乡镇公务员职业压力问题及对策研究

摘要

随着社会大背景的不断变迁及2020年以来新冠疫情对社会发展的影响，越来越多的毕业生、社会人士选择公务员作为自己的工作目标与择业方向。乡镇XX是国家组织构成的最低一级，承担着基层社会治理、工业经济、农业发展、民生实事、安全生产、生态环境保护等各项重要任务。乡镇公务员便自然而然地成为这些重要任务的贯彻落实者，在这样的工作强度下，乡镇公务员这个一直备受瞩目的稳定群体其实也承受着巨大的压力。

乡镇公务员每天在各种社会环境、工作强度、家庭因素的影响下，生活压力、心理压力倍增。长期处于各种压力的氛围中无处解压，不仅会影响个人的身心健康，甚至会影响整个乡镇公务员队伍的稳定性，乃至整个社会的发展。因此，乡镇公务员职业压力问题及对策研究显得尤为重要。

　关键词：乡镇公务员；职业压力；管理对策与建议

前言

目前，我们国家正处于“十四五”发展时期，在完成了“十三五”的各个重要目标后，中国已慢慢开启了加速行驶模式，进入了与世界先进国家竞争的快车道，开始展现中国速度。“优先发展农业农村，全面推进乡村振兴”是“十四五”规划纲要中十分重要的一条，习总X也在不同场合多次强调，要重视乡镇发展，重视基层工作。在这样的大背景下，这些任务的开展最终压在了乡镇公务员的肩上，乡镇公务员成为连接上级机关和基层人民群众的一条无形的线。这条线是坚固的，因为乡镇公务员拥有坚定的毅力和士不可以不弘毅的精神。这条线又是易断的，因为高强度的工作带来严重的职业压力，乡镇公务员紧绷的神经随时都有断裂的风险。乡镇公务员需要面临的关卡有很多，生活条件的简陋，外部舆论的压力，晋升渠道的狭窄，家庭环境的限制等情况无不阻碍着乡镇公务员在基层的发展。面对这些艰难的情况，有的乡镇公务员选择了坚持，而有的公务员在强压之下无奈选择了退缩。沛县是江苏省徐州市的北大门，与山东省一衣带水，是汉高祖刘邦发迹之地，拥有深厚的文化底蕴，素有“千古龙飞地、一代帝王乡”之美誉。沛县多年荣膺全国百强县，下辖13个乡镇，4个街道，2个省级开发区，1个农场，属于乡镇数量较多的县之一，其乡镇公务员职业压力问题较为突出，明显存在着空缺编制多，公务员流失严重等问题。

一、基本概念

　　（一）乡镇公务员

公务员是一个特定的概念，不同国家对其基本含义和特定范围都有着严格的规定。因此，公务员的概念在不同国家、地区各不相同。在中国，依据2019年6月1日起施行的新《公务员法》第二条的规定：“公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。与西方公务员制度相对比，我国公务员具有党管干部、以为人民服务为宗旨、以德能勤绩廉为考察进步原则等特点。

乡镇是隶属于县（地级市）级管辖的最低一层行政单位，组织构成与县级构成类似，具有属地管理特性。乡镇公务员是指在乡镇工作的基层公务员，他们是党委XX联系人民群众的桥梁和纽带。自2015年习总X提出年轻干部要扎根基层起，各省市公务员招考公告陆续开始设置对乡镇公务员的新要求，乡镇公务员有五年的最低服务期限，五年之内不得调入上级机关，基层公务员队伍的稳定性得到了一定的保障。一手抓民生、一手抓落实、属地管理、一岗多责是乡镇公务员的工作特点。

　（二）职业压力

关于职业压力的研究国内外由来已久，研究结果也不尽相同。总体来讲可以将其概括为：由于个体从事职业的组织特点、外部环境、人际关系等不确定因素，产生的对其身心造成不同后果的现象。这种后果在每个个体上的反馈各不相同，大体可以分为生理反馈、心理反馈、行为反馈这三类。

