浅析激励制度在潇影集团中的应用

　　摘要：随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，企业面临的经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，人力资源成为企业经营的首要资源。很多企业出现了人才大量流失现象，企业人员流动率增高，给企业持续发展带来了很大危害，这在很大程度上说明企业的员工激励机制出现了问题，同时也说明低水平的员工激励已经不能满足现代企业快速发展的要求。因此，如何设计和优化员工激励机制，塑造良好的企业文化，吸引并留住员工，提高员工的工作绩效水平，增强企业凝聚力和战斗力，己成为现代企业所面临的主要问题。

　　本文以潇影集团为研究对象，以激励机制的相关理论为依据，采用提出问题、分析问题和解决问题的方法设计框架结构，并且作为一名潇影集团的员工，切身实际的感受到与了解到导致潇影集团员工激励问题的各种因素即工资制度缺乏科学性、员工福利单一缺乏制度化、缺乏企业文化建设、缺乏人性化管理等。本文主要运用需求理论、激励理论对潇影集团的问题进行分析，最后对潇影集团激励现状提出合理建议，从而提高潇影集团员工激励水平，促进企业快速发展。

　　关键词：激励；激励机制；绩效考核；企业文化；潇影集团

　　本研究旨在把激励理论与企业人力资源管理和开发实践相接合,达到加强企业人力资源管理、提高员工积极性,挖掘员工潜能,进而增强企业凝聚力和市场竞争力的目的[1]。

　　随着社会的发展，知识经济成为时代的重要特征，人力资本成为增强企业核心竞争力的重要引擎，使每位员工始终处于一种良好的激励机制中，是人力资源开发所追求的理想状态。人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源，这就要求我国企业必须以人为中心，采用各种有效的方法和措施来激励员工，激发其潜能，最终使有才能的员工能在企业安心工作，并乐于工作。在这种竞争环境下谁争取了企业最有利的人才资源,谁将取得激烈的市场竞争的胜利[2]。

　　本文的研究方法遵循发现问题、提出问题、分析问题、解决问题。从实际问题出发，运用经济理论对实际问题进行分析，从而研究和提出解决问题的对策。文章基本结构：第一部分是绪论。阐述了本文论题的选题目的和研究问题以及方法，在本部分发现了并提出了本文研究的问题，最后说明本文的研究思路和基本结构。第二部分是人力资源激励机制综述。第三部分是我国中小企业人力资源激励机制问题分析。

　　激励就是采用某种有效的措施或手段调动人的积极性的过程。它使人产生了一种兴奋状态并保持下去，在这种状态的支配下，员工的行为趋向组织的目标，并且行为效率得到提高，最终高效的完成组织的目标[3]。

　　激励的实质就是根据员工的需要，设置某些目标，并通过一定的措施激发员工与组织目标一致的强势动机，并按照组织所需的方式引导员工的行为过程。激发的实质主要强调以下及格方面：（1）、激发是一个满足员工需要的过程（2）激发是激发员工动机，调动员工积极性的过程（3）激发是引导员工的行为趋向组织目标，并且和组织目标保持一致的过程（4）激发是减少员工挫折行为，增加建设行为的过程[4]。

　　1.双因素理论

　　双因素理论是由X的科学家赫兹伯格研究得出的。他把激励的影响因素分为两种，一种是激励因素，主要产生于员工自身的内在动机，它能提高员工对工作和满意度，其实质是关注工作本身，并借此来激发员工的上进心，提高员工对工作的热情和员工的工作效率。而另一种因素称为保健因素，是指那些能够消除或降低员工不满意情绪的因素，主要包括员工在企业工作环境与安全感、员工工资和福利、员工在企业内的工作关系和同事关系等方面，双因素理论认为这些因素只能预防或减少员工不满情绪的产生，只能起到维持作用，不能直接激励员工。

　　2.马斯洛需求层次理论

　　马斯洛需求层次理论将人的需求从低到高按塔式结构排列。人最基本的需求是生理需求，其次是安全需求，而后是社交需求，进而是尊重需求，最高层是自我实现需求如图所示：

　　运用马斯洛理论需要注意以下四点：①找到主导需求。②注意需求变化。③满足上行机制。④挫折下行机制。管理者应当引导那些有雄心壮志的员工，提高员工的工作能力。而后适时地给员工提供机会，适时地提拔员工，让员工充分发挥主观能动性，鼓励其积极性[5]。

　　3.公平理论

　　管理学家亚当斯提出了公平理论。公平理论的观点认为当一个人做出一定成绩，取得相应的报酬之后，他一方面关心自己报酬的多少，另一方面也会关心和别人对比的情况。该理论认为，只有公平的薪资，才能够起到良好的激励。然而薪酬是不是公平，员工看的不仅是绝对值，而且会反复进行横向和纵向的比较。薪酬过高或者过低，都会使员工感到有压力。进而会通过自己的行动如提高产量、改进质量或者降低产量和质量的办法，来消除自身的不公平感。公平理论对于公司激励机制的创建有着重要的指导作用，首先，员工激励的多少和相对水平都会影响到激励的效果。其次，创建激励机制时就应力求公平，尽量减少主观因素的影响，防止出现明显的不公平现象。再次，在激励机制的实施过程中要加强宣传和对员工心理的员工辅导，使员工对公平的相对性有正确的认识[6]。

　　4.期望理论

　　弗鲁姆的期望理论认为，激发员工动机的能量取决于人们对结果的预期价值以及人们预计能达成期望的概率。该理论提出在进行员工激励时要注意几个方面的关系，才能对员工的积极性起到有效的激励作用。包括：自身努力和工作绩效的关系；工作绩效与获得奖励的关系；获得奖励和个人需要的关系；新的动力与需要满足之间的关系等几个方面。

