独立学院教师职业倦怠成因及其影响分析 ——以珠海三所独立学院为例

摘 要

随着时代的进步，我国高等教育的规模不断扩大，办学形式逐渐多样化，不同的高等学院的教学质量成为社会关注之一。独立学院作为高等学院中的重要组成部分，独立学院教师引起了人们关注，独立学院在管理体制等方面与普通高等学院较为不同，在这种不同的办学模式下，独立学院教师产生的一定程度的职业倦怠。

本文以珠海三所独立学院为例，基于MBI量表设计《珠海独立学院教师职业倦怠调查问卷》，利用SPSS软件对回收数据进行统计与分析，包括基本信息统计、信效度检验、个体因素对独立学院教师职业倦怠现状的差异分析等统计分析，在此基础上，进行独立学院教师职业倦怠成因探究和独立学院教师职业倦怠影响分析，最后提出预防和缓解教师职业倦怠的措施。

关键词：独立学院；教师；职业倦怠；成因和影响

第一章 绪论

1.1研究背景和研究对象

1.1.1研究背景

全球化的发展带来国际市场竞争逐渐激烈，各国的贸易战实则是对人才的竞争，我国对高等人才的培养越发重视，随着我国高等教育的飞速发展，独立学院作为高等学府的重要组成部分获得社会各界的关注。2016年教育部发布统计数据，在全国范围内独立学院的数量已有260所，独立学院的教师数量达到30多万人，由此看出独立学院教师已成为高等教育中数量较多的群体。独立学院教师作为高等教育的重要组成部分，其职业倦怠的现象逐渐引起广大学者的注意以及研究。

与公立学校相比较，独立学院的办学方式以及社会认可度依然存在一定问题，普遍存在的教师“不认同、无归属、不安全”的问题，需要进一步的关注以及解决。独立学院教师在教学工作任务、学生管理、科研支持、薪酬待遇、职称评定、归属感以及社会认同感等方面都与传统的公立学校有所区别，因此教师职业倦怠水平也有所不同。同时，教师的性别、年龄、职称、文化水平、文化背景、教龄等都会产生教师不同程度的职业倦怠影响[1]。教师职业倦怠的问题影响着当代独立学院的教育质量、教师工作效率与水平以及各个独立学院科研水平的提升，因此，针对珠海三所独立学院，进行教师职业倦怠产生的成因以及影响的研究调查。

“倦怠”的概念于1974年被引入研究领域，逐渐被学者们所关注[2]；1981年，Maslach设计出工作倦怠量表（MBI），此后较多学者在研究工作倦怠时使用该量表进行测量倦怠程度。“职业倦怠”一词最先由X心理学家Freudenberger提出，他认为职业倦怠表现是由不合理的工作环境和心理压力导致的，后者具体表现在情感、态度和工作行为上的疲倦。我国学者近年来对国内教师进行了职业倦怠的研究和调查，主要发现教师的职业倦怠具体表现为情绪衰竭、去个性化和低个人成就三个方面，情绪衰竭指教师在工作中不积极不主动，自主工作的意愿大大降低，去个性化指教师在工作时不愿意与其他教师、同学或领导等进行人际交往，低个人成就指教师难以在工作中获得对自身的肯定与价值[3]。一些国内研究者将教师职业倦怠归因于性别、年龄或文化背景的个人因素，例如苟亚春、李悦池等提出女性教师比男性教师职业倦怠更严重，一些研究认为高校教师职业倦怠的原因主要为组织因素，由于学校管理模式、绩效薪酬或是工作符合过重导致的倦怠现象。Byrne 将职业倦怠归因为三个方面，分别是个人背景因素、组织因素与人格因素，其中在组织因素方面，角色冲突、角色模糊、工作过度负荷、教室的不良气氛、缺少参与决策的机会、缺少社会支持等会成为引发教师倦怠的因素[4]。

1.1.2研究对象

本文以珠海三所独立学院为例，研究对象为独立学院的教师职业倦怠成因及其影响。现如今教师职业倦怠问题较为普遍，与公办大学的教师相比，独立学院的教师更容易在工作中出现倦怠感，因此需要社会各界的关注与重视。独立学院的教师在工作中，完成的科研与教学任务与普通高等学院基本相同，但大部分老师属于编制外的教师，这部分教师的社会认同、职业安全、职业发展等方面的压力较高，是职业倦怠的易发和高发群体。

1.2研究目的和研究意义

1.2.1研究目的

本文主要研究独立学院教师职业倦怠的具体成因及其影响，通过问卷调查等方法研究职业倦怠的现状以及分析产生的负面影响，引起教师、独立学院以及社会的关注。为学校和社会应对教师职业倦怠问题时提供数据支持以及应对的建议。同时帮助教师认识个人职业倦怠的具体表现及其危害，及时发现并调整个人状态，保障教学水平和个人身心健康。

1.2.2研究意义

随着经济快速的发展和科技技术的进步，我国对人才的需求量大幅度提升，这种急需专业人才的市场环境下，对中国的教育行业尤其是高等学院提出了更高的要求。高等学院的教师作为文化与技术的传播者与领航人，是促进社会进步的重要组成部分，其心理以及生理的健康逐渐被重视。本文理论意义主要为：

第一，本文通过文献和网络查阅了大量资料，包括国内和国外学者研究，并将这些理论知识与独立学院的现状相结合，对独立学院教师职业倦怠的研究进行完善，为独立学院教师职业倦怠等相关研究提供借鉴。

第二，本文根据珠海三所独立学院教师的基本信息进行分类，包括性别、年龄和职称等，通过线上发放问卷的形式研究独立学院教师的个体因素与职业倦怠的关系，通过得到的数据发现独立学院教师倦怠的成因及其影响。为研究独立学院教师职业倦怠提供数据支持。

1.3 研究方法和研究内容

1.3.1研究方法

本文的研究方法分别是文献调查法、问卷调查法以及统计分析法。

文献调查法：主要通过在图书馆查找书籍以及网络资源库查找国内外文献，以及现有的专业书籍查找名词定义等。

问卷调查法：本文以Maslach的职业倦怠量表为基础，借鉴其相关的测量量表形式，设计出相对符合广东省独立性学院教师特征的职业倦怠调查问卷，以线上的形式向珠海市三所独立学院的教师进行发放，了解珠海市独立学院教师现阶段的职业倦怠状况，内容包括基本信息、教师职业倦怠现状、教师职业倦怠成因以及教师职业倦怠的影响。

统计分析法：本文将问卷数据结果运用SPSS软件进行分析，通过相关数据分析个体因素对教师职业倦怠的差异性分析等。

1.3.2研究内容

本文总共分为六个章节，主要内容如下：

第一章：绪论。绪论的主要明确本文的研究背景、对象、目的、意义、方法以及研究思路和框架，该章节负责帮助读者更好理解本文研究的方向和意义。

第二章：研究现状和理论综述。该章节的主要归纳了国内外学者的研究现状，职业倦怠概念的界定、职业倦怠测量量表和职业倦怠影响，以及教师职业倦怠相关人力资源管理理论。

第三章：独立学院教师职业倦怠现状调查。首先明确独立学院的概念、独立学院的特征和独立学院的老师，描述问卷设计的具体内容以及问卷的应用，并对问卷进行信效度检验。最后对回收结果进行统计分析，得到独立学院教师的基本信息以及职业倦怠现状、成因以及影响的统计分析。

第四章：独立学院教师职业倦怠归因探究和影响分析。通过第三章问卷回收结果的统计分析，对职业倦怠的成因进行详细的归因探究以及分析归纳独立学院教师职业倦怠的影响。

第五章：对策与建议。本章节主要针对教师职业倦怠的情况提出缓解和预防的有效措施。

第六章：结论与展望。对本文调查的结果进行统一描述，并分析本文的创新之处以及不足之处，提出对继续研究的展望。

1.4研究思路和文章框架

1.4.1研究思路

首先查阅职业倦怠的相关文献研究以及理论综述，整理和归纳职业倦怠的概念、相关测量工具和影响，以此作为设计调查问卷的基础；其次确定具有代表性的调查对象——珠海三所独立学院的教师，通过线上发放问卷的形式收集数据，运用专业软件对问卷回收结果进行统计分析；根据问卷统计结果进行独立学院教师职业倦怠归因探究和影响分析；最后针对调查分析的结果提出预防和缓解独立学院教师职业倦怠的对策。

1.4.2文章框架

第二章 研究现状和理论综述

2.1 研究现状

2.1.1国外研究现状

1961年X作家Greene出版的小说《一个枯竭的案例》中，“职业倦怠”一词首次出现，该小说讲述了一位建筑工程师由于长期的精神压力最终以消极的方式应对，放弃自己原本体面的工作，到原始的非洲丛林中生活。

