要的，企业通过这一方式使得学生有更大的积极性以及热情，既可以增加学生的见识，又可以高校毕业生更好的了解公司，普通的赶集式的校园招聘的时代已经要渐渐过去，就像线上购物能取代一半线下购物的浪潮一样。我们来用一叶子和索尼进行的这种招聘当做例子，他们都会在结束大三生涯，还未踏入大四的暑假就已经开始发布招聘信息，而制定专属自己的游戏来邀请大学生参加，这段时间正式高校生找工作热情的巅峰，参加比赛的高校生可以在网上注册信息，来闯关，又是这个引人注意的机制，又是在大学生热情高涨的时期，所以参加比赛的高校生都会很激动，参加比赛的高校毕业生都可以在网上看到自己的实时动态，一直到企业职位没有空缺为止，在线上开展的校园招聘，不仅可以让这个招聘会公平，也会降低企业进入大学的底线，也会节约成本，甚至实现几乎零成本的战略。这时，因为这个游戏机制是可以多次运用，这就节约了企业来校园招聘的资金和人力，每次的校园招聘会都需要大量的人力物力以及经历、还需要为来校园招聘的人员进行培养、面试、复试、笔试等等环节，让工资的人力物力精力节约最大化。

2学校企业联合达到双赢。由于应届毕业生和用人单位站在不一个立场上思考，双方经常难免会发生一些应试教育，比如现在网上出现很多面试技巧，即便是掌握熟悉这些技巧，我相信这不是企业想要的。没有一个用人单位会需要演员，工作是真枪实干，不是演角色，学会这些面试技巧可能会对面试有帮助，但这不是工作内容，学会这些技巧，往往能让骗面试官，让面试官觉得自己有能力。反过来，有些冷门的用人单位，担心招不到人担心不会受到学生的重视，虚拟自己的实力与地位，往往应届毕业生去到该公司之后会后悔自己的决定，绝对在此用人单位工作不长久。所以当用人单位和应届毕业生一起互相了解的时候，如万豪酒店开发的《My MarriottHotel》，求职的高校毕业生通过玩用人单位的游戏来确定自己的定位，当然用人单位的游戏都是关于用人单位对自己招聘岗位来设立的；用人单位能观察到来做游戏参加招聘会的学生在游戏中的一举一动。最重要的是，与之前的方法不一样，通过做游戏的方式可以更好地了解求职人员，还可以测试来招聘的应届毕业生的性格以及适合的岗位，寻找适合他的培训方式，以及让公司的领导人员更加了解招聘者。选择属于自己的岗位以及公司选择适合自己公司发展的人才是必要的，这会让公司和招聘的应届生做出适合自己的选择，大大降低了离职率

3通过网上游戏化招聘的创新方式吸引好人才。人才和时代一样都在改变，不同的背景早就不同的人才，世界上唯一不变的事情就是在不断地改变，许多用人单位用老旧的方式来进行招聘会的方法已经在逐步淘汰，用人单位不能因为自己的实力强大而放弃不断的创新，有创新才有未来，诺基亚的倒闭就是很好的例子，因为之前的时代，老一辈都想要铁饭碗，觉得跳槽是天大的事情，安于求稳，所以领导怎么打骂人都会忍住，但现在的年轻人不一样，就像网上流传的，跳槽如喝水一般。所以，要解决这一问题就要搞清楚现在的年轻人最想要的是什么，以及心里的期待是什么，这样才能对症下药，年轻人喜欢有挑战的工作以及有趣的方式，对症下药才能药到病除，毕竟一个时代造就一个时代的人，游戏化以及互联网招聘就是很好的对症下药的方法，用创新的方法才能吸引会创新的年轻人，用有趣的方法才能吸引有趣的人，不一样的时代不一样的环境，不一样的时代不一样的风格，这一代年轻人生活在游戏时代，我做了一百个问卷，问卷内容是现在还在玩游戏的年轻人比重，数据惊人的显示百分之一百的年轻人都会玩游戏。在新的时代就要用新的方法，会创新的企业用人单位一定是存货周期最长的，通过做游戏的方式，可以使用人单位更好地了解应届毕业生投递简历者，更容易抓住来招聘者的心态。这样双向的选择会使用人单位以及毕业生各得其所其乐融融，这时科学的方法。

　3.1游戏需要注意三点

1.知道做的是什么游戏用人单位和公司虽然是通过娱乐的方式来进行，但在HR眼里一定要重视，通过应届毕业生来做游戏能够慧眼识珠，找到真正适合自己公司的人才，如果公司人事部不重视，那这只是一场游戏而已。游戏也不只是想单机游戏那么简单而已，并不是一定是真正的游戏，只要能给来应聘的毕业生产生快感，以及刺激的感觉就是成功的，如运用最近很火的综艺节目诗词大会的机制，这样就会是一个成功的案例

2.明确校园招聘目标，灵活应对。要明确自己是因为能够招聘到合适岗位的人才做游戏，当然，如果招聘技术性人才就要通过问答知识的方式为侧重点或者以动手能力和学习能力为侧重点设置游戏关卡，如果想要招聘项目人员就要以考验情商以及考验沟通能力微车重点，如果招聘的岗位是营销岗位，那就以说服能力以及个人性格是否开朗为侧重点，以此类推，用人单位要随机应变，知道自己想要的是什么，付出什么才能获得。

3.要总结经验教训，创新游戏创新游戏模式，创新关卡也是非常重要的，这与创立游戏化招聘的初衷是一样的，只有这样才能赶得上时代的潮流以及环境的变迁，用人单位还要多规划，找出游戏的不足并持续更新环节，还需要收集做游戏时产生的数据，从而做出进一步完善，一直完善就会一直进步，一定定期的反省改正问题。

