摘要
随着时代的发展，企业之间的竞争逐渐转向了人才的竞争，而企业的人才培养也离不开科学的人力资源管理。然而，我国大部分的企业在对绩效管理的理解上都存在着各种各样的误区，致使其效果并不尽如人意。而如何建立一个科学、合理的业绩管理系统已是一个迫切需要解决的问题。本论文以定颖电子（黄石）为例，通过个案分析，探讨了企业绩效管理的路径。通过对定颖电子（黄石）分析，综合分析了企业绩效管理中的问题，针对问题，提出了相应的解决办法，目的是：使定颖电子（黄石）的绩效管理体系更完善、更平稳。绩效管理在现代企业管理中至关重要，无论是管理者还是普通员工都要引起足够的重视。
关键词：绩效管理；考核指标；战略目标
引言
伴随着我国经济的迅速发展，我国的很多公司都在不断的发展。从最初的商品和资本等物质资源的争夺，到后来的人才争夺。一个企业要想快速、健康地发展，必须加强对人才的培养。科学、高效的业绩管理不仅能让员工对自己有一个清晰的认识，而且能促进公司的快速发展。然而，当前很多企业在绩效管理方面还存在着一些问题。
定颖电子是一家综合型PCB企业，自从公司将绩效管理引入绩效管理系统后，其绩效管理成果主要表现为绩效工资、奖金等物质奖励，而忽略了员工的工作态度、效率提升、潜能挖掘等重要方面。结果，绩效管理不仅不能有效地促进企业的经营，而且还会导致企业的领导层和员工对其产生很多的误解，从而阻碍了企业的绩效管理。要想真正的达到企业的目的，就必须改变现有的不符合企业发展的业绩管理制度，构建一个符合企业特点的绩效管理系统。
1.相关概念与理论基础
1.1相关概念界定
1.1.1绩效管理
绩效管理是指通过绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效评估、绩效结果应用、绩效目标提升等持续的循环往复，以实现组织目标。
1.1.2绩效评价
绩效评价是对工作人员进行定期或不定时的评估。也叫业绩评估，即业绩评估，是对雇员或职员的工作表现和成果的一种系统性的评价。X管理学大师杜拉克曾经说，“不能评估，就无法管理”，这就是企业经营管理的重要性。在企业管理实践中，管理者不能对其进行有效的绩效评估，就会丧失对其管理的基础。
1.2理论基础
1.2.1激励理论
激励理论是一种以一种特殊的管理制度与方式，使雇员在工作中所承担的责任最大。激励是心理学上的一种心理活动，它是一种心理活动，它能不断地刺激人们的动力，让他们始终处于一个积极的状态，以此来鼓励他们为自己的目的而奋斗。从根本上讲，激励是一种激发、鼓励和调动员工积极性的过程。
1.2.2关键绩效指标理论
关键绩效指标是指把企业的战略目标层层分解成具有可操作性和可衡量性的部门工作目标和员工工作目标，使得战略目标落地，同时将个人绩效与组织发展紧密联系在一起。关键业绩指标的核心理念是二八原则，80%的情况由20%的变数决定，因此，只有把握并完成主要的业绩目标，才能使企业的策略达到最有效的目的。
1.2.3平衡计分卡理论
平衡记分卡以公司战略目标为出发点，对财务、顾客、内部经营、学习和成长四个维度进行研究。
财务。是平衡计分卡理论维度中的关键部分，该指标所关注的是企业战略实施与企业利润之间是否正相关，是企业经营的重要指标，影响其他三个维度的实施效果。
（2）顾客。该指数以顾客需要为起点，通过发掘新的顾客，提升顾客满意度，扩大新的市场份额，增加公司的市场份额，增加公司的运营收益。
（3）内部经营。这一指标主要研究的是公司的内部运营，以及公司的日常管理流程。该指标是对企业各个职能和人员进行有效的管理与控制，以确保企业的可持续运作。
（4）学习与成长。这一指标的重点在于企业的学习能力、成长能力、创新管理能力以及自身发展能力。
2.定颖电子（黄石）绩效管理现状分析
2.1定颖电子（黄石）概况
2.1.1公司简介
定颖电子股份有限公司建立于一九八八年八月十八日，于2020年时跻身全球PCB工业50强，总部在桃园市的工业区，是一家专门生产印制电路板的企业，于2009年X上市，股票代码TW6251。定颖电子（黄石）专门从事印制电路板，高密度互连PCB，IC封装载板等。定颖电子有限公司于2002年在昆山设立工厂，2015年在黄石工厂建成，总投资40亿元。
