华南热处理厂企业文化建设研究

　　中文摘要：全面构建具有自身特色的企业文化，是企业求生存、求发展、求创新的必然选择；也是企业提升核心竞争力的动力之源。面对企业文化建设新的形势和新的挑战，华南热处理厂应抓住机遇，构建具有自身特色的企业文化，以保证企业适应竞争，获得持续发展。为了实现这一目标，华南热处理厂在管理和文化方面进行了很多探索，也取得了一些进展，然而，华南热处理厂在企业文化建设中还存在很多不足，影响了企业进一步的发展。因而，研究华南热处理厂企业文化建设是有重要的实践意义。

　　论文首先介绍了华南热处理厂企业文化建设的情况，其中存在的主要问题，具体包括：对企业文化理解不够深刻、宣传不到位、对企业文化的重视程度不够高、短期化、变异化及没找对适当表现形式等问题。

　　针对这些问题，论文从对企业文化的理解、宣传以及激励等方面提出了，张贴简明易懂的企业文化口号、定时学习交流、举办文娱活动及物质与精神相结合的激励制度等。以提高员工归属感和凝聚力促使华南热处理厂绩效达到最大化以适应时代的要求。

　　本论文的研究不单对华南热处理厂建设企业文化提出了对策，而且对相当规模、相当员工结构的加工企业有着相当的参考价值。

　　关键词：企业文化；以人为本；激励制度

　　二十多年来有关企业文化的理论层出不穷，为现代企业管理增添了新的内容。中国企业的发展离不开世界各国企业的先进管理思想理论。企业文化己经成为继人才、物质、资金、知识之后的第五大资源而备受重视。有学者指出：世界500强企业之所以胜出其他企业的根本原因，在于他们善于不断给企业文化注入新的活力，凭借企业文化，使他们保持百年不衰，竞争方式也随之由价格竞争转向更高层次的业务、服务、品牌、文化等多方面竞争[1]。华南热处理厂抓住机遇在企业文化建设方面加大了力度。企业明确提出:建全优秀的企业文化，塑造卓越的企业品牌。为了实现这一目标，华南热处理厂在管理和文化方面进行了很多探索，企业文化的建设也被列为重中之重。然而，华南热处理厂在企业文化建设中还存在然而，华南热处理厂在企业文化建设中还存在对企业文化理解不够深刻、宣传不到位、对企业文化的重视程度不够高、短期化、变异化及没找对适当表现形式等问题。本论文针对诸如如何理解企业文化、如何宣传企业文化、如何建立相关激励制度等问题，对华南热处理厂企业文化的建设提出实践方案，具体做法有：张贴简明易懂的企业文化口号、定时学习交流、举办文娱活动及物质与精神相结合的激励制度等。以提高员工归属感和凝聚力促使华南热处理厂绩效达到最大化以适应时代的要求。

　　企业文化的概念最早出现于X，是X的一些管理学家总结日本管理经验后提出来的。20世纪80年代，X管理学界出现了四部巨著：即《理论一X企业界怎样迎接日本的挑战》、《日本企业管理艺术》、《企业文化》、《寻求优势一X最成功公司的经验》。这四部重要著作被称为新潮流的基石，企业文化理论形成的标志，从而形成了企业文化阶段。在国内学术界，有关企业文化的研究有很多，但对某一具体企业进行研究的却很少，虽然这些理论论述得十分精辟且各有特色，但却缺少实践色彩。从华南热处理厂这几年企业文化建设的经验和教训可以看出，很多企业文化的建设理论是不能照搬的，只有结合自身企业实际，深入研究，才能找到一条适合于自身的企业文化建设之路。

　　良好的企业文化可以增强企业的凝聚力，通过发展企业文化从而达到对内形成企业凝聚力，对外提高市场竞争力，最终实现公司整体绩效的最大化。企业是由员工作为主体的，因此，要提升员工的思想境界，提高员工忠诚度、归属感和自律能力，激发员工的积极性、创造性和团队精神，实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一。坚持“以人为本”就是抓住了企业文化建设的核心与根本。具体讲也就是要强调并突出人在企业和社会中的主体地位，着力发挥和调动人的积极性，充分利用人的智慧并挖掘人的潜能。

　　1.2.1企业文化的内涵

　　企业文化，源于X英文“Corporatecultures”。企业文化的内涵具体包括如下一些因素：价值观、行为准则、管理哲学、企业精神等构成企业文化的核心内容，是企业为生产经营管理而形成的观念的总和。是以人为中心的企业管理理论，强调管理中的软要素[2]。

　　所谓企业文化指的是文化设施、教育培训、文娱活动及激励制度等；目标的倡导，要求遵循的价值观、道德规范、行为态度和生活观念等，或指这些内容融会而成的风貌或企业精神。企业领导者把文化的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，便有了企业文化[3]。