职业倦怠的概念最早由医学家Frendenberger和社会心理学家Maslach提出，初期研究对象只要面对医生等助人行业。1979年，X国家教育协会（NEA）将教师职业倦怠设置为当年年会的主题，重点强调教师职业倦怠的研究[5]。经过大范围的进行调查，X国家教育协会认为当时正在从事教育行业的老师当中，有一部分存在有严重的职业倦怠。X国家教育协会的xxxx感到惋惜，他认为这种职业倦怠逐渐吞噬那些热情、积极并乐于奉献的教师，这种职业倦怠的结果最终使他们放弃教师这份工作，并且承担着心理以及身体上的病痛，而这些急需治疗并且得到社会关注。

1980年，国际职业倦怠研讨会开始关注教师职业倦怠的状况，将教师职业倦怠纳入职业倦怠的研究范围[6]。在此之后大量的相关研究出现，成果：布赖恩斯（1991），职业倦怠的教师个人因素分析；弗里德曼（1991），教学物理环境和人文环境导致教师职业倦怠；费伯、弗里德曼（1992），学生是教师职业倦怠的来源之一；兰伯特（1994），教师被公认为是最容易疲倦的一类群体；科密（1997），教师的个人心理也是教师职业倦怠来源之一。

2.1.2国内研究现状

国外学者对职业倦怠的概念以及测量的研究都早于国内，因此相关的理论也较为成熟，国内的学者在研究相关课题时大多引用国外的概念，其中最受国内认可的是学者Maslach的职业倦怠定义：产生职业倦怠的对象为从事服务行业的人员，由于外界或个人施加的工作压力等造成的情绪衰竭、去个性化和低个人成就的综合症状。

随着我国经济飞速发展，教育行业对市场紧缺的人才培养做出的巨大的贡献，而教师职业倦怠问题也逐渐受到社会各界关注。相关调查显示，一名教师可影响19.67位学生的未来，教师的职业倦怠感增加则会导致教学质量的下降，教学质量影响着社会的发展，因此教师职业倦怠问题需要引起学校以及社会的重视[7]。近年来，我国学者对教师职业倦怠的研究逐渐产生兴趣，相关理论也在逐渐完善。一些学者提出，过度过量的工作任务以及长期由于工作导致的身体不适会产生职业倦怠，还有不良的人际关系、竞争激烈的环境都会影响个体产生倦怠感，具体表现为情绪、行为以及心理上的疲倦感。一部分国内学者根据中国社会的实际现状和国内教师实际工作环境，设计了更适用于中国教师倦怠特征的测量量表，经过研究对比后发现，研究结果也与国内教师职业倦怠现状更加吻合。

2.2 职业倦怠

2.2.1概念界定

Frendenberger在与志愿者一起工作时进行了首次职业倦怠的研究，他发现由于滥用药物的病人过度依赖志愿者的帮助，工作压力巨大以及工作时间较长的情况下，原本全身心积极投入工作的志愿者最终产生的心理和生理的倦怠。他认为这种倦怠感产生的原因主要由于志愿者对工作的回报率较高，志愿者认为通过个人的努力可以改善病人得情况，但努力过后现实与想象恰恰相反，这时的志愿者容易对工作失去信心，产生倦怠。即当病人的需求超过志愿者所能提供的供给时，志愿者会产生倦怠感。

1986年，在一系列研究与探索后，Mslach提出职业倦怠的定义并构建了教师职业倦怠的经验性阶段模式：针对以人为服务对象的领域，个体所表现为情绪衰竭、去个性化和低个人成就的综合症状。经验性阶段模式指在由于长期和大量的需求后个人有效资源用尽而产生情感衰竭（情感衰竭），在此之后为了降低个人情感表露隐藏个人情绪远离他人（去个性化），当发现实际工作的回报率远远低于自己的预期则为产生成就感下降[8]。

临床学观点的代表人物费登伯格，在他的研究中强调职业倦怠是由于过度疲惫产生的状态，社会、组织长期忽视个体的心理承受能力和工作压力，一味追求工作结果，个体最终产生消极的工作心态[9]。

组织观点代表人物奎内思，他认为职业倦怠是由于人在承受了极端的压力时而产生的，他表示这种职业倦怠如果能够以自身的能力改善或调解，对个人身心健康的发展有帮助作用[10]。

国外学者在研究职业倦怠时将该过程分为四个阶段，称为四阶段模式：第一阶段为狂热期，初次进入职场，教师较为自信并且活跃，以积极的态度面对工作完成任务；第二阶段为停滞期，这个阶段出现情绪化，影响做事效率，对自身的工作产生不满，并且由于工作产生身体不适；第三阶段为挫折期，在认识到自己由于工作产生了负面的心理以及行为后，不愿承认事实；第四阶段为冷漠期，个体对工作产生了放弃的念头，不在认为原本的目标为合理的。

此外还有共变模式，由于不断变化的个体因素、组织因素，职业倦怠也会在不同阶段发生，倦怠状态分为两个阶段，第一阶段为是个体精力充沛，做事积极有效率的高峰跃迁期。第二阶段是个体认为工作等活动没有意义，完成工作时效率降低，失去积极性，在发现自己的负面行为后不会寻求方法解决问题。

2.2.2测试量表

国外学者在研究职业倦怠较为普遍的测试量表为Maslach职业倦怠问卷（MBI）和厌倦倦怠量表（BM），其中MBI的认可度高，应用范围广，最受广大研究学者的喜爱。

MBI共有三个版本：一般量表（MBI-GS）、教育量表（MBI-ES）、从事服务量表（MBI-HSS）[11]。其中教育量表（MBI-ES）主要用于教师等教育行业的工作者，包括中小学教师以及高等教育教师等。问卷主要为陈述句题目，被访者需按个人实际情况真实作答。MBI主要有情感衰竭、去个性化和低个人成就感三个量表组成，一共有22个题项。其中情感衰竭主要调查在教育工作者目前的情绪情况，是否有负面情绪等；去个性化主要了解教育工作者是否在面对工作时表现冷漠，没有积极的应对任务；低个人成就调查的方向是教育工作是够取得成就感，是否满足个人预期的目标等。该量表通过打分计分法计算职业倦怠程度，分数越高的被访者职业倦怠越严重，分数越低则职业倦怠感越轻。

BM量表由以色列心理学家Pines设计，从身体衰竭（PE）、情感衰竭（EE）和心理衰竭（ME）三个量表组成，一共有21个题项，采用七点计分法[12]。所得结果总分相加，得分越高的受访者倦怠程度越严重。其中，身体衰竭是指受访者出现疲劳和倦怠，精力不足；情绪衰竭是指情绪状况糟糕，对个人工作和生活缺乏积极应对的心态；神经哀竭指在生活中的各个方面表现出负面与消极的态度。

国内学者在进行教师职业倦怠的调查中普遍使用MBI量表，针对中国教师的特征并基于该量表进行调整[13]。量表分为情绪衰竭、去个性化和低个人成就三个维度，该量表通过计分法计算受访者的职业倦怠程度，得分较低的受访者则倦怠感较轻，得分越高的则职业倦怠越严重。

王国香，刘长江，伍新春三位学者对170名班主任的进行职业倦怠程度测试，该问卷以Maslach为基础，针对中国教师的具体情况进行修改，问卷分为三个维度，共有30个题项，所设置的问卷信度和效度都满足基本要求。

李永鑫、吴明证结合国外学者的职业倦怠量表，编制了符合国内实际情况的工作倦怠问卷CMBI，该问卷根据中国教师具体情况进行设计，包含情感耗竭、人格解体、成就感降低三个维度。

2.2.3影响因素

Bakker在研究中发现，性别是产生职业倦怠的影响因素之一，女性情感衰竭程度较高于男性。

Maslach在研究发现，受访者中文化水平较低且在教育领域工作6-15年的教师职业倦怠感程度更严重；与30-40岁的同事相比，年轻人的职业倦怠水平更高，工作早期更容易出现倦怠；自尊心过高的员工更容易产生倦怠，在经历批评或挫折后难以恢复情绪，容易一直处于倦怠状态；组织内部的不公平和不符合正常程序的现象容易增加出现员工倦怠的可能性；文书工作过大是导致产生倦怠的因素之一；良好的同事关系对职业倦怠有显著影响[14]。

学者Farber在研究时发现，人的性格对职业倦怠有很大影响，喜爱挑战、争强好胜的人往往有较强的控制欲望，当结果与他们在努力付出后，结果与预期差别较大时，他们会感到失望，没有成就感，从而产生职业倦怠感；角色模糊会导致教师不明确自身的权利与责任，导致一定的情绪衰竭和低个人成就[15]。