2.1.2公司人员结构
定颖电子（黄石）公司拥有32位高级经理、56位中级经理、97位基层车间管理者和798位雇员。其中，有12名具有硕士学位，88名具有本科学位，183名具有专科学位。
2.1.3公司的组织结构及各部门职责
定颖电子（黄石）公司里有11个部门，其中有财务部，人力资源部，综合管理部，工程管理部，成本合约部，设计规划部，专业技术部，专业市场部，商业运营部，市场营销部，品牌推广部，如下图2-1所示。
图2-1公司的组织结构及部门
数据来源：定颖电子股份有限公司内部资料
2.2定颖电子（黄石）绩效管理相关情况调查
针对定颖电子的绩效管理状况，本文首先对定颖电子的若干相关问题进行了调研，使其能够较为客观、清晰地反映其业绩管理的状况。本研究从四个方面进行了研究：1.公司的组织架构，2.员工的配备，3.报酬和激励，4.业绩回馈。采用随机抽样方法，对定颖电子300位职工进行上述四项满意度调查。
问卷调查A在附件一中详细说明。另外，本研究亦以B型问卷的形式，对定颖电子公司的绩效管理进行研究，并搜集相关人员对绩效管理的意见与建议，为问题的成因分析。
2.2.1部门设置情况调查分析
对公司部门的部门设置进行了调研，主要包括：部门内部的分工、部门的职能形式、部门设置的合理性、部门结构的设计是否符合公司的规划，调查后制作出下表，如表3-1。
定颖电子的规模并不大，部门结构也很合理，符合公司的发展战略，但因为老员工的数量太多，导致了公司内部的资源分配不平衡。对于自己的工作，大多数人还是很满意的。
2.2.2人员配置的调查分析
定颖电子的招聘方式是通过社会招聘和公开招聘，首先是招聘信息，然后是笔试、面试、体检，最后是正式的合同。定颖电子的招聘和聘用过程还不够完善，有待改进。当前，公司对于新进人员的培养还不够重视，培训仅仅是一个流程，没有系统地训练每一个工作。目前的训练内容有：企业文化，发展历史，各种规章制度，奖励和惩罚。缺少新员工的工作程序。为了让新雇员更快地适应自己所从事的工作，最好是在原来的培训项目中加入一项岗位培训，并对其进行全方位的评估，这样可以让公司挑选出最合适的人才，同时也能让新人更快的掌握自己的技术。
对员工的配备进行了调查，主要包括：招聘程序、公司培训制度、公司奖惩制度、对岗位的胜任能力，统计情况如表3-2。
2.2.3薪酬与绩效的调查分析
在定颖电子的薪酬与绩效调查中，仍采用满意的方式进行问卷调查，主要包括：薪酬管理制度、绩效考核制度、激励机制、绩效与薪酬匹配，统计情况如下表3-3。
定颖电子的薪酬制度和业绩制度较为完备，大部分员工对此都很满意，但调查显示，年轻人的不满主要集中在年轻员工身上，这说明他们对自己的工作负担和报酬表现不匹配。这一状况与业绩管理系统相关，在改进业绩管理系统的进程中会有所改进。
定颖电子的奖励有两种，一种是物质上的，一种是精神上的。不过，升职的机会比较小，必须在公司工作一年，才能得到一次提升。至于物质奖励，就是年终奖金和奖金了，不过因为工作的原因，奖金也不一样，这对一些一线员工，并不是很公平。
2.2.4绩效反馈的调查分析
定颖电子的业绩评价是通过对员工的业绩评价进行公开，再由员工进行面试。绩效考评主要是对员工的各项工作表现进行评分，包括民主评价和领导小组评价，60%的工作由民主评审和领导小组评审组成。业绩回馈的原则是公开、透明，一年一次，年终考核之后，每年都会公布一次，不过面试的次数比较少，而且不可能每个员工都有面试反馈。这就造成了一些员工对自己的工作成果不满，甚至是一头雾水，但却得不到任何的反馈。每个月的月末，由HR发邮件向各部门发送下个月的业绩评估计划。根据年终考核的任务，以及本月新增加的项目，通过任务分解，制定出相应的计划。随后，由各部门主管对员工的工作计划进行检查，确认包括下个月的重点项目，并将其上报人事部。