　　1.2.2企业文化的特点

　　（1）个异性

　　每个企业发展和经营都有自己独特的历史传统和经营特点，在自己发展和经营的过程中都形成了自己独特的企业文化的土壤，这必然导致每个企业的企业文化的个异性。企业是由人构成，在某种程度上，企业文化所代表的是人的理念，可能是一个领导，或者是一个团体的意识。也正因为人的个异性，必然导致企业文化所表现出来的个异性。因此，在企业文化中存在这种个异性是必然的，盲目的追求其他先进企业的企业文化，无疑是邯郸学步、东施效肇。必然会导致因为无法与自己的企业真正的融合而出现更大的问题。综上所述，个异性是企业文化的一个重要特征。也是一个企业的感召力、凝聚力和对外辐射力之所在，是企业文化的魅力和生命力所在[4]。

　　（2）共识性

　　文化的本质在于其共识性，只有决策者、管理者首先达成共识才能称之为企业文化。企业新提出的理念，如果没有达成共识，就不能称之为文化。企业文化是共同的价值判断和价值取向，即多数员工的“共识”。现实生活中，人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样。因此，企业文化通常只是相对的共识，即多数人所达成的共识。而在企业文化的初期，必然是企业中少数领导者所达成的共识，通过领导者的积极提倡和身体力行，使之渗透在企业每一个员工的行为、经营管理的每一个环节之中，进而逐渐成为多数人的“共识”，而后带动整个企业文化的进步和创新。优秀的企业文化是由“个识”发展到“共识”的，这是规律，也是企业文化创建的起点和重点[5]。

　　（3）非强制性

　　企业文化强调的是认同，只有人在主观上对这个企业的理想和信念有了一定的认识，才可能自觉的跟随着企业的发展而努力，才能启发人的自觉意识而达到自控和自律。当然非强制中也包含了一些约束，但这些是软约束，企业文化的作用不是强制人们遵守各种规章制度和纪律，而是强调文化上的“认同”。因此与传统管理对人的调节方式不同，传统管理主要是外在的、硬性的制度调节，企业文化主要是内在的文化自律与软性的文化引导。华南热处理厂在企业文化的一些基本的价值观形成共识和认同后，员工在行为中即进行转化和习惯的培养，如果企业在这个过程中创造一个学习和包容的环境，让员工自动自发地“蜕变”，员工的双重角色“社会人”和“经济人”逐渐具有了企业文化的烙印，成了“企业人”的角色转换。这时企业文化对企业员工的价值取向和行为方式有了非常强的导向和支配作用[6]。

　　（4）相对稳定性

　　企业文化是根据一个企业发展的特定历史和环境而产生的，是一种信念，经常的变动会让员工觉得手足无措，也无法形成这个企业鲜明的特色。作为企业文化，一旦形成，它就会成为企业的灵魂，不可能朝令夕改。企业文化不是一个固定的目标，没有一个指数，而是一个宏观的方向，作为一个宏观的方向，变化的周期相对较长，也就是所说的相对稳定。一个企业的文化形成，在领导提倡之后，公司的员工要进行培训，推行这种企业文化，在员工对这个企业的企业文化认同之后，还要对表现在日常的工作中，经过这样一个周期，企业文化才能初步形成。而这一个周期需要相对长的时间。我们通常所说的相对稳定，不只是在时间上的相对稳定，在内容上，同样是相对的稳定。企业文化是一个宝贵的精神财富，即使有所变动，也只是为了丰富整个文化体系。在做出细微的变化过程中，整个文化体系不会受到太大的影响。这就是企业文化内容的相对稳定性[7]。

　　1.3.1研究内容

　　本论文以理论分析与实证考察相结合，从企业文化建设的实际出发，以企业文化经典理论为参考，在企业原有企业文化体系的基础上，对华南热处理厂企业文化进行深层次的分析，指出其存在的不足，剖析其原因，进而提出华南热处理厂企业文化建设的对策。围绕这一研究思路，本文的逻辑结构如安排如下:

　　第一章：绪论。主要对本论文研究的背景与意义进行概括，参考阅读有关文献解释企业文化，并阐述了本论文对华南热处理厂企业文化研究的内容与方法。

　　第二章：华南热处理厂企业文化建设的情况。主要从两个方面进行阐述，一是华南热处理厂的基本情况，二是华南热处理厂企业文化建设的基本情况。

　　第三章：华南热处理厂企业文化建设的存在问题及其原因。包括对企业文化理解不够深刻、宣传不到位、对企业文化的重视程度不够高、变异化及没找对适当表现形式等问题。

　　第四章：华南热处理厂企业文化建设提供行之有效的对策。包括张贴简明易懂的企业文化口号、定时学习交流、举办文娱活动及物质与精神相结合的激励制度等。

　　结束语：对华南热处理厂提出建设企业文化做出了肯定，回顾过去、展望未来总结出了企业文化建设中存在的问题，针对问题采取调查分析、实证考察、比较综合等方法进行研究。研究成果将对华南热处理厂企业文化建设工作有一定的指导意义。