Schlab的研究表明，扰乱课堂秩序和品行不端的不良学生是教师职业倦怠的最主要成因之一。

Leithwood认为，独裁专制的领导更容易使教师产生倦怠感，因此学校领导的风格对教师职业倦怠有显著影响。

国内学者杜贞瑶的研究对象为音乐老师的职业倦怠现状，在研究调查后发现女性教师的情绪衰竭以及去个性化较高于男性教师。

刘凤林以佳木斯大学教师为研究对象，发现高教教师的心理素质是影响职业倦怠的因素之一，需要学校与社会更加关注教师的心理健康。

郑晓芳的研究发现外控型的教师出现职业倦怠感的几率更大，她总结为个人人格与教师职业倦怠具有相关性。

徐平认为，个人因素和组织因素是造成职业倦怠的主要影响因素，例如个性、年龄、学历的个人因素以及工作单位的管理体制、薪酬制度、学生因素、角色模糊和角色冲突等。

周彦良认为高校教师产生职业倦怠的主要原因有五个，分别为社会因素、学校因素、教师因素和学生因素，包括社会认同感、学校管理体制、薪酬和绩效制度、教师人际关系、个人性格以及学生的教育程度等等。

许燕研究了社会支持与职业倦怠的关系，领导与学生对工作的支持往往能够减少倦怠感，教师受到鼓励与支持往往能获得成就感，从而获得动力。

2.3 相关理论

2.3.1人力资本理论

人力资本（Human capital Management）理论由经济学家舒尔茨和贝克尔创立，两位学者在研究中发现刺激经济的增长最主要的原因为人所掌握的技能以及知识的丰富，他们认为人力资本，主要体现在人的知识和对知识的运用，指公司对员工进行职业技能培训、教育等支出，具体表现表现为人所掌握的各种知识、管理技能及健康素质的总和。

教师作为学校运行的重要组成部分，其知识储备、授课技能和科研能力等都是重要的资本，为国家的发展与社会的进步做出不可估量的贡献，其社会地位受到社会各界的尊敬和认可。学校为更好的运用人力资本，需要管理层合理的协调与分配教师的工作，尽可能通过各种措施与政策减缓教师职业倦怠感，重视教师的归属感与荣誉感，从而提高教师的工作效率与质量，提供更好的教育给学生，让人力资本更好的得到运用。

2.3.2马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论是亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出的重要理论，他将人的需求从低到高依次排列，分别是对生理、安全、社交、尊重、和自我实现的需求[16]。生理需求和安全需求较为基础，人类在满足呼吸、水、食物和睡眠的基本情况下，开始追寻安全感，及没有战争与危险，有健康保证等的安稳生活。在此之后寻求情感上的归属，例如友情和爱情。接着人类会开始追求社会地位的上升、渴望荣誉与成就等。在前四种需求都得到满足后，个人理想抱负等成为最终的需求。

在高校中，教师在满足了正常的生理需求和安全需求后，在工作中开始逐渐追求尊重和自我实现。目前国内独立学院教师的尊重需求和自我实现需求仍未实现，相比起普通公办学校的教师，独立学院教师的社会认同感以及工作归属感都远不及前者，学校应重视教师的精神需求，因为精神需求的获得能够更好的激励教师职教和科研，为学生提供高质量的教学内容，提升学校教学影响，取得更好的发展。

2.2.3赫兹伯格的双因素理论

双因素理论又称为“激励-保健理论”，由心理学家赫兹伯格提出，该理论是通过调查如何激励员工高质量高效率完成工作时发现的，员工在工作时的表现取决于两个因素，分别为激励因素和保健因素[17]。其中，保健因素主要为能够维持员工正常工作的因素，包括员工之间的人际关系、公司的主要规定政策和管理、工作环境和基本工资[18]；激励因素主要强调在原有的基础上，员工可以更加积极并且提高效率与质量的影响因素，包括员工个人成就、领导的赏识以及职位的晋升，激励因素帮助提高员工的工作效率并且减少员工不满的情绪。反之，如果公司的激励因素或保健因素无法满足员工需求或严重与实际偏离，员工则会对工作产生不满，产生情绪衰竭、没有成就感，最终导致工作效率和质量减低，影响公司发展。

在学校管理当中，学校管理层应当注意教师的保健因素和激励因素，例如合理设置薪资与绩效考核制度、保证教师良好的工作环境以及优化现有管理制度等。学校在确保保健因素得到满足的情况下，给予相应的激励因素，通过领导的鼓励、物质奖励或心理辅导等有效措施有效调节教师职业倦怠，让教师工作积极并且高效率完成工作。

第三章 独立学院教师职业倦怠现状调查

教师作为人类知识和经验的继承者和传播者，民族素质和国家未来发展水平与教师工作质量息息相关，这也让教师背负了无形的压力与责任。经调查发现，我国教师普遍存在职业倦怠，而独立学院的教师由于学校、社会等因素更容易产生倦怠感，导致教师工作质量和效率下降，从而影响教师个人身心健康和学生的发展。珠海市三所独立学院教师职业倦怠现象具有一定代表性意义，通过对珠海市三所独立学院教师职业倦怠的研究，总结出独立学院教师职业倦怠的现状、成因以及影响。

3.1独立学院及其特征

3.1.1独立学院的概念

独立学院指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，独立学院在运行经费方面与普通高等学院有所区别，XX出资负责支持普通公办学校的经费，独立学院的办学经费由独立学院自身承担，但与普通高等学院一样实施本科学历教育的高等学院[19]。与普通公办高等学校相比，是较为特殊的存在，同时也是目前高等教育的重要组成部分。

3.1.2独立学院的特征

独立学院作为非国家财政性经费举办的高等学校，与其他公办的高等学校有一定的区别：第一，独立学院采用民办机制，学院调研资金、教师薪酬、活动举办的经费等由普通本科高校（申请者）和社会力量（合作者）共同承担，学费标准按照国家有关民办高校招生的收费政策制定[20]；学校的基本办公设备包括投影仪、办公电脑、打印机、办公桌椅等都有相对独立的标准，学校内部组织管理制度也相对独立，相对不受制约，学校可以独立进行招生、颁发学位、财务核算等；独立学院的管理制度由学校的管理者与合作者独立的进行制定。

3.1.3独立学院的教师

独立学院的办学体制、教师薪资待遇等方面与公办大学有较大差别，这导致独立学院教师与公办大学教师有所区别：教师年龄方面，教师年龄分布两极化严重，大多数为年轻教师和高龄教师；独立学院由于本校师资力量不足，学校在母体高校、科研机构、企业事业单位等聘请兼职教师满足教学工作的需要；独立学院教师教学任务繁重，学校较少安排继续学习和专业化培训，专业化程度不足；独立学院教师的社会职业认同感不足，薪资偏低，教学和科研任务繁重，心理压力较大，导致师资队伍流动性大。

3.2问卷设计

本次问卷设计分为个人基本信息和职业倦怠量表两部分。个人基本信息包括受访教师的性别、年龄和教龄等基本情况。职业倦怠量表是基于MBI量表并结合国内独立学院教师实际情况进行设计，以量表的形式调查珠海独立学院的教师职业倦怠的现状、成因以及影响，其中职业倦怠现状的量表中分为身心健康和低个人成就两个维度。

问卷发放对象分别为北京理工大学珠海学院、北京师范大学珠海分校和吉林大学珠海学院三所独立学院的教师。共线上发放问卷138份，回收问卷138份，回收率为100%，有效问卷303份，有效回收率为100%。问卷指导语出标明该问卷仅作为学术研究并采取匿名形式，避免教师对问卷内容产生抵触感。问卷结果利用SPSS和Microsoft Excel软件进行处理分析。

3.2.1个人基本信息

个人基本信息调查的主要内容为受访者的性别、年龄、婚姻状况、教育程度、职称、从教原因、月收入和任职单位。通过基本信息调查了解受访者主要分布情况，同时利用个人基本信息与职业倦怠现状的两个维度进行差异分析，了解性别或年龄等基本因素是否对教师职业倦怠具有显著的影响。

3.2.2职业倦怠问卷

本次问卷量表基于Maslach的MBI职业倦怠量表设计，根据珠海三所独立学院的实际情况进行一定的修改，本量表包含32个题项，分为教师职业倦怠现状、教师职业倦怠成因和教师职业倦怠影响。

教师职业倦怠现状共计10题，分为身心健康以及低个人成就两个维度，身心健康维度中包含7题，低个人成就包含3题。关于教师职业倦怠成因分为四个维度，分别是个人原因、家庭原因、学校原因和社会原因。

本问卷职业倦怠量表采用正向计分方式，其中教师职业倦怠现状的问卷采取五级评分法，“从未如此”计1分，“很少如此”计2分，“有时如此”计3分，“经常如此”计4分，“总是如此”计5分，得分越高表明职业倦怠更为严重，得分越低表明职业倦怠感较轻。