定颖电子的绩效反馈调查内容包括以下几个方面：绩效反馈原则、绩效反馈方式、绩效反馈频率及绩效反馈效果，调查统计结果如表3-4。
为更好地理解定颖电子的绩效管理状况，在问卷A的基础上进行了深入的研究，并设计出B型，与A型问卷比较，B型型更能反映出员工对于定颖电子公司的绩效管理状况。问卷调查B不包括个人资料，而且对参与调查表的员工也保证了其保密性。此问卷以定颖电子公司的员工为对象，以随机方式向员工发放300份问卷，回收273份。在这些问题中，我们找到了如下问题：
在建立绩效管理评价制度时，问卷调查发现，78%的企业职工对公司的绩效管理制度存在不公平、不公平的看法。19%的人认为这是公平公正的，3%的人认为这是公平的，这表明定颖电子的业绩评价制度还有待于进一步的调整。
定颖电子的业绩回馈机制还不健全。研究发现，与领导、同事之间的关系对绩效考评的影响最大，其次是对自己的工作表现，这表明了一个人的工作表现并不是很重要，但与同事之间的关系却是最重要的，这对于一线的生产工人来说，并不是一件好事。
绩效管理机制不完善。从调查结果来看，28%的员工都很有信心，从以上资料可以看出，定颖电子的绩效管理系统并不被员工所认同。而且几乎每个人都会把自己的工作成绩体现在自己的薪水里。
3.定颖电子（黄石）绩效管理存在的问题及原因分析
3.1定颖电子（黄石）绩效管理存在的问题
3.1.1对绩效管理的目的缺乏正确的认知
为了公司的发展，公司的管理层与人力资源部都在认真学习并改善自己公司的绩效管理。但是，由于他们对绩效管理的目的缺乏正确的认知，使得绩效管理在公司运营的过程中并没有达到预期想要的效果。换句话说，就是为了实现公司的战略目标和企业愿景，公司与员工进行有效的交流、考核、反馈、改进和提升这一个循环的过程。绩效管理的对象包括公司的所有员工，这并不仅仅只是高管的工作，更是所有员工一起积极有效的沟通过程。
3.1.2绩效考核的形式过于单一
绩效考核是对员工进行管理的基础，是提高公司员工的绩效水平和工作能力的必要条件。定颖电子股份有限公司没有准确的理解好绩效考核的作用及目的，它只是简单粗暴的把员工的工作结果作为绩效考核的依据，并且考核的形式过于单一。更有许多车间管理者对绩效考核应付了事，考核签字时，完全是为了工作而工作，并没有去认真核实该员工的工作，使得绩效考核的作用大大下降。正确的考核就应该公平公正，做了多少工作量就应该是多少的分数和奖励，这样才能使公司的战略目标得以实现。定颖电子股份有限公司的考勤制度中有明确的的奖惩制度，迟到、请假等缺勤就要扣除相应的工资和绩效奖金，这种简单的考核，对于大部分的员工来说，她并没有真正的感受到绩效考核的目的及偶哟个，反而让他们产生了抵触的心理，并且思考怎样去“钻空子”，例如，上班打卡之后又出去办私事、躲到厕所睡觉等等，这样都会导致整个公司从上到下对绩效考核失去期待，这样不仅不能激励员工，反而能够加深员工的抵触心理。
3.1.3员工压力不足和激励不够
提升员工的工作效率人主要是靠绩效管理，而据统计，大部分员工在缺乏压力和激励的情况下，只能发挥出不到30%的工作效率，所以绩效管理的作用就是要给员工施加一点压力，从而使每一个员工都能够有动力，有目标的去完成工作。当然，在施加压力的同时，还要有一定的激励措施。在定颖电子股份有限公司，由于自己的激励机制不够完善，从而导致员工工作的积极性不高，使得公司绩效无法突进。还有一点就是行政管理的员工和专业技术的员工实行的基本都是岗位等级工资制度，这并没有很好的体现出不同岗位的劳动特征，特别是针对定颖电子股份有限公司，管理层与一线生产工人的薪酬出现了几十倍的巨大差距，基本上每个月的绩效都会有这种现象中的产生。这种差距过大的绩效管理体系可以体现出公司的不公平性和差异化，这也不能适应当代社会对公司的基本要求，更是没有办法去衡量出现在公司中的高层的社会价值及劳动能力价值，对于高层管理者的工作也无法起到激励的作用。针对定颖电子股份有限公司来说，定颖电子股份有限公司的工资有四个组成部分，其中基本工资占比37%，加班工资占比33%，23%的考勤与补贴和7%的奖金福利。在大部分员工提供的工资中，可以看出他们的工资缺乏灵活性，工资的70%都由基本工资和加班工资组成，这一部分是定颖电子股份有限公司员工工资的主体，而岗位考勤与员工福利也是工资的组成部分，但是由于工作年限和岗位工作的不同。管理部门的收入的总额远远大于一线生产工人，这就说明了相同比例收入构成的基础上，管理层的工资要远远超过基层，拉大了公司中不同岗位级别的收入差距。