生理反馈大体会经历三个不同的状态。第一个状态是预警状态，由于受到了压力的刺激，整个身体的细胞都会被瞬间激活处于一种防卫状态；第二个状态是抵御状态，当职业压力的影响力超过了个体的防卫能力时，反映到个人身上会出现心律不齐、气喘吁吁、血压升高等不同变化。第三个状态是怠倦状态，长期的抵御状态使得人体的抵抗能力达到甚至超过了临界点，呼吸道疾病、肠胃失调、心脑血管疾病等较为严重的症状就会到来，更为严重者甚至会面临死亡的威胁。

心理反馈是在个体受到外部压力刺激后产生的心理上的变化，主要表现有：恐慌、消沉、疲倦、机能失调、压抑、注意力不集中等。长期经受高度职业压力下的人群会缺乏幸福感和归属感。

行为反馈是指由于职业压力长期带来的心理、生理反馈，个体的行为出现了潜在的反应。主要变现有：工作态度松散、抽烟成瘾、酗酒、暴饮暴食、性情大变、具有攻击性、人际关系紧张甚至企图自杀。

　（三）职业压力源

职业压力源是指个体在从事某一职业的过程中，职业对个体的身心状态带来影响的各种刺激因素。结合乡镇公务员工作实际，这些刺激因素覆盖了很多方面，如：XX部门的组织特点、基层工作环境的压力、人际关系的处理、工作要求及角色定位的不同等。根据职业压力源的影响程度深浅和时间长短，职业压力源有可分为短期急促型压力源和长期延续型压力源，其中长期延续型压力源是对个体损伤最大的一种，而乡镇公务员面临最多的压力源恰恰是长期延续型的。职业压力源对于个体的影响力大小也因人而异，由于每个个体生长环境、受教育程度、个人性格各不相同，决定了压力源的种类，影响程度会存在差异性。

　二、沛县乡镇公务员职业压力增大的问题

　　（一）考核制度层层施压

XX工作引入考核制度的设计初衷是好的，通过制定考核制度可以有效地激发乡镇公务员的工作积极性，能者多劳，多劳多得，工作效率会有明显的提高。然而，优秀的顶层设计需要配以合理的制度制定，往往考核标准的制定在考核中会起到关键性作用。以沛县考核制度为例，每年的2、3月份，沛县县委会安排县经发局牵头参照市对县考核细则，制定县对镇考核标准。考核标准的制定过程会因地制宜地进行多次修改，尽量做到公正公平。但是，由于每个乡镇的经济状况、侧重发展的方向及人员配置的不同，考核制度的设定很难通盘考虑所有乡镇的情况。虽然在设定共性指标外，考核指标中也设计了每个乡镇的个性指标，但总体上来讲，公平性难以做到“一碗水端平”。这就必然造成有的乡镇面临着巨大的考核压力，由于考核制度会影响到每个人的下一步发展，乡镇XX对于考核的重视程度相当的高。领导重视程度高，乡镇公务员压力也会随之增大。

（二）人岗不匹配情况普遍存在

回顾沛县乡镇组织机构改革的过程，县委、县XX一直在寻找一种能让每个乡镇公务员工作能量最大化的模式，这一过程也是一种尝试与进步的过程。从最早的“七站八所”到现在的“三整合”无不体现上级党委XX在组织机构模式的优化上作出的努力。但是，结合实际情况来看，还是存在着不大不小的问题，人岗不匹配就是其中最明显的问题之一。很多乡镇在改革过程中，只是流于形式，比如一位从事组织工作多年的同志，在任命时是综合行政执法局副局长，这种人岗不匹配的情况，在各个乡镇普遍存在。一位宣传口的负责人表示，她在做好自己宣传口的工作的同时，还要对接人大、政协、统战、团委等各个分口。术业有专攻，任何人都不可能同时干好这么多项工作。究其原因，归根结底还是因为乡镇的人员配备太少，编制上的配置一直在增多，但是仍存在一些乡镇人员被上级单位借调走的情况。编制在而无人可用，这往往是乡镇单位面临的尴尬。因此，这种把多个人完成的任务集中到一个人身上，必然会滋生乡镇公务员的职业压力。