关于教师职业倦怠成因调查问卷中同样采取五级评分法，“不同意”计1分，“不大同意”计2分，“部分同意”计3分，“大部分同意”计4分，“完全同意”计5分，得分越高表示教师较认可该项职业倦怠成因，得分越低表示教师较为不认可该成因。

关于教师职业倦怠影响由教师对假设的影响进行比较分析，“不同意”计1分，“不大同意”计2分，“部分同意”计3分，“大部分同意”计4分，“完全同意”计5分，最终得分较高的影响因素教师们最为赞同。

3.2.3职业倦怠可信度分析

该问卷由基本信息和量表组成，其中通过量表的形式得到受访者的实际特征与取向。问卷可信度则是评估该问卷的重要内容。

（1）信度分析

信度分析指检测问卷结果是否具备可靠性、一致性以及稳定性，能够表现被访者的是否稳定和真实的特征。通过测验或者量表工具测试得到可信度，本次问卷采用研究领域使用较多的克朗巴哈α（Combach’AIPha）系数测量信度。克朗巴哈α（Combach’AIPha）系数越高，说明该问卷信度较好，具体标准如下：

表3.2 Combach’AIPha信度标准

α值	标准
α系数≤0.3	不可信，删除
0.3＜α系数≤0.4	初步研究，可信
0.4＜α系数≤0.5	稍微可信
0.5＜α系数≤0.7	可信
0.7＜α系数≤0.9	很可信
α系数＞0.9	十分可信

通过对量表问卷的各个维度进行分析，得到问卷的信度检验，结果如下：

表3.3 珠海独立学院教师职业倦怠问卷信度分析结果

Cronbach’sAlpha	基于标准化项的Cronbachs Alpha	项数
0.758	0.750	32

由上表格可以得出，本次调查的克朗巴哈α（Combach’AIPha）系数值达到了0.758，系数大于0.75，由此可以看出本次珠海独立学院教师职业倦怠调查问卷的信度是理想的，说明调查问卷的信度分析满足基本条件，可以利用这次的调查问卷进行研究与调查。

（2）效度分析

效度分析指测量问卷的数据是否具有正确性，证明该问卷的数据是否能够真实反映参与者的特性。效度分析共分为三种类型，内容效度、准则效度和结构效度。本文采用结构效度进行分析，并采用KMO和Bartlett’s Test对问卷进行分析测验，当KMO所得结果越大，表示变量间共同因素越多，如果所得值小于0.5则不适合做因素分析。Bartlett球形检验的显著性代表母群体的相关矩阵是否具有共同因素存在。

表3.4 珠海独立学院教师职业倦怠问卷效度分析结果

取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量	0.783
Bartlett的球形度检验 近似卡方	2526.264
df	496
Sig.	0.000

由上表可以得出，效度系数KMO值为0.783>0.7，说明样本适合做因素分析。Bartlett球形检验显著性P值为0.000，达到显著水平。说明调查问卷的结构效度显著，问卷结构较好，问卷结果有一定的现实意义

3.3个人基本信息数据分析

表3.1 基本信息统计表

变量		频率	百分比
性别	男	71	51.4
	女	67	48.6
年龄	35岁以下	25	18.1
	36-45岁	85	61.6
	46岁以上	28	20.3
婚姻状况	未婚	29	21.0
	已婚	109	79.0
学历	本科	0	0
	研究生	111	80.4
	博士	19	13.8
	博士以上	8	5.8
职称	助教	20	14.5
	讲师	98	71.0
	副教授	12	8.7
	教授	8	5.8
教龄	5年以下	28	20.3
	6-10年	42	30.4
	11-20年	62	44.9
	21年及以上	6	4.3
从教原因	个人理想	59	42.8
	他人影响	17	12.3
	机缘巧合	39	28.3
	别无选择	8	5.8
	其他	15	10.9
月收入	3000元以下	0	0
	3000-6000元	15	10.9
	6000-9000元	37	26.8
	9000元以上	86	62.3
任职单位	北京理工大学珠海学院	53	38.4
	北京师范大学珠海分校	51	37
	吉林大学珠海学院	34	24.6

由上表可得受访者基本信息，本次参与调查的受访教师中，男性有71人，女性有67，分别占比51.4%和48.6%，男性较多；年龄统计显示，35岁以下有25人，36-45岁共有85人，46岁以上与28人，说明受访群体主要年龄分布于36-45岁之间；婚姻状况显示，已婚教师有109人，已婚教师占绝大多数；教育程度统计显示本科生为0人，研究生为111人，占比80.4%，博士和博士以上学历的教师分别为19人和8人，受访者绝大多数为研究生学历，并无本科学历；职称统计分析，助教20人，讲师98人，副教授12人，教授8人，教授比例最小；教龄统计显示拥有教龄11-20年教龄的教师占比44.9%，人数最多；从教原因统计显示由于个人理想进入教育行业的教师共有59人，占比最高，为42.8%，其次是机缘巧合进入教师行业的教师，共有39人，占比28.3%，他人影响和其他原因分别为17和15，别无选择的人数最少，仅有8人，占比5,8%；月收入统计显示绝大多数教师收入为9000元以上，共有86人，6000元-9000元月收入的教授共有37人，3000-6000元的人数为15人；任职的工作单位统计显示，本次调查的教书有53人来自北京理工大学珠海学院，占比38.4%，51人来自北京师范大学珠海分校，占比37%，其余34人来自吉林大学珠海学院，占比24.6%。

3.4 独立学院教师职业倦怠现状数据分析

3.4.1独立学院教师职业倦怠现状

本文以珠海三所独立学院教师作为问卷调查对象，调查结果通过SPSS数据运算得到职业倦怠两个维度的总体值，利用受访者的得分将所有受访者进行重新分类，观察不同程度职业倦怠人数的分布。其中，五点计分分之中中位数为2，职业倦怠现状量表中所得均分低于2的教师职业倦怠较低，均分在2-3的教师职业倦怠比较严重，3分以上的教师职业倦怠非常严重，统计结果如下表：

表3.5职业倦怠程度统计结果

变量	统计指标	程度较低	程度较严重	程度非常严重	合计
身心健康	人数	1	84	53	138
	百分比	7.0	60.9	38.4	100.0
低个人成就	人数	33	91	14	138
	百分比	23.9	65.9	10.1	100.0

由表3.5可得，受访者的职业倦怠程度较严重的居多。在身心健康维度中，有超半数的教师有较严重的职业倦怠感，程度非常严重的教师占38.4%，说明绝大多数的教师的压力较大，容易出现情绪波动较大甚至感到身体由于工作出现不适。在低个人成就的维度中，有23.9%的教师程度较轻，表明一部分类教师在工作中获得成就感，有65.9%的教师认为在工作中无法获得成就感和缺少生活幸福感。

3.4.2个体因素对教师职业倦怠的差异分析与均值分析

不同受访者的个人基本情况不同，因此做出不同的判断与选择。本文将不同基本情况的受访者与其职业倦怠程度进行差异显著性分析，得到个体因素对独立学院教师职业倦怠感的差异是否显著，以及不同个体因素在不同维度中所得均值的分析。

（1）不同性别教师在职业倦怠两个维度上的差异与均值

表3.6性别因素差异检验结果

因素	性别	样本数	均值	标准偏差	F	Sig.
身心健康	男	71	2.868	2.980	0.921	0.339
	女	67	2.93	2.092
低个人成就	男	71	2.216	2.091	1.901	0.170
	女	67	2.39	2.430

从表3.5可看出，Sig.值＞0.05，性别对于职业倦怠的两个维度都不具有显著性影响或没有显著性差异。但从图3.1中的平均值可明显看出，女性教师的在身心健康和低个人成就两个维度都较高于男性教师，尤其在低个人成就维度，说明相比起男性教师，一般女性教师更容易产生职业倦怠感。总体来看，独立学院的男女教师都有存在一定的职业倦怠感，但职业倦怠感普遍不高。

（2）不同年龄教师在职业倦怠两个维度上的差异与均值

表3.7年龄因素差异检验结果

因素	年龄	样本数	均值	标准偏差	F	Sig.
身心健康	35岁以下	25	2.942	2.630	1.996	0.140
	36-45岁	85	2.925	2.515
	46岁以上	28	2.77	2.673
低个人成就	35岁以下	25	2.23	2.669	0.672	0.512
	36-45岁	85	2.34	2.565
	46岁以上	28	2.15	1.895

根据上表可知，Sig值＞0.05，年龄对职业倦怠并没有显著影响。从图3.2的均值分布中发现，年级较轻的教师在身心健康方面得分稍微较高于46岁以上的教师，这表明年轻的教师更容易因为工作产生疲惫感和情绪波动。