　　1.3.2研究方法

　　本论文采用案例研究方法，具体案例有：中国移动、一汽大众、中国石化等大型企业关于建设企业文化的案例，肯定了他们建设企业文化的敏锐时代触角，总结了华南热处理厂企业文化建设的成功与失败的经验。

　　收集了相关文献，仔细阅读，提出了“以人为本”的企业文化理念，总结出华南热处理厂建设企业文化必经的三部曲。

　　经过与各阶层员工的交谈，了解各分工的劳动性质及轻重、安危程度，理顺了对符合各阶层员工的灌输企业文化的有效途径。

　　作为一家校办企业，位于华南理工大学校内。是华南地区一家有着几十年从事热处理生产加工企业，有着丰富的生产经验和雄厚的技术。经过几十年的不断发展壮大已经成为华南地区最知名最值得信赖的热处理加工知名企业，用户遍及珠江三角州和周边的兄弟省市。厂里以华南理工大学的科技优势为依托成立了“华南理工大学热处理技术中心”，专为客户产品在热处理加工过程中遇到的技术问题提供解决方案，该中心为客户的产品提供了更加有力的质量保证。

　　基于机器的效能，华南热处理厂采用的工时是全年无休的三班制，师徒制，师傅同时也是组长，都是技术过硬的技术工。约占全体员工的80％。

　　领导有的是热处理专业的教授，有的是从事热处理工作超过40年的管理人才。只占全体员工的20％。

　　所以说，企业文化的各异性完全体现在普通员工的素质差异、理想追求、行为习惯上，华南热处理厂提出“以人为本”的企业文化，正好整理了员工的差异，实现员工自身潜能的最大激发。基于此提出“以人为本”的企业文化，就等于接受了时代的要求和挑战，要建设好企业文化需要企业上下共同付出努力。

　　华南热处理厂作为历史悠久的加工企业，适应社会大潮，近年来积极地开展了企业文化建设的探索与实践。开展了多层次的、富有成效的企业文化建设工作。企业文化建设，经历了一个“实践、认识、再实践、再认识”的不断进步、提升的过程。2009年，华南热处理厂对企业成立以来的历程进行了全面回顾，深刻总结了企业发展实践中凝聚并突显出来的问题，以继承和创新为方针，经过全企业上下反复酝酿和讨论，最终整合、提炼成以人为本的企业文化理念体系。

　　2.2.1企业文化建设得到初步贯彻

　　（1）落实了企业文化建设的基础工作

　　企业文化建设是一项系统工程，搞好企业文化建设必须从基础工作抓起。围绕企业文化建设的目的、意义和方法等问题，华南热处理厂展开专题讨论，对加强新体制下的企业文化建设工作的重要性、必要性和紧迫性有了充分的认识；配合企业下发的关于学习企业文化的号召，积极开展试点工作，将企业文化建设作为2009年工作思路的内容之一，为推进企业文化建设做好了思想上和组织上的准备。

　　（2）建立了组织机构

　　为了推进企业文化的建设，实现持续、稳定和健康发展，华南热处理厂为企业文化宣贯培训、员工行为、重大活动等工作提供了相对完整的组织和流程保障。华南热处理厂的企业文化理念也逐步融入管理过程之中设立了企业文化建设的主管部门：企业文化部。并明确了综合管理部、企业策划部、人力资源部等相关部门在推进企业文化建设过程中的职责。此外，明确将各部门、各单位主要负责人定位为落实企业文化建设任务的第一责任人，各部门共同参与企业文化建设过程，为企业文化建设奠定了组织基础。

　　（3）意识到管理文化与文化管理的区别与联系

　　管理文化与文化管理的融合是现代企业一个重要的发展趋势。在企业文化与企业管理有机融合上，进一步探索管理、技术、人力资源开发、思想政治工作和企业文化创新的新途径。在实际工作中，将企业文化制度层具体化，成为看得见、摸得着的工作职责、工作标准和工作规范，并严格进行考核。

　　2.2.2提出以人为本的企业文化理念

　　“以人为本”的价值理念成于千年、相辅相生。表达言简而意赅，寓意深远。又彰显了华南热处理厂决心建设好企业文化的的社会时代精神；以人为本，是科学发展观的核心。以人为本的科学内涵需要从两个方面来把握。首先是“人”这个概念。强调把人的价值放到首位。中国历史上的人本思想，主要是强调人贵于物，“天地万物，唯人为贵”。在现代社会，无论是西方还是中国，作为一种发展观，人本思想都主要是相对于物本思想而提出来的。其次是“本”这个概念。是“根本”的本，它与“末”相对。以人为本，是哲学价值论概念。提出以人为本，是华南热处理厂用以警惕在企业文化建设中，就是员工结构中占大部分的非领导阶层，是最重要、是最根本、是最值得关注的。