（三）工资待遇不容乐观

“工资稳定待遇好”是外界对于公务员收入的一种比较常见的评价。然而实际情况却并非如此，江苏省地处沿海地区经济发达，人均GDP全国排名前列，经济基础非常强大。江苏省公务员收入也相对较高，但这也仅仅是相对的说法，江苏省公务员收入有明显的地域差异，具体来说就是苏南公务员收入较高，苏北公务员收入相对较低。徐州地处江苏北部，是平均收入较少的几个城市之一，徐州市各县区的收入按大小顺序大体可以排序为：开发区类多于市直，市直多于主城区，主城区多于贾汪区、铜山区，贾汪区、铜山区多于丰县、沛县、睢宁、邳州、新沂。沛县在徐州属于三类地区位于阶梯最低一级，是收入最少的地区之一。对于前些年，一些经济条件较差的乡镇甚至存在发不起工资的窘境。2021新冠疫情席卷全球，在进行全民核酸检测演练的过程中，有的经济基础较弱的乡镇甚至需要别的镇的帮助，才能够完成这项任务。另外，乡镇公务员的工资调整机会不多，正常情况下每隔两四年才会调整一次，每次工资涨幅也非常有限，想要提升工资的机会只有晋升，领导职务却只有那几个，这就又产生了矛盾。可见乡镇公务员的工资待遇并非像外界想象得那么乐观，职业压力必然随之增加。

（四）晋升渠道稀缺匮乏

在对个人的晋升机会和职业压力大小进行交叉分析时，晋升渠道狭窄也是乡镇公务员面临的一项重要压力源。以沛县乡镇为例，沛县乡镇编制在3-4年前一直处于饱和状态，近四年才陆续有了好转，空编少意味着新人很难入围，老人很难进步，就这样“一个萝卜一个坑，排队向前进”的局面就会发生。晋升的前提条件是科员满3年，好多年轻人都至少要打拼4-5年才能看到些许的希望。尤其是在乡镇公务员五年最低服务年限的要求提出后，乡镇公务员向上级机关进步的渠道也被压缩了，很多情况都是乡镇的年轻干部为了进步，选择借调进入上级机关帮忙，这样编制不在借调单位的情况，只会耽误自己的进步。进入上级机关的径也不是很多，除了领导推荐提拔之外就只剩下了参加公务员遴选考试，纵使遴选考试足够公平，但其对于年龄及工作经验的限制较为苛刻且组织频率低，招考岗位少，想进步的乡镇公务员必然会感受到压力的存在。

（五）人际关系紧张复杂

乡镇工作是在人与人的相互配合过程中完成的，人与人之间相处时人际关系就显得尤为重要。乡镇是年轻干部展现自己的舞台，如上节所述，乡镇公务员晋升渠道匮乏，这样就必然导致他们之间的存在着复杂的关系。他们既要相互配合推进工作，又要相互竞争，各自为战。这种复杂的环境，必然会带来紧张的人际关系。与同事相处“有些压力”的人数占比超过了50%。人际关系的复杂性使得每个在基层工作的乡镇公务员都感到压力倍增，由于面临竞争，他们不得不提防身边每个潜在竞争对手。纯洁的友谊关系骤然变得紧张，为了晋升得罪同事，甚至与同事翻脸的例子在基层也是时有发生，这对于生活在这个大家庭里的每个个体的心理状况都会带来冲击。另外，乡镇工作中不可避免地会出现裙带关系、阵营对立等不良风气，利用这种非正常关系取得晋升的情况会严重打击那些热爱工作、希望通过自己的奋斗取得进步的公务员的积极性，这种扭曲的人际关系对于乡镇工作的开展极为不利。

　三、沛县乡镇公务员职业压力问题管理对策和建议

　　（一）加强乡镇公务员制度建设

双因素理论研究表明，保健因素可以帮助个体减少不满意成分，缓解因不满意产生的压力，加强制度建设就是典型的保健因素，因此我们要从以下几个方面加强制度保障：

一要依据科学的人力资源管理经验因地制宜制定分工制度。厘清每个科室负责的具体事项，明确分工，以防制度实施过程中出现推诿扯皮等不良现象，尽可能地减少人岗不适的情况。

二要建立健全考核制度。县级层面要真正做到为基层减负，而不是只提出口号，县级层面制定考核制度时不能复制粘贴市里面的考核指标，要根据各个乡镇的不同特点，合理化的设计个性指标，要严控乡镇公务员考核量和度，完善指标体系。减轻基层干部准备考核材料负担，充分运用先进技术进行数字化管理，真正减少乡镇公务员不必要的考核压力。