（3）不同婚姻状况教师在职业倦怠两个维度上的差异与均值

表3.8婚姻状况因素差异检验结果

因素	婚姻状况	样本数	均值	标准偏差	F	Sig.
身心健康	未婚	29	2.897	2.404	0.001	0.974
	已婚	109	2.898	2.643
低个人成就	未婚	29	2.366	2.177	0.277	0.600
	已婚	109	2.283	2.301

根据表3.7可得，Sig值＞0.05，不同婚姻状况的教师群体在身心健康和低个人成就感方面中不存在显著差异。图3.3显示，未婚教师与已婚教师在身心健康维度所得均分差距不大，而未婚教师在低个人成就维度的均分较高于已婚教师，说明未婚教师更容易产生倦怠感。总体来说职业倦怠差距不大。

（4）不同教育程度教师在职业倦怠两个维度上的差异与均值

表3.9教育程度因素差异检验结果

因素	教育程度	样本数	均值	标准偏差	F	Sig.
身心健康	本科	0	0	0	0.186	0.830
	研究生	111	2.902	2.537
	博士	19	2.91	2.833
	博士以上	8	2.821	2.964
低个人成就	本科	0	0	0	0.039	0.962
	研究生	111	2.296	2.231
	博士	19	2.296	2.052
	博士以上	8	2.376	2.295

由表3.8可得，学历对教师职业倦怠没有显著影响。从图3.4的均值上看出，在低个人成就方面，博士以上学历的教师的职业倦怠感较高于其他学历的教师，得分较高，可以看出学历较高的教师在独立学院工作的压力更大，对自我的期望更高，在工作中收获的成就感较低。

（5）不同职称教师在职业倦怠两个维度上的差异与均值

表3.10职称因素差异检验结果

因素	职称	样本数	均值	标准偏差	F	Sig.
身心健康	助教	20	3.042	2.364	1.848	0.141
	讲师	98	2.891	2.636
	副教授	12	2.832	1.801
	教授	8	2.714	3.024
低个人成就	助教	20	2.433	2.515	0.334	0.801
	讲师	98	2.266	2.173
	副教授	12	2.306	1.811
	教授	8	2.416	3.454

由上表可得，身心健康和低个人成就两个维度显著性均小于0.05，不具有显著性差异。从图3.5中的均值上看，身心健康的职业倦怠普遍高于低个人成就，助教的职业倦怠感在两个维度中都得分较高，其中在身心健康的得分大于3分，说明助教在工作时心理压力更大，更容易产生职业倦怠。

（6）不同教龄教师在职业倦怠两个维度上的差异与均值

表3.11教龄因素差异检验结果

因素	教龄	样本数	均值	标准偏差	F	Sig.
身心健康	5年以下	28	2.877	2.415	0.276	0.842
	6-10年	42	2.942	2.119
	11-20年	62	2,88	2.904
	21年及以上	6	2.882	3.312
低个人成就	5年以下	28	2.143	2.348	1.911	0.118
	6-10年	42	2.533	2.620
	11-20年	62	2.23	2.013
	21年及以上	6	2.166	2.811

根据表3.10可知，显著性Sig.值＞0.05，教龄对职业倦怠没有显著影响。从图表中可得，身心健康的维度中，职业倦怠的情况差距不大，低个人成就维度中，教龄在5年以下和21年以上的教师职业倦怠感较低。

（7）不同从教原因教师在职业倦怠两个维度上的差异与均值

表3.12从教原因因素差异检验结果

因素	从教原因	样本数	均值	标准偏差	F	Sig.
身心健康	个人理想	59	2.871	2.715	0.370	0.830
	他人影响	17	2,958	2.469
	机缘巧合	39	2.937	2.909
	别无选择	8	2.875	1.885
	其他	15	2.847	1.580
低个人成就	个人理想	59	2.21	2.428	0.620	0.649
	他人影响	17	2.273	1.629
	机缘巧合	39	2.436	2.250
	别无选择	8	2.21	1.685
	其他	15	2.4	2.624

根据上表可得，职业倦怠在从教原因上没有显著性差异。从图3.7的均值上可以得到的规律是由于个人理想和“其他”原因进入教育行业的教师在身心健康维度中的职业倦怠感低于另外三个原因从教的教师。在低个人成就维度中，由于个人理想从教的教师与别无选择的教师的职业倦怠感较低。

（8）不同月收入教师在职业倦怠两个维度上的差异与均值

表3.13月收入因素差异检验结果

因素	月收入	样本数	均值	标准偏差	F	Sig.
身心健康	3000元及以下	0	0	0	0.520	0.595
	3000-6000元	15	2.857	2.803
	6000-9000元	37	2.857	3.005
	9000元以上	86	2.924	2.335
低个人成就	3000元及以下	0	0	0	0.153	0.859
	3000-6000元	15	2.31	2.463
	6000-9000元	37	2.243	2.423
	9000元以上	86	2.326	2.191

表3.12显示，职业倦怠在不同的月收入上没有显著性影响。图3.8显示，月收入9000元以上的教师得到的均分在身心健康和低个人成就两个维度都较高于9000元以下的教师，说明收入越高的教师承担的压力更重，职业倦怠感更重。

（9）不同任职单位教师在职业倦怠两个维度上的差异与均值

表3.14任职单位因素差异检验结果

因素	任职单位	样本数	均值	标准偏差	F	Sig.
身心健康	北京理工大学珠海学院	53	2.584	2.784	0.687	0.505
	北京师范大学珠海分校	51	2.912	2.299
	吉林大学珠海学院	34	2.947	2.697
低个人成就	北京理工大学珠海学院	53	2.473	2.553	2.249	0.109
	北京师范大学珠海分校	51	2,17	2.063
	吉林大学珠海学院	34	2.226	1.996

由上表可得，Sig.至＞0.05，不同任职单位在身心健康和低个人成就两个维度均不在显著性差异。由图3.9可得，在身心健康维度中，北京师范大学珠海分校和吉林大学珠海学院的职业倦怠得分高于北京理工大学珠海学院，可以说明前两所学校的职业倦怠感高于后者。

3.5 独立学院教师职业倦怠成因数据分析

3.5.1教师职业倦怠成因的均值分析

这一部分主要是关于教师职业倦怠成因调查，通过文献搜集以及访谈法，一共假设出16个独立学院教师职业倦怠的成因，得分最高的选项为教师认为最容易导致职业倦怠的原因：

表3.15职业倦怠成因统计分析

因素	样本数	均值	标准偏差
11、(个人性格原因导致。)	138	3.49	1.082
11、(个人教育经验、知识不足。)	138	3.54	1.203
11、(社会发展迅速，需要花费大量精力跟随节奏。)	138	3.59	0.987
11、(与同事之间关系不和睦，人际关系不融洽。)	138	2.29	1.082
11、(与领导关系不融洽，沟通交流较少。)	138	2.36	1.074
11、(与其他行业相比薪资较低，在经济上产生压力。)	138	3.71	0.839
11、(所在单位的绩效衡量不公正。)	138	3.43	1,053
11、(晋升缓慢，难度大，时间长。)	138	3.73	1.169
11、(工作量巨大。)	138	3.49	1.096
11、(学校较多形式主义的活动与检查。)	138	3.55	1.121
11、(独立学院的学生相对知识储备不足，基础差。)	138	3.52	1.115
11、(独立学院的学生纪律散漫，无法管理。)	138	3.43	1.053
11、(独立学院的教师身份地位不高，社会认同感不高。)	138	3.60	1.043
11、(用于学术研究的经费较少。)	138	3.58	1.126
11、(家人对独立学院教师工作不给予认可。)	138	2.33	1.180
11、(家庭关系不融洽。)	138	2.20	1.005

从上表可得，均分＞3.5的选项有8个，其中均分最高的成因为“晋升缓慢，难度大，时间长”，其次是“与其他行业相比薪资较低，在经济上产生压力”、“独立学院的教师身份地位不高，社会认同感不高”、“社会发展迅速，需要花费大量精力跟随节奏”、“用于学术研究的经费较少”、“学校较多形式主义的活动与检查”、“个人教育经验、知识不足。”、“独立学院的学生相对知识储备不足，基础差。”，可以看出，独立学院教师职业倦怠感主要来源于学校原因和社会原因，同时也有部分教师认为也个人经验不足的原因。

3.5.2个体因素对独立学院教师职业倦怠成因的差异分析

由于个体因素原因，也会导致教师在选择职业倦怠成因时有所区别，通过SPSS分析后，得到一部分个体因素对职业倦怠成因有显著性差异的结果。

（1）年龄在不同独立学院教师职业倦怠成因维度的差异：

表3.16 年龄在不同教师职业倦怠成因维度的差异检验结果

因素	年龄	样本数	均值	标准偏差	F	Sig.
家庭因素	35岁以下	25	1.386	1.650	3.189	0.044
	36-45岁	85	1.463	1.641
	46岁以上	28	1.773	2.639

