关于利泰纺织有限公司员工激励问题情况的调查.

　一、调查背景及目的

随着公司所有权和经营权分离，所有者与管理者之间形成了委托——代理关系，管理者为了实现自身效用最大化，必然对股东权益有一定程度的损害，为了有效解决这一问题，X大型公司率先采用了股权激励模式，并迅速扩大到全球经济较发达的国家和地区，在取得较好激励效果的同时也提升了公司的业绩，从而使股权激励成为目前世界各国上市公司最为关注的激励模式。本报告对利泰纺织有限公司员工激励情况进行调查，主要从利泰公司存在的问题，及其原因，还有对策行了分析，并就如何选择合理的激励模式提出一些建议，希望对国内上市公司提供一些借鉴。

　二、调查时间

2023年3月1日——2023年3月25日

　三、调查地点

江苏省盐城市

　四、调查对象

太仓利泰纺织厂有限公司员工

五、调查中发现的问题

　　（一）缺乏科学的绩效评估体系

根据对利泰纺织有限公司各层级的员工进行访谈得知,现阶段利泰纺织有限公司的考核主要存在如下问题:

1、考核定位不准确

利泰纺织有限公司的考核分为年中考核与年终考核,每年7月的半年度考核因未对考核结果进行相关运用,失去了考核意义,员工因此抱怨半年度考核浪费时间、增加工作量。而每年1月的年终考核作为年度奖金发放与年度调薪的依据,因而员工普遍认为绩效考核就是为了确定年终奖金及调薪幅度。

2、考核内容不合理

利泰纺织有限公司在绩效考核过程中,同一个部门的员工考核内容完全相同,使用同样的考核表格,如业务部业务员与业务助理考核时所使用的表格相同。不同岗位工作内容工作职责不同,考核内容也应有所区别,考核相同的内容造成考核结果缺乏准确性。

3、考核指标不科学

利泰纺织有限公司的所有考核指标均为定性指标,考核过程中,仅凭考评人主观意愿评分,缺乏公平性与可说服性。因此在访谈中,员工认为公司的绩效考核仅仅是个形式,优秀与否全凭主管个人感觉。考核不仅没有起到激励员工的作用,反而带来了负面效应,令员工觉得只要与主管搞好关系,自己就能多拿奖金。

　（二）薪酬激励作用不明显

通过与各层级员工面谈,笔者了解到,利泰纺织有限公司在薪酬方面存在如下问题:

1、公司整体薪酬水平偏低:在同行业企业中薪酬缺乏竞争一力,优秀员工流失比较严重:

2、公司调薪幅度太低:公司每年年底将基本工资作为调薪基数进行薪资调整,基本工资普遍偏低造成了员工整体调薪幅度较低;

3、公司薪酬内部不公平:绩效考核指标设定不合理,因而根据考核结果来确定年终奖金及调薪幅度也就有欠公平;

4、薪酬分配方式单一,缺乏长期激励效果:利泰纺织有限公司员工薪酬发放方式基本都采用一次性现金发放,没有运用延期发放等长期激励方式,这就使员工倾向于追求短期绩效而不顾公司长期发展利益,也不利于吸引员工留在公司长期发展;

从以上的分析我们一可以看到,利泰纺织有限公司的薪酬外部缺乏竞争性,内部缺乏公平性,同时未与公司及个人业绩紧密联系起来,不能很好的吸引、留住、激励员工。

　（三）福利落实不到位

在员工福利方面,除国家规定员工必须享有的社会保险(养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险)公积金缴纳、国家法定节假日等福利外,公司还额外为员工提供了以下福利:

1、住房保障:公司为员工增加了8%的补充公积金,以保证员工能利用更多的公积金贷款以及公积金还贷,同时,公司还根据工作年限以及职务等级为员工提供住房补贴,用于外地员工租房或购房员工还房贷;

2、医疗保障:公司在缴纳了国家规定的医疗保险基础上,还有为员工以及员工未成年的小孩,提供一份商业保险,员工可以利用商业保险报销门诊医疗费、住院医疗费、女性员工生育医疗费等;

3、休假:利泰纺织有限公司员工除可以享受国家规定的年假、法定节假日假期外,每月还可享受一天带薪病假以及全年可以享受10天带薪事假,同时公司还为员工提供路程假、考试假、参加家长会公假等带薪假期;

从以上我们可以看到,利泰纺织有限公司福利比较健全,在访谈中利泰纺织有限公司员工也认为公司福利比较全面,但却认为公司福利落实不到位、公司对福利的细节关注度不够,如旅游不能兼顾到时间、行程、环境等问题,员工生口到期才领到生口券或领到的生口券已过期,医疗报销周期长,没有专人跟踪处理报销事宜以及反馈员工报销进展等。访谈中,提到最多的字眼就是安排、细节、沟通、协调等,正是因为不注重细节-、安排不合理、沟通不及时、协调不顺.}勇,才-造成了目前福利落实不到位,员工意见较多。