　　秉承“以人为本”华南热处理厂以承担责任的胸怀、追求卓越的精神，通过实际行动对员工的承诺：成为员工实现人生价值的最佳舞台。没有满意的员工，就没有人心的凝聚，就没有企业的发展。华南热处理厂始终坚持员工与企业共同成长的管理理念，以人为本的人文主义眼光，充分关注人的价值与差异，最大限度地理解、关爱、信任和提升员工，营造员工合适的发展空间，帮助员工实现自我价值，促进其发挥所长，为企业发展、为社会进步创造更大价值。

　　华南热处理厂张XX引用管理学大师德鲁克的话说，一个优秀的管理者，必须能够使组织富有前途，使工作富有效率，使员工富有成就。善于用信念铸造人、用氛围凝聚人、用表率引导人、用服务支持人，使全体员工信念和情感上对企业认同，自愿与企业同行，在企业发展中不断体验成就和成长的愉悦。灵活运用于工作中，出色地完成各项目任务[9]。

　　企业全方位关注员工，而员工也通过客观的评价机制、公平的竞争和分配机制，根据自己的贡献分享到企业发展的成果。这种“共创共享”的文化在华南热处理厂被形象地描述为，员工为企业贡献个体的“温度”，企业为员工提供组织的“温度”。

　　华南热处理厂依托华南理工大学的科技力量，其技术与规范是不用置疑的，但作为热处理诸如一类的加工企业，员工结构中技术工人占较大比例，整体员工结构参差不齐，素质不一。华南热处理厂提出以人为本的企业文化建设方向，有其现实的要求，同时也是难度，企业文化建设是一项系统工程，华南热处理厂不惧艰难，初步落实企业文化建设工作。

　　企业文化的含义虽然在书面上可以清楚的体现，但实际上的企业文化，华南热处理厂新建立的企业文化推广部门对企业文化的理解还存在不足。必须首先对企业文化的概念、构成、意义有充分的了解。现在华南热处理厂关于企业文化用的是生涩的词语，难以理解的生词，堆砌的是些哲学理念等词语，这样的高度基层员工是没有办法读懂的，这样的问题在企业中是无法进行宣传和贯彻的。在文化体系中，只有宣传贯彻者对华南热处理厂的实际情况有着深入的调研和分析，才可以结合其企业文化进行宣传和贯彻。华南热处理厂应该做的工作是经过科学、严谨的前期调研，进行梳理、提炼、提升，形成企业自己的企业文化体系。

　　宣传不到位是指企业文化口号化，表现为企业文化建设在理念提炼上过于抽象化，缺乏针对性和企业个性，无法真正指导企业员工的具体工作与行为。在企业文化建设中应融入我国的优秀传统文化，并适应时代发展要求，而不能一味地照搬过去的传统文化来硬套新的时代发展下的企业文化要求。目前华南热处理厂的企业文化提出了一个“以人为本”，但企业里的员工知其言而不其所言矣。实际上只是起着“画饼充饥”的作用。这样的企业文化不能能让员工清楚意识到如何才能将自身的工作做到与企业文化紧密联系。这样无益激发员工的积极性与主动性，反而让企业员工认为企业文化过于“假大空”。华南热处理厂要想做好企业文化，必须在企业文化的推广上继续加大力度。

　　关于企业文化建设，华南热处理厂的领导有一种比较普遍的认识，认为企业文化建设在时间和人力资源上的消耗是没有必要的，只有在闲下来有时间才去做的事情。这是导致华南热处理厂对企业文化重视程度不高的一个重要原因。华南热处理厂作为国内一个优秀的企业，在生产经营上花费了很多时间和精力，而在企业文化建设的时候却常常因为人力资源短缺，时间紧张而无法长期有效的贯彻和实施。

　　其实企业文化建设在时间上其实是与企业的生产经营并行的，并不需要单独拿出来部分时间去投入到企业文化的建设中。通常认为需要专门投入到企业文化建设的时间其实是对企业文化物质层的要求，如举办各种形式的文娱活动等。

　　华南热处理厂的企业管理者对企业文化的宣传和贯彻工作不到位。我们通过实践认识到文化的形成和灌输就蕴藏在每天每日的每一个具体细小的工作当中，都必须通过一点点耐心细致和坚持不懈的工作进行传播和落到实处。文化的塑造和传输工作非常的繁琐，但管理的厉害功夫恰恰也就扎根在这每天每日、始终不渝的细化与打磨。只有管理者层次上对企业文化有了足够的认识，才能引导华南热处理厂企业文化建设走向正确的发展方向。