三要制定合理的带薪休假制度。据统计，休息天数的多少直接决定个体的职业压力与工作效率。因此，一定要让每个为乡镇付出的公务员都能够享受到应有的假期，放宽公休假门槛，适当增加公休假天数。平时考勤也可进行弹性化管理，可以采用钉钉等线上考勤设备，落实好病假、事假规则。

四要完善体检制度。每年为乡镇公务员提供优质的体检服务，提升体检中心质量，增加体检项目，为每一位参加体检的干部建立健康档案，关注每一位乡镇干部的身体健康状况。

五要建立职业生涯激励制度。为每个想进步的乡镇公务员提供平台，制定鼓励乡镇干部在职参加学历教育的激励制度，干部在职学习取得相应学历学位的，用人单位可以适当给予奖励。结合本级单位自身财政状况，对于取得不同等次学历学位的乡镇公务员可以设置不同的奖励额度。

　（二）优化乡镇公务员组织机构

组织机构编制办公室要站在宏观角度，进行顶层设计，按照“三整合”方案对乡镇的机构进行再细化、再重组。严格落实“三整合”方案的具体要求，不仅要按部就班完成过渡，更要注重模式、注重质量，要密切关注改革过程中基层干部的反馈情况，及时做出改变。

组织部门要坚持问题导向，在严控机构编制总量、盘活机构编制资源和完善乡镇机构编制管理上下功夫。岗位的权责范围设置要有依据，可以通过的借鉴国内外先进的人力资源管理经验，聘请专业机构人才进行合理化设计。组织部门要明确每个分工的业务流程，制定责任清单，设置AB岗，减少工作失误，提升容错率。要根据每个乡镇的具体情况适当的放宽编制数，扩展基层工作力量。要制定严格的用人机制，对于上级部门的借调行为要加强管理，提高每个乡镇公务员的工作热情。

（三）提高乡镇公务员福利待遇

乡镇公务员身处国家治理体系的最底层，是任务最多、责任最重、工作最繁忙的职位。提高待遇对于提升乡镇公务员工作热情，缓解乡镇公务员工作压力具有立竿见影的作用。上级部门要有顶层设计，统筹财政按时、按需、按规定保障乡镇公务员工资发放，要建立乡镇公务员津贴保障机制，实现专款专用。对于乡镇XX资金上的需求，上级部门也要尽快给予答复，合理的需求要以最快速度落实，对乡镇XX的支持也是缓解乡镇公务员压力的一种方式。

乡镇公务员不仅要完成本职工作还要深入一线完成包村驻队、防火抗洪、疫情防控等工作，多个乡镇的干部双休日都不能够保证，随时待命、随时加班是他们工作的“新常态”。上级部门在保障乡镇公务员车补、房补、交通补贴的同时，应当适当提升乡镇补贴的力度，对于经常加班的情况，应酌情进行调休或给予加班补助。要提升乡镇公务员养老、医疗、公积金的缴存基数和缴存比例，最大限度地做好后勤保障。

要建立工作绩效、奖金制度，学习优秀企业、开发区绩效管理的先进经验，根据乡镇工作实际设计KPI考核机制，为每个工作条线，工作内容，工作强度设置KPI系数，年底绩效按照考核系数加成发放，对于工作突出的乡镇干部给予一次性奖金奖励，这样不仅可以缓解乡镇公务员的职业压力，还能提升工作效率，解决棘手问题。

　（四）拓宽乡镇公务员晋升途径

乡镇公务员的晋升途径在不断地进化繁衍过程中形成了一种约定俗成的规矩“站好队，排好位”似乎成了乡镇公务员提拔的潜规则，党政办公室主任逐渐变成提拔的必过门槛。打破老规矩，寻求新突破才是拓宽乡镇公务员晋升途径的方法。