　六、利泰纺织有限公司激励机制的对策

　　（一）转变员工管理观念

1、注重以人为中心的人本管理

人本管理如何才能做到以人为本,简单来说,可以从了解员工不同特点、满足员工不同需要、做出基于员工决策、支持员工个人发展四个方而来着手。首先,了解员工不同特点。每个员工的能力、性格、特长、兴趣、职业价值观等都是不一样的,只有在尊重员工充分与员工沟通并深入了解员工的前提下,才能做到以员工为管理的出发点。例如在制定培训计划前进行员工需求调查、帮助员工进行职业生涯规划分析、在绩效考核后及时与员工进行绩效面谈与其一起分析优势劣势等。其次,满足员工不同需要。根据需要层次理论、ERG理论、目标设定理论,我们知道,处于不同阶段具有不同职业取向的员工,他们的需求是不一样的,当企业满足了员工的这些不同需求,员工才能感到被激励。例如为员工制定有针对性的培训帮助其提升自我、为员工提供晋升转岗机会帮助其实现职业目标、考虑员工在绩效面谈中的抱怨与要求并帮助其解决等等。

2、树立所有直线经理人都是人力资源经理的管理理念

通过对利泰纺织有限公司存在问题分析与解决策略的探讨,我们可以看到无论是绩效激励、薪酬激励还是培训激励、职业生涯激励,都离不开直线经理的积极参与,甚至可以一说,只有直线经理主导员工激励,员工激励才能真正取得成功并落到实处。例如在绩效管理中直线经理就扮演着5个重要的角色,首先是合作伙伴的角色,直线经理应与员工就员工应做什么工作、员工工作应达到什么标准、员工为什么需要做这些工作、员工应在什么时间完成这些工作、为完成工作、员工需要什么资源与支持、员工应该得到什么样的培训与帮助等达成一致意见,第2个是教练的角色,在绩效管理过程中,直线经理应随时与员工沟通,辅导员工改进绩效,帮助员工获得达到绩效所需要的知识、技能等,第3个是记录员工的角色,直线经理应在日常工作中就员工绩效做出记录,以作为绩效考核的依据,第4个角色就是公证员的角色,绩效考核是薪酬、培训、职业生涯等的依据,绩效考核必须是公正公平的,直线经理在教练与一记录员的基础上,还需承担公证员的角色,最后一个角色就是诊断专家的角色,绩效管理或多或少都会存在一些问题,这就需要直线经理在每次绩效考核结束后,提出绩效管理中的问题与不足,并与其他直线经理一起分析改进的办法。

　（二）建立有效的员工激励制度

1、构建完整的薪酬体系

利泰纺织有限公司薪酬体系的不完整,造成了利泰纺织有限公司薪酬激励效果不明显,甚至还带来了许多负面影响,建议利泰纺织有限公司采取如下措施来提高或改善薪酬对员工的激励:

1、提高薪酬水平与调薪幅度:参考行业及劳动力市场工资水平,适当提高员工工资与调薪幅度,以增强公司薪酬外部竞争力,更好的吸引员工、留住员工并激励员工;

2、完善绩效考核管理制度:根据公平理论我们知道,对于员工而言,不仅关注自己拿到多少工资,还关注与他人比较自己所获得与付出的是否对等,而要做到公平合理的分配薪酬,就必须有科学的绩效考核体系来提供分配依据。

3、完善并公布绩效薪酬分配方案:建议利泰纺织有限公司在确定员工薪酬时充分考虑公司业绩、个人业绩因素,同时考虑采用利润分享、延期发放等长期激励方式。例如:对务部以及与其联系非常密切的设计开发部采用如下激励方案,业务部对公司原有业务以及开发成功业务分别提取不同比率业务净利润作为奖励金,奖励金中一部分及时发放,一部分作为期权需达到一定条件才能提取,针对设计开发部,可以根据设计开发成功的订单来进行奖励,如设计成功一款床品奖励3000元,设计成功一款地垫奖励1500元,开发成功一款面料奖励500元等等。

2、注重福利细节处理

根据双因素理论,对比员工在福利方面的意见,我们可以看出以_巨这些不满意的因素都属于保健因素,根据调查访谈我们知道,如果企业取消已经有的保健因素或者保健因素没有真正落到实处,就会产生极大的不良影响,会很大的打击员工的工作积极性。因此现代企业不仅要关注激励因素,更要关注保健因素,而月保健因素一定要落到实处,起到真正的保健效果。一方面在制定相关福利制度时注重细节,如医疗报销制度中明确报销流程、报销周期、报销联络人,有了这样清晰具体的制度,员工享受此项福利时将会感觉方便、贴心,另一方面在福利落实的过程寸,>司样关注细节,安排相关福利时,倾听员工建议与意见,了解员工需求,当员工对福利不满意时,及时与员工沟通,通过沟通寻求解决方法,以消除不满意。如在旅游结束时进行满意度调查,在绩效考核时增加部门互评都能有利于完善福利落实过程巾的细节之处。

　七、结论

本文主要阐述了人力资源的激励机制在利泰纺织中作用，在我国还是一项新的工作，没有成熟的经验可循。在改革中既必须积极加以推进，又应该慎重从事，最好能先通过小范围的试点，总结经验后再在较大范围内逐步推开。企业的系统化人力资源实践可以赢得低成本竞争优势或歧异性竞争优势。成本型系统化人力资源实践可以为企业赢得低成本竞争优势，而资产型系统化人力资源实践可以为企业赢得歧异性竞争优势。