根据上表可得，显著性Sig.值＜0.05，年龄对教师职业倦怠维度有显著性差别。46岁以上的教师在做选择职业倦怠成因时，比其他年龄的教师更倾向于家庭原因，46在职业生涯中处于后半时期，此时处理事务上具备一定经验，但一部分家庭原因会导致教师产生职业倦怠感。

（2）从教原因在不同独立学院教师职业倦怠成因维度的差异：

表3.17 从教原因在不同教师职业倦怠成因维度的差异检验结果

因素	从教原因	样本数	均值	标准偏差	F	Sig.
个人原因	个人理想	59	2.206	2.109	3.173	0.017
	他人影响	17	2.436	1.629
	机缘巧合	39	2.42	1.586
	别无选择	8	2.526	1.598
	其他	15	2.414	2.154

根据上表可得，显著性Sig.值＜0.05，从教原因对教师职业倦怠维度有显著性差别。由于别无选择和他人影响的进入教师行业的教师更倾向于将职业倦怠感归结于个人原因，而由于个人理想进入教师行业的教师在此维度打分相对较低。说明由于别无选择和他人影响进入该职业的教师对自我性格是否适合教育或是否具备充足的教学经验任持怀疑态度。

3.6独立学院教师职业倦怠影响数据分析

问卷的第十二题为关于独立学院教师职业倦怠的主要影响，共列出了6中影响，均分最高的选项是教师们最赞同的主要影响。

表3.18 独立学院教师职业倦怠影响因素统计分析

因素	样本数	均值	标准偏差
12、(独立学院的教师流动性大，许多教师将独立学院的工作作为跳板。)	138	3.86	1.050
12、(教师教研工作困难，很难取得教研成功。)	138	3.88	1.143
12、(影响教学质量，无法高质量的完成教学任务。)	138	3.37	1.195
12、(教师对学生的责任心与关心度下降。)	138	3.60	1.117
12、(对本校生源产生影响，学校整体学术实力下降。)	138	3.70	1.199
12、(影响学校口碑和优秀教师或学者的工作选择。)	138	3.86	1.071

上表可得“教师教研工作困难，很难取得教研成功”的均分最高，为3.88分，说明大多数教师对教师职业倦怠会影响到教研工作表示赞同。其中“独立学院的教师流动性大，许多教师将独立学院的工作作为跳板”和“影响学校口碑和优秀教师或学者的工作选择”得分为3.86，可以看出独立学院的教师职业倦怠容易导致教师资源的流失。

3.7统计结论

（1）珠海市三所独立学院的教师都存在一定程度的教师职业倦怠。

（2）三所独立学院的女性教师职业倦怠感均分较高于男性教师，女性教师职业倦怠感偏高。在身心健康维度中，女教师更容易因为工作或者同事关系产生情绪波动，增加心理压力，甚至是对身体健康产生影响，由于女性普遍较为感性，在处理事务方面比男性更容易带入自己的情感，因此独立学院的女性教师在工作过程中会消耗更大的精力，同时也会因为工作对自我情绪产生影响。同时，由于女性教师在工作以外，会比男性教师更加关注家庭，因此更加容易产生职业倦怠感。在身体素质影响方面，有大量的研究表明，长期的学术研究以及公开上课，教师容易患有咽喉炎、颈椎病和神经衰弱等。

（3）独立学院教师中年级较大的教师在身心健康维度中均分较低，46岁以上的教师的人生阅历更加丰富，协调工作与自己的xxxx更有经验，也能够较好的控制个人的情绪，但由于该年龄段的教师需要面对赡养父母和教育子女的问题，职业倦怠依然存在。年轻的教师在工作晋升方面更加容易产生职业倦怠感，感到情绪衰竭，身心疲惫。

（4）未婚的教师在低个人成就方面得分较高于已婚教师，由于未婚教师未确定自己的家庭，短期内无法取得较大成就，使得未婚教师对自身工作的成就感存在怀疑态度。

（5）三所独立学院不同职称的教师中，助教在身心健康维度中职业倦怠均分最高，由于此时助教尚未取得丰富的教学经验，在工作容易产生“无力感”，学校晋升时间长、任务重、同事关系以及上级关系需协调等原因，助教的职业倦怠感较高，同时在该阶段的教师还未确定该职业是否作为最终的工作方向，心中没有归属感，因此倦怠感较高。

（6）教龄在21年以上的教师职业倦怠感较轻，由于该教龄的教师已存在一定的教学经验和学术研究经验，获得一定的荣誉，同时在晋升方面已达到一定水平，因此相比其他教师的倦怠感较轻。

（7）由于个人理想进入教育行业的教师职业倦怠感均分最低，志向与职业相同的教师更加容易在工作中获得快乐与幸福，在教育与科研的过程中较为享受，即使遇到困难，心中的信念也会支撑其迎难而上，因此职业倦怠感较低。而受他人影响或别无选择进入教育行业的教师容易产生形式主义，没有积极性，投入较少的经历与时间，导致对工作的倦怠感加深。

（8）月收入越高，教师的职业倦怠感则越重，由于职位的提升，任务逐渐繁重，需要承担更重的责任，因此压力自然也会相应的提升。

第四章 独立学院教师职业倦怠归因探究与影响分析

4.1 独立学院教师职业倦怠归因探究

4.1.1社会原因

（1）社会发展原因

随着科技的进步，不少教学资源以及教学设备推陈出新，这种变化则增加了一部分教师的压力。如今不少学校推出线上点名或线上上课的新型授课模式，不少年龄较大的教师对这种教学模式以及设备的应用感到吃力以及无法适应；同时，也出现需要教师及时了解目前市场热门需要的技能，并教授给学生，例如市场营销的老师不仅需要教授传统线下销售理论，还要教授互联网销售的技能，人力资源管理老师需要了解最新的人力资源管理软件的应用等等，要求教师能够尽快跟上时代潮流，为学生提供与市场接轨的知识与技能。这对教师的工作能力与知识能力提出了更多的要求，增加了教师的压力，教师也因此容易出现倦怠感。

（2）社会认同感原因

独立学院的办学方式建立时间较短，独立学院社会认同度与公立学校仍未达成一致，不少人对独立学院的教学质量和学生质量产生质疑，这也导致独立学院的一些教师家人不认同不支持这份工作，社会日新月异的进步和个性鲜明的学生都对独立学院的教师提出了更大的挑战，增加了教师的压力。

（3）多重角色的压力

在社会中，教师不仅仅担任教师一个角色。一是在家庭中是作为父亲或母亲，儿子或女儿等，不同的家庭身份都承担了相应的责任与义务；二是在工作中是教师与科研工作者，他们需要将知识传授给学生，需要选课、备课、查找资料等，一部分教师还需要承担班主任的职责进行课堂纪律维持、学生心理健康辅导和审核学生素质拓展学分等，同时需要进行科研工作，争取晋升机会；三是学生身份，由于社会的进步与政策的更新，教师在工作中需要不断继续学习和深造，参加科研讨论会等。教师在扮演多重角色时需要承担巨大的压力，作为儿女需要尽孝道，作为父母需要教导子女，作为教师为满足时家长与学生的期待需准备充分，作为学生需要不断进修，多重角色容易出现角色冲突，这也导致教师压力过大，容易产生倦怠感。

（2）能力原因

上述问卷显示助教存在一定的职业倦怠，由于教学经验不足、专业知识储备不丰富、科研经历较少等等原因，助教在任职期间需要花费更大的经历研究其工作从而取得晋升，这种压力随着带来一定的职业倦怠。

4.1.2学校原因

（1）薪酬与福利原因

由上述问卷分析可得，薪资问题是影响职业倦怠的重要因素之一。人力资源管理专业知识中提到，建立合理、健全的薪酬管理制度不但是提高员工工作积极性的重要管理举措，而是吸引、激励、发展与留住人才的嘴强有力的工具。独立学院的特殊性导致独立学院教师们的薪酬与养老福利等都与公立高校有所区别。独立学院教师薪酬由每个学校独自进行管理并设置不同级别的薪资标准，相反，公办学校由国家出资，不同地区的高校由当地XX根据当地情况，统一制定不同级别教师的工资标准，工资发放稳定且准时；独立学院教师在养老保险制度方面是按照当地企业的标准，属于社会统筹养老保险，需要定期缴纳一定数量的保险金额，在达到退休年龄后可领取养老保险金，而公办学校的教师属于事业单位工作人员，在退休后可逐年领取退休金，退休费按本人退休前岗位工资的一定比例计发。这种“双轨制度”造成了大量教师选择公办高校就业，把独立学院作为第二选择。大部分的独立学院的薪酬与福利无法满足教师心中期望，教师难免心存不满，最终导致独立学院教师的积极性与主动性有所下降，倦怠感上升。