对于一般的员工而言，定颖电子还没有真正意义上的激励，很多人在公司里工作，并不是为了提高自己的实力，而是为了自己的利益，说白了，并不是每个人都有一个伟大的梦想，没有足够的精神上的激励，就会出现舞弊、受贿的情况。
3.1.4绩效反馈无法有效落实
绩效考核的目的就是让员工认识到自己工作的不足和缺点，从而改善，进而实现公司的战略目标，如果绩效反馈无法有效的传递到员工，那么绩效评估就会变得没有任何价值，也就失去了它的价值。如果没有业绩评价的过程，则会导致员工对业绩评价产生抵触情绪。定颖电子股份有限公司在进行绩效考核时，对考核的结果不进行公开，因此使得大部分员工对考核的结果有争议和不解，但又没有办法去解决。许多人并不清楚绩效评估的全过程，也不懂得如何改善自己的工作，导致绩效评估的效果无法得到有效的执行，这就导致了很多人认为，这是一种没有任何意义的行为。
3.2定颖电子（黄石）绩效管理存在问题的原因分析
3.2.1对绩效管理的理解偏差
在绩效管理的全过程中，由于定颖电子对绩效管理的认识存在一定的偏颇，把“绩效管理”等同于“绩效评价”，认为只要给基层员工一个满意的评价即可。当然，他并不注重绩效管理的成果，以及对绩效管理的回馈。把绩效管理看成是在绩效期之初就设计一份评估表格，在绩效期的最后完成，但整体来说，绩效管理并不完整，也不能完全正确地理解绩效管理，更深层次的绩效分析、绩效反馈与沟通、岗位评估、员工改进与提升等方面的工作都没有落实。基层车间的经理们，在这方面的知识并不像经理们那么丰富，他们都觉得，绩效管理并不能起到太大的作用，所以他们并没有把更多的精力放在企业的发展上。大部分车间经理认为，绩效管理是一种业绩评价，把绩效管理的工作理解为在年终的绩效考评报告中打分，提出员工存在的问题。由此可以看到定颖电子的车间管理人员和许多职工，他们只把绩效管理当作是对员工工作的一种评价，对其认识上的偏差。
3.2.2绩效考核计划的设计不完整、不系统
一个完整的绩效考核计划，不仅是业绩评估，还有业绩回馈，业绩执行等。如果一个企业仅仅专注于某一方面，那么整个业绩评估流程就无法正常运转，反而会影响到公司的发展。定颖电子公司虽然制定了一套与绩效目标、绩效考核等相关的管理体系，但这些体系的内容都很简单，也很零碎。但由于绩效规划不完整、不详细，导致了许多问题；例如：在绩效考核的过程中将各个部门领导的关键指标等于各个部门的工作要点，业务部门的成绩等于该部门的绩效成绩，以业务成绩的高低来考核该部门领导的能力，存在着以本部门领导评价本部门的优劣情况。由于各个部门的考核标准相差太大，所以很难将业绩进行对比，只能用一张纸来衡量，而业务部门和职能部门的绩效评价也是大同小异，如此一来，服务型部门的业绩就很难有什么出彩的表现，往往会让人望而生畏，这样就不能体现出绩效考核的公平公正。
3.2.3激励机制低效
有效的激励能够调动员工工作的积极性，是公司增强凝聚力的重要手段。在员工激励这一方面，定颖电子股份有限公司就存在以下问题：首先，工资缺乏激励，普通员工工资差距不大，基本相同，导致员工工作积极性不够；这会让一些人觉得做的越多越好，做的越差，他们的薪水就越低。当员工拿不到工资的时候，他们会考虑三种方法：一是提高工资，二是减少对工作的投资，二是觉得公司没希望了，就去别的地方发展。接下来就是奖励制度太少，员工失误犯一个小错都会受到惩罚，但是想要得奖就只有高级技术员工才有可能有机会，使普通员工根本没有得到奖励，而奖励与惩罚不平等是因为激励机制不够合理、考核方式不够公平公正等因素；最后就是对员工的精神方面的激励不足，尤其是车间管理者，对一线工人的工作可以说是“鸡蛋里边挑骨头”，等所有工作都干好，就会选择让基层员工去休息，但是都知道基层员工挣得是辛苦钱，苦力工资，休息的话就没有工资拿，这一点就很不好，然后对基层工人的产能基本上只有批评，就算达到了该有的工作量，也不会是表扬，所以对基层工人就很不友好。