　结语

当前，高校高度重视学生职业生涯规划、就业和创业指导教育，运用校园招聘的创新，会使用人单位与应届高校毕业生提供更多的机会和平台，使得学校的声誉高涨，还可以积极调整大学生的心态，提高就业率，减少入职就提出辞职的概率，使用人单位与找工作的应届生可以双向选择，都能选到自己认为最好的，通过创新校园招聘形式来增加就业率，还需要进一步思考以下两个领域:

　(一)招聘会应注意保证质量

越来越多的想在校园招聘招应届生的企业公司没有真正的意识到专门专场宣讲招聘会进行有较高的针对性、成果见效,这让学生就业服务中心每年接待的专场宣讲会数量与学校关系一直上升。尽管这为毕业生提供了越来越多的就业机遇，但数量庞大从的宣讲招聘会使应届毕业生身心疲惫,同时我们避免不了的使毕业生一些用人单位的招聘会人数得不到见效保证,招聘管理效果很显然下降。中型和小型招聘会更是如此。所以,,讨论这一问题不仅能满足毕业生需求又能保证企业布置招聘会的工作的效果，所以创新会得到回报。

(二)发展互联网招聘,提高招聘准确率

互联网时代已逐步渗透到每个人的生活当中,而且90%的人离不开互联网。尽管国家重视就业，狠抓就业，但就业率生长缓慢，待业率逐渐升高这与招聘形式有很大的关系。用人单位与应届毕业生彼此愿意才能长久发展。为此，以全中国的高校应届毕业生择业互联网联盟成立为契机，从而快速推进以就业为中心的网络信息化建立，尽快完善加添招聘信息以及资源发布、网络招聘会、视频面试、资源共同分享等功能要格外看重。用简单的话总结下来,许多高校在互联网络招聘管理活动进程的过程中有一系列具有独特见解的经验与教训,各个学校之间可以相互学习。于此同时，校园招聘是一项系统的工程，还有很多方面需要我们进一步摸索和创新。我坚信我们只要肯多花心思多学习,校园网络招聘管理工程肯定会比现在更好!

参考文献

[1]Heider,E.R.&D.C.Oliver.Thestructureofcolorspaceinnamingandmemoryoftwolanguages[J].ForeignLanguageTeachingandResearch,1999,(3):62–67.

[2]Gill,R.MasteringEnglishLiterature[M].London:Macmillan,1985:42-45. [3]French,W.BetweenSilences:AVoicefromChina[N].AtlanticWeekly,1987-8-15(33).

[4]姜佳君.大数据时代校园招聘系统设计温州商学院信息工程学院[J]2017（11）

[5]刘健.网络招聘:精彩与无奈[J].中国教育网络,2006,(03).

[6]李培斌.关于高校校园专场招聘会组织模式的探索与实践——以平顶山学院创新校园专场招聘会组织模式为例[J].黑龙江教育学院学报,2014,(7):193.

[7]李丁.校园招聘存在的问题及对策研究[J].科技经济市场, 2010 (7) .

[8]林华苑.大学生自主招聘会——尝试高校招聘工作新模式[J].职业,2014,(27):148.

[9]史竹生.浅析新形势下校园招聘存在的问题及对策研究[D]

[10]杨良柱.校园招聘会存在的问题及对策分析[J].山西农业大学学报:社会科学版, 2008 (2) :222-224.

[11]钟申娟.高校举办校园招聘会的困境及对策分析[J].北京教育学院学报,2014,(6):56。

[12]赵彩瑞.校园招聘会存在的七个问题.[Z]中国大学生就业,2007年第2期.

[13]张博,杨婷婷,韩飞.互联网时代下多重互动式社会化网络招聘模式研究——以猎聘网为案例[J].中国力资源开发,2016(18):20-25.

[14]万睿.企业在校园招聘中存在的问题以及对策[J].中外企业家,2016(21):95.

[15]廖泉文.招聘与录用（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社,2010.

[16]叶阳.“微招聘”内容的建构研究——以微博“阿里巴巴校园招聘”为例[J].新闻战线,2016(04):101-102.

　致谢

本论文在导师的悉心指导下完成的。导师渊博的专业知识、严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严于律己、宽以待人的崇高风范，朴实无法、平易近人的人格魅力对本人影响深远。不仅使本人树立了远大的学习目标、掌握了基本的研究方法，还使本人明白了许多为人处事的道理。本次论文从选题到完成，每一步都倾注了导师大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢！在写论文的过程中，遇到了很多的问题，在老师的耐心指导下，问题都得以解决。所以在此，再次对老师道一声：老师，谢谢您！

时光匆匆如流水，转眼便是大学毕业时节，春梦秋云，聚散真容易。在此我向所有老师表示衷心的感谢，谢谢你们四年的辛勤栽培，谢谢你们在教学的同时更多的是传授我们做人的道理，谢谢四年里面你们孜孜不倦的教诲！

最后要感谢的是我的父母，他们不仅培养了我对中国传统文化的浓厚的兴趣，让我在漫长的人生旅途中使心灵有了虔敬的归依，而且也为我能够顺利的完成毕业论文提供了巨大的支持与帮助。在未来的日子里，我会更加努力的学习和工作，不辜负父母对我的殷殷期望！我一定会好好孝敬他们，报答他们！爸妈，我爱你们！

“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。”这是我少年时最喜欢的诗句。就用这话作为这篇论文的一个结尾，也是一段生活的结束。希望自己能够继续少年时的梦想，永不放弃。