（2）管理体制原因

在学校管理制度方面，较多教师认为学校的绩效考核体系不够完善造成职业倦怠。绩效考核是工作单位为促进员工提高生产力进而提高价值转化的能力而提出并应用的标准与指标。绩效考核制度的设置需要公平并合理，否则容易挫伤员工积极性，对工作产生厌倦感。在调查研究的过程中，一些教师反映某些不合理的绩效考核不仅较低教师们的工作积极性，甚至影响学校流失一部分优秀教师：一些独立学院在教师绩效考核的内容中，添加学生评教的方式，且该评教结果权重较高，一方面校方可以更加直观的得到学生对教师的认可度，评判教师的工作效能，另一方面这种评价的方式欠缺考虑学生的主观性 ，上课和作业要求较为苛刻、严格的老师容易得到偏低的成绩，评教结果无法做到客观公正，这引起较多教师的不满，挫伤了认真负责教师们的积极性，产生消极感；在毕业论文指导方面，一些独立学院通过优秀毕业论文作为绩效考核标准，对优秀论文的指导老师进行物质奖励，因此一些指导老师则会更倾向于筛选优秀的学生进行指导，但实际上在指导过程中，导师需要花费更大的精力去辅导基础较差的学生，在这种绩效制度下，教师们难免会产生不满，减少对论文指导的积极性，引起倦怠感。

（3）形式主义的活动与检查

在调查中发现，不少老师反映独立学院较多形式主义的活动与检查，这使原本教学任务繁重的老师需要承担更大的工作压力。独立学院的在管理过程中，强调管理而忽略了服务，且管理人员也占有大量的比例，这种大量的面子工程以及形式检查占用教师大量的时间，影响实际的工作，需要同时兼顾形式主义的活动和实际的教学工作，这便会增加工作重量，长期容易引起职业倦怠。

（4）教研经费不足

独立学院的教研经费由学院的合作方或校方独立承担，财政经费控制较为严格，一些教师反映，学校安排参加在外地参加专业相关的讲座或活动，但却不支付来回的车费，这便降低了教师参加相关学术活动的积极性，如果自信承担会造成个人财政压力，引起教师的不满，增加职业倦怠。

（5）人才竞争原因

随着九年义务教育全面普及，我国的高素质搞教育水平的人才逐渐增长。在教育方面，独立学院为提高学校的教育水平与声誉，通过各种政策吸引高学历高素质的教育人才任职，这使原本教师的晋升难度增大，同时需要面临提升学历的压力。

（6）学生原因

独立学院的存在一部分基础差、纪律差的问题学生。从原本高中时期的“应试教育”到大学的主动式学习，许多学生难以转换，在减少老师对学习的监管后，只有小部分的学生主动在课后去图书馆学习，这种较为懒散的学习氛围增加了教师授课的烦恼；保持良好的课堂秩序是老师们管理学生的难题，学生的个性鲜明且纪律较差，不少课堂中出现随意睡觉、玩手机和聊天的现象，不服从老师管理的状况容易造成教师的情绪波动。

4.1.3个人原因

（1）个性原因

教师自身的性格特点是导致职业倦怠的重要因素，调查显示，人格方面坚韧度越高，越不容易产生职业倦怠，易于暴躁、强势、焦虑、自卑的教师更容易产生职业倦怠感。过分暴躁的人在面对繁杂且细致的科研工作时，常常难以具备耐心，造成工作倦怠感。不自信或过于自卑的人格在处理压力时，往往比一般人更难。相反，具备良好的心理素质和抗压能力的人不容易产值职业倦怠感。

性格开朗、喜好结交朋友的人能够更好的释放自己的压力，这种个性使其具备更好的沟通能力，能够更好的协调同事关系以及上下级关系，减少人际关系带来的工作压力。

4.1.4家庭原因

家庭关系是影响教师产生职业倦怠的因素之一。由上述分析可得，家庭关系影响职业倦怠感，尤其女性教师在家庭中扮演母亲的角色，对孩子的抚养与成长更为关注，需要花费更多的心血，家庭的责任难免会耗费教师的精力，这容易增加工作时的疲惫感。

同时，家庭成员不认可该职业的情况下，容易减少教师对工作的归属感与信任感，增加倦怠感。

4.2 独立学院教师职业倦怠影响分析

教师是学校运行的主要组成部分，教师的职业倦怠关系到独立学院的教学质量以及今后发展，本文将对教师职业倦怠造成的教师个人影响和对学校的影响进行分析。

4.2.1对教师个人的影响

教师职业倦怠感严重易导致教师教研工作困难，难以取得教研成绩。由于工作积极感下降，对工作信心不足，教师很难产生教研兴趣、投身教研工作，很难完成高质量高水平的教研成果。

教师职业倦怠感容易使教师减少对学生的责任感与关心度。在个人压力和倦怠感较为严重时，教师产生工作倦怠感与无力感，对工作的责任心相对下降。

倦怠感影响了教师个人的身心健康。经常出现倦怠感的教师容易出现对各种事物冷漠的态度，与减少与人沟通，影响人际关系，甚至影响家庭关系。

4.2.2对学校的影响

教师职业倦怠感影响教师的教学水平，教师将这种负面情绪带到课堂，这会影响学校的教学口碑与声誉，优秀的学生在报考学校时不会考虑教学口碑差的学院，影响生源；优秀的老师在寻找单位时也会因为同行之间的评论不考虑该学院，这也使学校流失了许多优秀人才。

教师职业倦怠感使一些老师将独立学院的工作作为跳板，加剧了独立学院教师的流动性，而短时间的任职难以取得较好教研成绩，学校也难以取得喜人的科研成果。

4.2.3对社会的影响

教师职业倦怠影响教师的工作热情和工作质量，使教师在课堂中无法完整有效的传授理论知识与社会经验给学生，导致学生的专业知识与应用能力水平无法满足社会的需要，独立学院的无法为社会贡献优质的人才，最终影响市场人才缺失和社会的人才质量不佳。

第五章 对策与建议

独立学院教师作为高校的主要成员，其工作质量与效率影响了社会的发展与进步。根据调查发现独立学院教师存在一定的职业倦怠感，及时预防和缓解独立学院教师职业倦怠成为当务之急。本章根据导致倦怠的具体成因并结合实际情况，分别从个人、学校和社会层面提出缓解与预防职业倦怠的建议。

5.1个人应对策略

5.1.1正确认识职业倦怠

独立学院教师应该主动正确的了解职业倦怠的具体表现、成因以及危害。由于职业倦怠的现象普遍存在，教师们不需要以消极心态面对，而应该积极了解职业倦怠的表现，例如工作时产生厌恶感、不愿意与学生或同事沟通或身体出现不适的感觉等；明确职业倦怠的成因，主动缓解或避免职业倦怠感，积极与学校领导沟通寻找解决措施。重视职业倦怠的危害性，在发现自己异常后，及时寻找积极的对策，寻求心理辅导或及时就医等。

5.1.2提高个人能力水平

提高个人的知识储备，丰富个人专业知识，积极应对教学过程中出现的难题，通过学术研究、阅读文献或参加讲座等形式提高个人对专业知识的理解和应用。提高职业技能，教师在备课过程中，除了自我知识的丰富以外还需要提高讲解能力、沟通能力和科研能力，在保证专业知识充足的情况下还需具备让学生更好理解自己所传达的内容，并且及时与学生沟通了解学生的需要。

5.1.3学会释放工作压力

教师需要及时寻找释放压力的方式。寻找专业心理学家交流，心理咨询能够有效帮助教师解决工作、生活、人际交往以及疾病等方面的心理不适或障碍，减轻教师思想的矛盾并且增强教师的抗压能力，发掘自身的潜能、完善自我和提高心理素质；通过运动释放压力，研究表明运动可以有效改善情绪状态，使人振作和心情愉悦，同时降低抑郁和焦虑的消极情绪；通过申请休假旅游的方式转移注意力，短暂的远离繁重的工作，释放自己。

5.1.4及时调整工作心态

在出现职业倦怠感时适当的调整自身心态。当工作任务繁重或精神压力较大时，教师可以根据当下的情况制定新的工作计划和工作目标，理性的评估自己的工作能力，或者适当降低个人期望，也可以通过物质奖励的方式给予对工作的肯定；学习发现自身情绪波动和行为变化，对自己进行积极的心理暗示；创造良好的人际关系，与同事、朋友或家人多交流，获得积极的鼓励与支持。