首先，组织部门要打破这些老式的用人传统，要参照德、能、勤、绩、廉等全面数据为基层选拔勇于担当、不畏艰难、敢于创新的优质人才，要给予奋斗在乡镇一线的公务员一定的政策倾斜，他们一直在乡镇工作了解乡镇情况，对乡镇工作地开展了如指掌，因此他们更能胜任乡镇工作；

其次，要在选拔对象、方式、程序上进行创新。组织部门可以借鉴周边县区的先进经验，选拔对象上可以向年轻干部上倾斜，优化乡镇干部的年龄配置。选拔方式上可以由原来的组织推荐为主变为组织推荐与考试相结合的模式。选拔程序上，可以采取笔试、面试、考核、晋升的规范化程序；

再次，要积极推广有利于乡镇公务员发展的政策，坚决落实职务职级并行政策，乡镇组织部门在干部满足职级晋升条件时，要给以提醒，尽快帮助乡镇干部完成职级晋升。要根据各个乡镇的不同情况动态调整岗位编制数，对于工作人员流失情况严重的乡镇要给予更多的支持；

最后，上级部门要提供给乡镇公务员更多的选任、调任、挂职、遴选的机会，适当地增加遴选的频次，放宽遴选的年龄和职务要求，让更多的扎根基层的有志青年，能够走出去看看外面的世界。

（五）开展乡镇公务员素质培训

随着乡镇机构改革的完成，乡镇公务员队伍一直在不断充实，但由于乡镇公务员队伍的年龄层次、受教育程度、工作经验等存在差异，个人整体素质方面也就各不相同。新入职的乡镇公务员文化程度高、学历高，但是刚参加工作实践经验较少，吃苦能力不足；乡镇老一辈的公务员对乡镇工作驾轻就熟，但受教育程度相对较低，对新时代的工作模式及新事物接受能力不足。随着乡镇经济的不断发展，干群关系变得紧张，身为与基层群众基础最多的乡镇干部亟须提升自身各方面素质，开展素质培训便是强化乡镇公务员队伍建设的重要手段。素质培训可以从优化培训制度、扩充培训内容、设置专项培训三个方面进行开展：

一是优化培训机制。采取线上与线下结合，集中与分散交叉的培训模式，从财政体系的角度增加培训相关经费的投入，列入年度预算实现专款专用，每年根据财政情况增加款项份额。制定乡镇公务员职业生涯培训计划，寻求多平台合作模式，发挥党校、行政平台引领作用，加强与高校合作力度，提升培训质量。

二是扩充培训内容。不仅要完成公务员初任培训、晋升培训、定级培训等常规培训内容，还要结合乡镇工作实际，按照三整合之后的体系分工，区分专业类别进行分批培训。加强党风廉政建设培训，保证乡镇公务员廉洁性。培训内容要从单一的理论培训扩展为理论与实践相结合的培训，组织基层干部到周边发展情况较好乡镇参观学习，积累工作经验，带动本地乡镇发展。

三是设置专项培训。针对乡镇公务员的职业压力情况开设心理建设培训班，聘请心理方面的专家，分类化解乡镇公务员职业压力，并安排交流缓解进行答疑解惑。与高校合作定期举办心理学讲座，讲解职业压力、职业压力源、压力管理相关的一些理论知识，列举职业压力带来的危害，让每一个乡镇公务员都能够提升对职业压力的重视程度。

结论

近年来，国家对于乡镇发展的重视程度越来越高，乡镇公务员的职业压力问题也随之加深。如何减轻乡镇公务员职业压力，让他们放下包袱，轻装上阵，已经成为目前乡镇公务员管理工作的燃眉之急。

第一，从沛县乡镇公务员的工作特殊性、组织管理的不完整性、个人情况的繁琐性这三个角度细化了职业压力的产生。主要有：上级部门的考核制度、群众的不理解、生活条件的落后、舆论环境的影响、工资福利偏低、人际关系复杂、晋升渠道狭窄、个人性格的差异等。

第二，针对分析出来的原因，提出解决沛县乡镇公务员职业压力问题的管理对策和建议。优化组织管理角度讲要将建立健全相关制度、优化配置组织结构、提高福利待遇、拓宽晋升途径、开展专业培训。

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