3.2.4绩效反馈被忽略
绩效管理的核心是业绩回馈，而绩效回馈是企业经营活动中经常被忽视的一个重要环节。定颖电子股份有限公司也是如此，企业实行了绩效计划、绩效监督和绩效评估，但是绩效反馈这一环节却没有得到充分的关注和执行，没有及时向员工反馈绩效绩效等相关信息，更没有提出相应的改进措施和建议。缺乏业绩回馈环节，无法及时获得公司对自身工作的评估，由此导致了下列问题：
不能改善员工当前的工作状态，不利于员工个人和公司绩效的提升；
不能使员工对绩效考核产生正确的理解，让员工产生更多的抵制心理和应付心理；员工会质疑绩效评估的标准及评估程序是否公正，不会接受评估的结果。
4.定颖电子（黄石）绩效管理改进对策
4.1向公司渗透正确的绩效管理理念
绩效管理是一种以绩效管理为核心的管理思想，旨在让员工认识到自身的不足，从而不断提升自身的专业素质和技术水平，定颖电子股份有限公司应引入正确、科学的绩效管理观念，将绩效管理的各个环节与各个环节有机结合起来，以达到最佳的绩效管理效果。由于定颖电子公司的人力资源部长年不对外招聘，使得人力资源部的适应能力受到了很大的制约，所以可以将人力资源外包，引入专门的人力资源管理顾问公司，向员工们灌输新的理念，打破公司原有的旧模式。然而，引入外部的HRM顾问也存在一些缺点，例如：第一，因为定颖电子股份有限公司的外部顾问不熟悉其内部的状况，这需要一个熟悉的流程，而且会有不完全理解而不适用于定颖电子的绩效管理思想；第二，就是选择顾问公司，这是一个很重要的问题，要通过背景调查，查看其他公司的成功案例，以及服务人员的质量。
4.2基于KPI设置系统的绩效管理计划和绩效评价体系
首先，定颖电子（黄石）要建立一个系统化的绩效管理方案，这个方案的目标是落实绩效管理，在KPI基础上，根据KPI来确定绩效评价的权重和体系。建立科学、完善的绩效管理评估制度，是企业绩效考核的关键。一般来说，在实施绩效评估时，要注意两个问题，第一，要按照客观的标准和程序，而不是想到什么就做什么。二是企业在取得绩效考评资料后，如何运用考评成果，不仅要看员工的表现，还要看公司的工作目标，还要看员工的配置、薪酬设计、培训和职业生涯规划。
其次，要构建一套完整的业绩考核制度。建立定颖电子（黄石）的业绩评价体系，是对其进行客观、科学、全面、公正的评价，构建系统的绩效评价体系值得注意的如下：
要明确绩效管理评价体系的五个组成部分：首先，建立了绩效管理目标；第二，在整个流程中要经常交流；第三，对员工的工作绩效进行实时记录，并将其归档；第四，考核工作的公平性；第五，分析并改进了业绩管理系统。
考核指标要尽量做到综合。所设定的指标应尽可能的反映定颖电子股份有限公司的各个方面，使其评估工作更加全面具体，更加精确，更加令人信服。
尽量简化评估指标。尽管对绩效评估体系的各项指标设置有较大的要求，但在确保综合的前提下，要尽可能地减少指标。要以最小的指标来反映最多的评估内容。若指标设定过多，导致评估过程过于复杂，不但会给评估者带来工作量，而且会让评估者产生厌恶感，从而影响评估的效果。
4.3完善激励机制
绩效管理是实现企业经营目标的一种重要方式，也是一种行之有效的方法。所以，要使定颖电子的私营企业能够稳定的发展，并使其有效的进行绩效管理，必须健全激励机制。当前，许多企业都采用了物质和精神两种激励方式，这对定颖电子公司的绩效管理体系具有一定的参考价值。