5.2 学校应对策略

5.2.1完善薪酬体制

独立学院在设置薪酬应坚持公平性原则，即为外部公平性、公平性和个人公平性：外部公平性指在设置独立学院教师薪酬标准时，应与该地其他独立学院或公办大学教师的薪酬标准进行对比，同样职务的薪酬应保持同一水平；内部公平性要求在每个独立学院中，不同职称的教师所获得的薪酬，应当依据教师实际所贡献的价值相同；个人公平性要求在独立学院中，同一职称的教师所获得的薪酬保持公平。

5.2.2优化绩效考核

独立学院在绩效考核时应坚持公平、公正和公开的“三公”原则：在考核教师绩效时应当严格按劳分配，多劳多得，任务较多的教师应得到较多的报酬；在收集教师评价时避免“晕轮效应”，应当收集多方评价与建议，如不同的同事、上级领导和学生；绩效考核的规则与结果应当对教师及时的公开，有具体规章制度并且严格的按照绩效体系进行。

5.2.3提高福利政策

独立学院的福利政策远不及公办学院，教师的养老福利、医疗福利等仍需进一步提高，学校应积极与教育部等XX机构协商关于提高教师福利以及合法权益，吸引更多的优秀教师人才。

5.2.4优化管理结构

首先确立独立学院的继续发展目标，完善独立学院的原有基础管理体系；明确各部门的职能与权责，协作有序，减少工作流程繁琐和工作任务重复的现象；管理中应该坚持精简高效的原则，适当减少不必要的形式主义活动以及检查，保证工作人员办事的效率。

5.2.5重视专业化培训

定期对不同职称的教师进行专业化培训，提高教师教学水平和教学质量。通过讲座等方式邀请优秀教师或专业培训机构向独立学院教师分享讲课经验、教学设计、教学技能和指导学生学习技能等，帮助教师能够掌握课程教学的基本技能以及提升实施新课程的能力。

5.2.6重视教师心理健康

学校管理层应提高对教师倦怠的关注度，尤其是女性教师、助教、未婚教师的教师，针对这类教师进行一定的倦怠指导，定期通过问卷调查或访谈的形式了解教师心理状况以及心理诉求等，开展相关文娱活动，帮助教师拓宽人际交往和兴趣爱好等。邀请教师家属共同参加校园运动会，感受校园积极氛围，促进家庭融洽，给教师和家人留下深刻回忆，合理安排教师休息时间，保障教师工作与生活相平衡，缓解教师的职业倦怠感。

5.2.7完善组织文化和提高知名度

学校的荣誉和学校文化有助于提高教师工作自信心，激励教师用更加积极的态度完成工作，让教师产生组织归属感。独立学院应打造独特的校园文化和校园特色，体现学校的育人理念和教育观念；通过广告宣传、举办学术活动和大型文娱活动等提高学校知名度；重视教师专业培训，提高学校学术水平和教学质量。

5.3社会应对策略

5.3.1完善独立学院相关制度

XX应重视独立学院的发展，提出关于独立学院管理与发展规划的建议，帮助独立学院更好的完善原本的管理体制，保障教师利益。提高独立学院教师的待遇，鼓励独立学院根据社会进步调整教师薪资与福利分配。

5.3.2引导社会舆论

XX应正确引导媒体以及公民对独立学院的看法，避免对独立学院产生怀疑、不正确的理解和传统印象，积极宣传独立学院所做的科研成绩以及荣誉成就，提升独立学院形象，帮助教师获得自信，减少职业倦怠感。

第六章 结论与展望

本文主要研究独立学院教师职业倦怠的成因以及影响，具体结论为：独立学院的教师存在一定程度的职业倦怠；男性教师产生职业倦怠感的几率更小；年龄在35岁以下的教师更容易产生职业倦怠，年龄46岁以上的教师职业倦怠感较轻；未婚教师更难获得个人成就感；独立学院教师学历越高越容易产生职业倦怠感；助教的职业倦怠感相比较为严重；拥有6-10年教龄的教师们更容易产生倦怠感；从教理由为个人理想的教师职业倦怠感较低；教师的收入越高，承担责任越重，因此更容易产生倦怠感；北京理工大学珠海学院的教师倦怠感低于其他两所独立学院；晋升缓慢以及薪资问题是产生教师职业倦怠的主要原因；46岁以上的教师容易因为家庭原因产生倦怠感；由于个人理想进入教育行业的老师更不容易因为个人原因产生职业倦怠；教师职业倦怠主要会产生教师教研工作困难，难以取得教研成功。

教师职业倦怠产生的影响值得引起学校以及社会的关注，本文通过对珠海三所独立学院进行调查研究，有助于完善广东独立学院教师职业倦怠的继续研究。其次，通过本文可以得到相关预防或调节教师职业倦怠的措施，举措需要分别从社会、学校、家庭以及个人层面关注，例如相关学者研究得到的解决措施：关注女性教师的职业倦怠情况；及时了解教师的家庭背景、心理健康和生活状况等；建立合理的薪酬体系和激励体制改善教师倦怠；注重对教师的培训与开发。

现阶段我国对教师职业倦怠的研究相对较早，职业倦怠量表等主要沿用国外较为成熟的测量工具，因此在研究时，国外的测量工具是否适合我国的职业倦怠调查有待考察。本文的研究对象为珠海三所独立学院的教师，由于人力有限，调查样本范围较小，样本代表性不足，在今后对独立学院教师倦怠调查中，可以投入更大的人力和精力，搜集更多的样本，使结论更具说服力。

参考文献

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附录

珠海独立学院教师职业倦怠调查问卷

尊敬的各位老师：

您好！本问卷目的是调查珠海三所独立学院教师职业倦怠情况和导致教师职业倦怠的具体因素以及影响。本问卷采用匿名形式，问卷将用于学术研究，请根据实际情况填写问题。感谢您在百忙之中抽出时间完成问卷，谢谢！

一、个人基本情况

1.您的性别 A男 B女

2.您的年龄 A 35以下 B 36-45 C 46以上

3.您的婚姻状况A未婚 B 已婚

4.您的教育程度A本科 B 研究生 C 博士 D博士以上

5.您的职称 A助教 B 讲师 C 副教授 D教授

6.您的教龄 A 5年以下 B 6-10年 C 11-20年 D 21年及以上

7.您的从教原因 A 个人理想 B 他人影响 C 机缘巧合 D 别无选择 E 其他

8.您的月收入 A 3000元及以下 B 3000-6000元 C 6000-9000 D 9000以上

9.您的所任职的工作单位是 A北京理工大学珠海学院 B北京师范大学珠海分校 C吉林大学珠海学院

二、测量量表

1.职业倦怠现状调查，请在以下符合您对目前工作压力的感受程度用“√”标记。

编号	题项	从未如此	很少如此	有时如此	经常如此	总是如此
A11	对于目前的工作感到负荷过重，压力过大。
A12	在工作过程中情绪波动较大。
A13	由于工作原因我变得暴躁。
A14	面对每天的工作觉得疲惫。
A15	在工作过程中我感觉有挫败感。
A16	我认为我的工作不具有很高的价值
A17	处理日常工作时，我时常具备耐心。
A18	由于工作原因对身体或生理产生了很多负面影响。
A19	我认为我的工作激情在不断减退。
A20	我无法在工作中获得幸福感和成就感。

2.教师职业倦怠成因调查，请在以下符合影响您产生职业倦怠的原因用“√”标记。

编号	题项	不同意	不大同意	部分同意	大部分同意	非常同意
B11	个人性格原因导致。
B12	个人教育经验、知识不足。
B13	社会发展迅速，需要花费大量精力跟随节奏。
B14	与同事之间关系不和睦，人际关系不融洽。
B15	与领导关系不融洽，沟通交流较少。
B16	与其他行业相比薪资较低，在经济上产生压力。
B17	所在单位的绩效衡量不公正。
B18	晋升缓慢，难度大，时间长。
B19	工作量巨大。
B20	学校较多形式主义的活动与检查。
B21	独立学院的学生相对知识储备不足，基础差。
B22	独立学院的学生纪律散漫，无法管理。
B23	独立学院的教师身份地位不高，社会认同感不高。
B24	用于学术研究的经费较少。
B25	家人对独立学院教师工作不给予认可。
B26	家庭关系不融洽。

3.教师职业倦怠影响调查，请在您认为符合独立学院教师由于职业倦怠感产生的影响用“√”标记。

编号	题项	不同意	不大同意	小部分同意	大部分同意	非常同意
C11	独立学院的教师流动性大，许多教师将独立学院的工作作为跳板。
C12	教师教研工作困难，很难取得教研成功。
C13	影响教学质量，无法高质量的完成教学任务。
C14	教师对学生的责任心与关心度下降。
C15	对本校生源产生影响，学校整体学术实力下降。
C16	影响学校口碑和优秀教师或学者的工作选择。