　　华南热处理厂在企业文化建设中存在着只注重短期经济效益的局限性，过分的强调企业文化能为企业带来的近期经济效益，这样必然会导致企业文化无法贯彻到企业的各个环节，很难成为企业员工的共识。第一，员工的薪酬完全跟指标挂钩；第二，人员的晋升、淘汰完全取决于指标的完成情况所体现出来的排名。

　　相比较而言，如X通用电气公司尽管也对员工设定了很高的目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而是将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。如果员工一犯错误就对其进行惩罚，员工以后就不敢轻举妄动了，这样对创新精神是一种抹杀。因此，通用电气的高指标是一种激励手段而不是考核标准，是企业文化中的制度文化层推行比较好的典型。

　　企业文化建设成功的一个显著标志，就是企业能够将自己的价值观成功地转化为员工的价值观。在这方面，华南热处理厂所做的努力是明显不够的。第一，过长的工作时间使得员工几乎没有自己的时间(一周工作六天)。第二，过长的工作时间来源于过大的工作压力。在员工日益关注个人价值的实现以及受到尊重程度的今天，工作的压力使得刚加入企业的生产工纷纷离开企业。企业无法将企业的价值观与员工的价值观相融合。非正式群体文化加剧了这种趋势，无论是老员工还是新员工在一起聊天的主题总是抱怨公司的负激励、高压力。导致这种非正式群体文化与华南热处理厂企业文化相背离。同时，由于在培训方面华南热处理厂主要靠的是师徒制，其他方面的投入非常少，因此年轻人认为，当他们在华南热处理厂没有什么可以学习并且整天在领导的“阴影”笼罩下，感觉不出个人价值的时候，就会选择跳槽。近年来，合同制员工对企业的忠诚度相当低是一个较为现实的反映。因此这种企业员工中的群体文化与企业文化相矛盾时，就会变异出一种新的文化，一种不适合企业发展的文化。

　　企业文化建设需要一定的载体和表现形式，若总是悬在空中或当作摆设是没有实际效果的。企业文化一般分为两个个层面来建设，即表层的物质文化和核心层的精神文化。物质文化是指企业的基本硬件设施，包括工资待遇、福利、企业厂房、厂区环境、设备设施等。企业文化核心层是企业的精神文化，是企业文化的精髓部分，是企业文化建设的最后归宿，积极向上的精神文化对企业员工的影响是无法用金钱来衡量的。培育新的符合人性和时代要求的企业文化，在企业文化建设中，应建立起能够统帅企业灵魂的载体，在一个创新进取、快速反应、灵活和学习的环境中，全面培育和增强企业的核心竞争力。企业是有生命的，企业文化就是企业生命的灵魂。员工的观念、意识、道德、习惯、作风等综合素质，都会受到文化的影响和制约。因此，华南热处理厂企业文化建设必须从实际出发，科学地把握这一转变过程。在这一转变过程中，关键是要完整理解和正确处理好企业管理中的人性和文化之间的关系。通过重视文化变革和管理创新，来塑造管理行为和员工行为，保持企业的长久活力。

　　华南热处理厂忽略了基层员工对企业文化这一时代赋予现代企业新要求的理解能力，这是华南热处理厂的责任，因为华南热处理厂本身对为什么要把企业文化注入企业管理中，未有很明确的肯定，同时也缺乏对以人为本这一理念的解释，急于实现企业文化的物质奖励，忘记了企业文化应该灌输于每天工作和生活之中，整体提升基层员工的整体素质，还有是没有顾及全企业员工的结构等，导致员工对企业文化建设的抵触情绪渐渐生成。

　　华南热处理厂企业文化建设不能急于求成，必须制定企业文化建设的阶段性工作：

　　2009年9月－2009年12月，用一个季度的时间确定企业文化建设的目标。企业文化建设目标的确定必须从华南热处理厂发展实际出发，既要高于现状，又要从这个现状出发，经过努力可以达到的，企业文化建设目标具有统摄企业工作全局的作用。华南热处理厂企业文化建设的目标确立为，符合时代要求的，把文化注入现代管理中，使华南热处理厂更有活力，并使绩效最大化。

　　2010年元旦后至2010年4月，利用第二个季度确定企业文化建设内容。华南热处理厂确定为“以人为本”为企业文化建设的内容，这企业文化内容的提出符合了员工的现有水平和接受能力。并诠释了以人为本的意义，其最大核心意义为最大限度满足员工的需要，实行优胜劣汰的激励机制，致使提高员工的归属感及为企业奉献的精神以提高企业竞争力。