物质奖励能给员工带来切实的生活保障，主要包括工资、奖金、奖品等等。物质奖励是员工生活、学习、工作的最根本的保证。马斯洛的“需求层级”理论告诉我们，只有在满足了人的生理、安全等较低的需要之后，人们才会追求更高的自尊和自我实现。只有这样，员工们才能更好的完成自己的工作，为公司做出更大的贡献。而精神激励，除了提供员工基本的生活需求之外，还有一种更高级的奖励方式，这种奖励的方式非常的抽象和宽泛，主要有：对员工的工作表现的肯定和表扬，对员工的发展，对员工的晋升。作为一种激励机制的一个重要组成部分，心理激励的影响要远远大于物质奖励，而且其持续时间也更长。
物质和精神上的奖励都是不同的，如果只采用单一的一种方法，并不能产生很好的激励效果，而定颖电子最有效的激励方法就是将这两种方法结合起来，形成一个整体。定颖电子未来的业绩管理应采用物质激励和精神激励相结合的方式，从而达到定颖电子股份有限公司员工自我尊重和自我价值实现的高水平要求，同时也能让员工安心工作。
4.4建立健全有效的沟通及反馈机制
绩效评估的最后一步，并不是单纯的将结果公布出来，而是要经过一项最为关键的工作——业绩回馈。绩效评价的目标是使员工了解其工作流程及效果，进而提升其工作能力。绩效评估的公开化和透明化，有助于员工认识到自己的不足，及时改正，并积极寻找解决问题的途径。若无法通过上级向下属传递业绩评价，并将其作为机密信息，则会导致部分员工产生对评价结果的不公正、对结果产生怀疑，从而加剧员工的怨气，从而影响今后的工作。面试是绩效管理的一个重要环节，一次成功的面试是一个很好的机会。
所以，定颖电子应该与员工建立起一种有效的交流，使经理能够把绩效评估的结果以最有效的方式传达给全体员工，从而实现更好的交流。在完成了绩效评估之后，上司就要开始面试了，要制定面试的时间、地点、流程，还要收集员工的日常工作数据，制定面试的大纲。准备的时间不能太长，否则会让人产生紧张情绪，影响面试的效果。与此同时，员工们也要做好心理准备，例如，对自己的绩效进行一次回顾，对自己的业绩进行描述，对自己进行自我评价，并给出改善方案。在面试的过程中，上司会向下属详细的报告，让他们知道自己的绩效，自己的能力，自己的优势，自己的未来，自己的发展机会。在交流过程中，上司要注重使用技能，要自己进行自我评估，同时也要鼓励员工表达意见，使员工对评估与回馈的结果有不同的意见。优点与缺点并存，在评估过程中，如果员工的工作表现不理想，应及时进行反馈，保持和维护员工之间的信任，公平的讨论，为员工提供支持和帮助，最终以正面的态度完成面试。正面的业绩评价反馈方法有助于提高员工对评价的认同，使他们能够正确地认识自身的长处和短处，从而更加积极地工作。业绩评价的目的在于使员工从各方面都得到正面的影响，从而消除员工对工作表现的怀疑。
结论
文章从定颖电子（黄石）公司的绩效管理系统入手，对其绩效管理系统及流程进行了深入剖析，并从企业自身的特征及绩效管理的现状出发，提出了定颖电子股份有限公司的绩效管理改进与调整的方向，以期通过对新的绩效管理系统的调整，使定颖电子的运营状况得到真正的改善，达到公司的战略目标。
由于本论文的研究对象是定颖电子的业绩管理系统，并不能完全代表全部的企业，定颖电子目前的经营范围更倾向于商用物业，定颖电子的新的绩效管理系统或许会有一定的限制，另外，定颖电子的新业绩管理改革计划，目前仅在定颖电子有限公司内部执行，尚有部分尚未经过实践检验。
我将会在定颖电子（黄石）公司逐步引入本研究中，期望能为公司的绩效管理带来新的改变，也希望该方案中的一些思想和方法能够对其他公司有所帮助。
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致谢
非常感谢我的论文指导老师的耐心批改，谆谆教诲。老师对我论文的研究方向做出了指导性的意见和推荐，在论文撰写过程中及时对我遇到的困难和疑惑给予悉心指点，提出了许多有益的改善性意见，投入了很多的心血和精力。我也明白了写好论文是一件不容易的事情，收集资料，选题，结构构思要明确清晰等等，都需要非常的耐心细心专心，持之以恒，刻苦钻研，“一分耕耘一分收获”，“天道酬勤”。
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