　　三是直至2011年为止，完善厂房环境、文化宣传、学习培训、文娱竞技及薪酬激励和考核制度等切实工作。

　　共同的价值观会使员工形成一个整体，并在工作中遵守企业的行为准则和道德规范，企业文化的推广，首先必须要通过宣传被员工知晓和宣传；其次，要被人们接受；要被人们接受就要加强灌输。企业文化是从实践中总结出来的，还要在实践中推广和应用，在实践中强化宣传，才能扎根于员工的心中，并变为自觉的行动。在企业文化宣贯过程中，不但使员工勤奋工作，而且注意使人“更聪明地工作”，提高群体智商，使员工自我超越，不断创新，达到企业快速发展、团队素质迅速提升的目标。因此应该注重以下环节：

　　一是建立简明易懂、以理服人、令人心悦诚服的宣传口号，华南热处理厂以人为本的企业文化建设口号应该设定为[9]：

　　“企业的成功来自每位员工的付出”

　　“高起点、严要求、抓质量、保安全、促精度、争一流”

　　“态度决定行为，行为决定培养习惯、习惯形成性格，性格决定命运”

　　“企业以人为本，员工以厂为荣”

　　“不要少看自己，人有无限可能”

　　这一系列富有人情味及鼓舞人心的宣传口号，做成一条条红色醒目的横幅分布与整个厂房显眼的位置，增强了厂房的活力，同时实现了把文化融入每天的工作中的灌输作用。员工看到这些激动人心的口号，肯定了自己在厂里的位置及奉献，提升自己的技能的同时也是华南热处理厂整体绩效提高的时候。

　　二是加大宣传力度，使员工了解企业文化的内容。及时总结企业文化建设的基本经验，提出高层次的目标追求。积极创造条件，使员工认知、认同、实践企业文化。如创建学习阵地：厂房的公布栏不再大边幅的展示乏味的“几年计划”，而是展示了一个个生动易懂的企业文化案例：如IBM、DELL、招商银行等大型企业建设企业文化的精髓。这些生动的小案例，成了员工学习的榜样，还丰富了华南热处理厂建设企业文化的内容。

　　免费发放学习资料和最新书籍。在此基础上，确定每周4下午为学习交流时间，实行团队学习，树立全面学习、全程学习、终身学习的观念，使员工聚在一起，暂时放下工作的压力，为自己的职业生涯，为厂的发展提出自己的看法，领导们充分了解了员工的需求，尽量满足。使冷冰冰的厂变成员工温暖的家，员工继续为华南热处理厂奉献。建立领导授课制度、干部学习制度、学习心得交流制度和员工培训制度。领导和员工打成一片，不分上下，讨论企业文化执行情况，领导提出要求的同时，员工也宣泄内心的想法。提升员工的同时，领导也不能放松对自己的要求，时刻鞭策着自己与员工共命运、共发展。

　　企业中的员工在为企业创造价值的同时，还在对企业提出要求。喜闻乐见的文体活动是企业文化建设的新载体，是企业文化建设在广度和深度上的发展。华南热处理厂倡导快乐学习、快乐工作、快乐生活，以丰富多彩的活动，营造向上的企业文化氛围，主要的做法有:

　　一是不断加强思想教育。在职能部门人员中开展思想作风整顿，改变企业发展的“软环境”。为使员工保持清醒头脑，开展了“荣誉面前找差距、成绩面前看不足”的大讨论，教育员工不骄不躁，以荣誉为新的起点，争取更大成绩。这是思想境界的提升，员工的集体荣誉感上去了，华南热处理厂的凝聚力也上去了，团结的力量是可怕的，可以披荆砍棘的面对市场竞争中一个又一个的风浪。

　　二是举办丰富多彩的活动，发挥活动的载体作用。经常举办各类知识竞赛、辩论演讲、技术比武和文艺联欢等；如计划利用元旦短假期组织员工登山、旅游和球类比赛，已经提上议程，这些活动，有助于企业在讲述自己的故事的同时，引导员工在故事中找到自己的位置。重要的是实现企业文化的物质层奖励，使得员工在分享华南热处理厂给他们奖励的同时凝聚了向心力、归属感这样无形而又自发的情怀，促使“以人为本”这一企业文化在华南热处理厂有活力的持续发展下去。员工各自为这次活动准备表演项目、文娱设备等增进了感情，计划还鼓励员工开张以企业文化为主题的问答、技能竞技、辩论赛等活动，一方面检查员工对华南热处理厂企业文化建设的了解程度，一方面方便领导了解建设企业文化阶段工作的实施情况。

　　企业领导者是企业文化的倡导者，他们的一言一行都影响着企业文化的形成和发展，企业领导者的模范行为是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。基于此，华南热处理厂的领导者就成为这种价值观的化身，并通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观。企业领导应在企业文化建设中实践好三种角色：

　　一是学习者，与员工一起学习企业文化。华南热处理厂的领导应该既要充当讲师也要充当学员，不缺席的与员工一起参与周四下午的学习。对员工是一种无形的约束力也使员工心悦诚服的学习提升。

　　二是模范带头人，华南热处理厂的领导们应该身体力行的与员工一起加班，不迟到不早退的作风在现代企业中可以说非常罕见了，能够做到这样的坚持，全因华南热处理厂的领导们都是先进的xxxx员，以党员的要求时刻警惕着自己，要与员工共命运。

　　三是教育者，华南热处理厂的领导们应该持之以恒的学习，不断提高自身素质，增强应对各种风险、变化的能力。带领员工建成真正意义上的企业文化。

　　海尔总裁张瑞敏常说，自己在企业中主要抓两件事，一是像设计师，研究和设计公司愿景；二是像牧师，不断将公司的价值观灌输到企业员工和干部心中去[10]。

　　4.5.1肯定和赞赏的激励方法

　　华南热处理厂企业文化建设的管理理念是以人为本。只有在企业文化建设的宣传贯彻中多采用树立典型、奖励先进等方式，才能充分调动员工在企业文化建设中的积极性，减少员工对企业文化建设的抵触情绪，充分发扬员工的主人翁精神，使华南热处理厂的企业文化在轻松和谐的氛围中逐渐形成。

　　激发员工的主观能动性和创造性，从而推动企业的发展。良好的文化氛围，往往能产生一种激励机制，使每个成员做出的贡献都会及时得到职工及领导的赞赏和奖励，由此激励员工为实现自我价值和企业发展而勇于献身，不断进取。

　　人在受到鼓励的情况下，能够充分发挥内在的潜力，积极工作，表现出较高的积极性、主动性和创造性。

　　华南热处理厂把先进典型张贴在醒目的地方，丰富了企业文化的主题内涵和内容达到了树立先进典型的目的。榜样的示范作用是企业文化建设的有效方法之一。把那些最能体现价值观念的个人和集体树立为典型，大力宣传、表彰，有利于优秀企业文化的形成和发展。这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工的榜样，他们的行为常常被企业员工作为效仿的行为规范。他们的言行是公司文化的具体体现。

　　当今是一个资讯爆炸的年代，在对先进事例肯定的同时也要对错误的事例进行公开评析与矫正，华南热处理厂收集了一些企业文化建设错误的事例并进行诠释，实员工多方位地理解企业文化建设。

　　4.5.2建立合理的分配激励机制

　　华南热处理厂意识到物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。建立自主灵活的分配机制是激励机制的重要举措。彻底打破分配中的“大锅饭”，强化企业经营中的责任主体，实行“责权利”对等，激励和约束同步。以岗定薪，实行同工同酬，彻底杜绝论资排辈式的排列，实行在什么岗位拿什么工资，工资随着岗位变动而变动把企业的利益与职工个人的利益紧密联系在一起，形成利益共同体，从而造就一种新的有效激励机制，为企业注入新的发展动力。

　

　　4.5.3建立科学的考核评价体系

　　华南热处理厂建立了科学合理的员工考核评价体系是。首先要做好岗位设计，其次是做好各岗位考核指标的设定，并通过日常跟踪考核，确定岗位业绩评价，评出业绩考评分数，以此判断员工是否称职。考评情况作为职工进行晋升、聘任、减员增效、奖惩及调整工资待遇的依据。考评要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。这样才能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。优秀的普通员工可以脱颖而出，碌碌无为的管理者也会“翻身落马”。华南热处理厂坚持能力重于资历、重于学历的原则，坚持优胜劣汰的原则，建立完善的竞争淘汰机制，做到“能上能下，能进能出”，体现“能者上、庸者下”的用人准则。

　　4.5.4多种激励方法综合运用

　　华南热处理厂大胆求新，运用工作激励法，尽可能地把员工放在他所适合的位置上，在条件允许的情况下，对工作岗位进行轮换，以增加员工的新奇感，这样就赋予员工自身更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，整个企业也就可以保持饱满的精神，旺盛的战斗力，稳固的前进[11]。

　　华南热处理厂还可以运用参与激励法，通过员工自身的参与，可以形成员工对企业的归属感和认同感，可以进一步强化团队精神，满足自尊和自我价值实现的精神需要。企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，包括职代会、座谈、民主通报、投票决策等[12]。

　　此外，荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍,是一种比较有效的方法。西方的企业中也普遍采用，例如XIBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这种荣誉激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，形成一种激励文化的氛围，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业健康的发展[13]。

　　4.5.5策划个人职业生涯

　　华南热处理厂帮助引导员工树立一个奋斗目标，以激发和鼓励员工为实现这一目标而奋斗。人是有意识的，意识的特点是使行为具有强烈的目的性。伟大的目的可以产生伟大的动力。企业思想政治工作者应当帮助员工树立起一个既鼓舞人心，又切实可行的奋斗目标，调动员工的积极性、主动性和创造性，激励人们为实现目标而奋斗。基于此，华南热处理厂人力资源部提出了“个人职业生涯设计”的培训理念，员工提出了自己对于职位的意愿，有相关部门进行考核，定期对员工行为、部门行为进行检查。一方面检查员工对企业文化理念的理解，另一方面检查各部门经营行为是否符合企业文化要求，及时纠正不规范行为，从而保证了企业文化的正确推行。同时，建立考评企业文化建设档案，配合定期的考评，不断改进问题和不足。考评结果与年度综合绩效考评挂钩，涉及员工调任、晋升、加薪等的重要依据，是提高企业的效率的有效手段。有效的绩效评估，依靠两个方面的因素：一是评价，制度要合理，这就要求评估的标准是基于工作而非基于工作者；标准要尽可能具体而且可以衡量；二是标准要与工作绩效紧密相关。评价人要有评估技巧，才能保证评价的准确性。员工表达了意愿，必须持之而行努力争取，成绩卓越的得到提升的机会。

　　华南热处理厂要围绕“以人为本”这一核心内容建设企业文化，经过调研终于理顺了适合自身企业建设企业文化之路，循序渐进地制定企业文化建设的步骤分三步走。把宣传工作进行到底，包括张贴宣传口号、典型榜样等。丰富的文体活动为企业文化的建设注入了活力。物质、精神与荣誉相结合的激励机制激发了员工的自发性。这些都是对华南热处理厂企业文化建设的对策。

　　企业文化建设已成为现代企业应用于管理中的一个趋势，本文在描述华南热处理厂企业文化建设情况的基础上，分析了其中存在的问题包括没有从真正意义上了解企业文化，对企业文化的宣传只停留在“知其言，而不知其所言”上，没有从员工结构本身出发，使得企业文化建设没有针对性，还有就是没有找对载体去实现企业文化建设。

　　针对这些问题，本文提出了改进建议，具体包括：

　　第一，循序渐进地制定企业文化建设的步骤分三步走：第一步是诠释建设企业文化的必要性，第二步是确定“以人为本”为核心的企业文化建设内容，第三步是落实企业文化的具体工作。

　　第二，悬挂简明易懂，又能鼓舞人心的企业文化口号，把关于企业文化的小故事、小案例张贴在显眼的位置，设定每周四为学习企业文化时间。

　　第三，利用假期举办丰富的文体活动，如登山、旅游、球赛等，鼓励员工组织以企业文化为主题的演讲、辩论、讨论等。

　　第四，华南热处理厂的领导应该在企业文化建设中起到三个角色的作用：一是学习者，和员工一起参加周四的企业文化建设讲座。二是模范带头人，引领员工一起遵守企业文化的规定。三是教育者，在日常工作中灌输企业文化。

　　第五，加强激励机制建设：一是肯定和赞赏员工的先进行为。二是建立合理的分配制度，打破“大锅饭”这类影响员工积极性的分配制度。三是健全科学的考核制度，内容包括员工满意度、员工敬业指数、企业文化认知率、企业文化认同率、员工提升计划落实情况、员工培训计划达成率、制度和流程计划达成率等。四是工作激励法、参与激励法、荣誉激励法等多种激励法综合运用。五是帮助员工制定个人职业生涯设计，提高员工归属感。

　　参考文献

　　[1] 陈春花，高成长企业的组织与文化创新，中信出版社，2008

　　[2] 祝慧烨，企业文化前沿地带30家中国企业文化优秀案例，企业管理出版社，2006

　　[3] [英]罗伯•高菲著，公司精神决定成败的四种企业文化，哈尔滨出版社，2008

　　[4] 郭纯金，中山大学出版社，2007

　　[5] 范周，企业文化导论，世界知识出版社，2008

　　[6] 罗长海著，企业文化学，中国人民大学出版社，2009年版

　　[7] 路英民，企业文化探索，大连理工大学出版社，2006年3月

　　[8] 张龙治等，企业管理哲学，辽宁人民出版社，2007年9月

　　[9] 尹元玄，企业精神塑造论，职工教育出版社，2008年1月

　　[10] 陈荣耀，比较文化与管理，上海社会科学院出版社，2009

　　[11] 申望、李秋燕，成功企业的企业文化，中国华侨出版社，2007

　　[12] 张云初、王清、陈静，让企业文化起来，海天出版社，2006

　　[13] 张云红，最佳企业文化，中国时代经济出版社，2008