　　期望理论反映出需要与目标之间的关系，公司在激励员工时，首先要让他们认识到以下几点：工作可以提供他们想要的东西；他们想要的东西是和绩效挂钩只要努力去工作就有机会实现他们的目标。对期望理论的研究提示我们在选择激励措施时，应当重点考虑大多数员工的需求，选择效价比最高的相关措施。因此我们在激励机制的创建和设计时应当重点研究大多数员工的期望，为员工设置适当的激励目标，以实现效价综合值的最大化更好地发挥目标的作用[7]。

　　电影作为一种重要的文化传播手段和休闲娱乐项目，已为越来越多的人所接受和热衷。随着国内电影产业而的扩大，各地影院越来越多，既有老牌国有企业，也有经营有方的私有电影院。在消费者数量及消费能力固定的情况下，各大影院的竞争力越来越激烈，提高影院的经营管理水平，不仅关乎影院的生存，也关乎电影产业的兴盛发荣。因此，潇影集团要想可持续发展下去，必须科学合理有效的加强影院的经营管理，引入激励制度，吸引具有更高创造力的优秀人才的加盟，不断增强企业的竞争力，为企业快速发展奠定基础。

　　企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还与激励水平、工作环境有很大的关系。如果企业能将三者都能加以提高，员工的积极性调动起来了，企业的综合效益自然会好起来。

　　挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。X哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。加强影院的经营管理能力，第一步就是要激发每位员工的最大潜力，使其能为影院创造最大的价值[8]。

　　潇湘电影集团有限公司，前身为湖南电影制片厂，最早成立于1958年，1980年之前主要拍摄新闻记录片和科教片；1980年更名为潇湘电影制片厂，开始摄制故事片；2003年以潇湘电影制片厂为龙头组建了潇湘电影集团，并被列为全国七大电影集团之一；2009年作为全国第二批改革试点单位和湖南省第一家自主提出转企改制的单位，完成了转企工作，由事业单位变为企业，并成立潇湘电影集团有限公司。经过五十多年的努力，潇影集团已成为中国最重要的电影集团之一，是在全国具有一定影响力的综合性电影企业，是文化湘军中的旗舰团队。集团下辖公司涉及电影产业链的多个环节，已涵盖影视制片生产、营销发行放映、院线影院经营、电视媒介传播、影视器材租赁、影视艺术培训、电子音像出版、文化地产开发等多元产业，形成了制、发、放一条龙，多种产业共同繁荣发展的全新的经营模式。同时潇影还十分重视电影产业链的打造，大力拓展渠道和媒介平台。2000年成立的潇湘影视传播有限公司（潇湘院线），是全国第一批按院线制进行运作的专业院线公司，截至2014年，潇湘院线旗下影院达到139家，银幕突破500块。集团旗下潇湘电影频道自2005年12月开播以来，通过创新节目品牌，提升播出质量，收视率不断攀升，在覆盖、播出、宣传上实现了新突破，成为潇影的优势资源。随着电影市场的迅猛发展，潇影及时成立了影院投资管理公司和影院经营管理公司，按照“立足湖南、面向全国”的发展方针，负责全省及全国的影院建设和管理，截至2014年底，已建成开业潇湘国际影城24家门店。潇影耗时四年建设的“潇影大厦”已竣工，伫立于长沙东塘商业圈核心地带，将在长沙构建起一个以新兴文化业态为主导，相关产业联动发展的文化创意产业园区。

　　  展望未来，潇影将做好体制与资本市场对接的铺垫，增强创新力、凝聚力、行动力，利用影视制片、影院建设、媒体传播、开发建设四个轮子驱动集团进一步发展，唱响“电影湘军”品牌，最终将潇影集团打造成为一个主业突出、品牌名优、实力雄厚、竞争力强的现代电影传媒企业。

　　1.潇影集团岗位结构的设计

　　公司的岗位结构主要分为：

　　A、管理人员：工资（岗位+工龄+加班+绩效）+奖励+福利+其他

　　B、专业技术人员：工资（技能+岗位+工龄+绩效）+福利+其他

　　C、其他人员：工资（岗位+工龄+加班+提成）+福利+其他

　　公司为员工提供三种职业发展通道，一是管理生涯通道；二是专业技术通道，在技术领域发展；三是普通职员岗位发展道路。这三条不同的道路上相对应级别的人员公司给予相同的地位和待遇[9]。

　　2.薪酬设计

　　普通员工的薪酬包括基本工资、奖励、福利、提成、加免费观影；

　　工资主要是岗位、工龄、加班、绩效工资、晚班交通补贴；

　　①岗位工资：根据职工原所在岗位或所任职务所在职位的劳动责任、劳动强度、劳动条件要求而确定的工资。工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准。②工龄工资：按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。潇影集团根据员工在企业的时间计算，每满一年，工龄工资在原有的基础上按一定比例增加。③加班工资：节假日加班是按照公司规定的标准计算，远远小于国家劳动法规定标准。④绩效工资：潇影集团的年终奖金，是根据员工业绩水平及影城的年终目标完成与否制定的。

　　福利主要包括公司购买五险、交通补贴、免费观影、法定节假日的过节费及三倍工资等。

　　3.潇影集团人力资源管理现状

　　潇影集团目前处于快速发展阶段，经营规模和效益也在不断扩大，但企业壮大的同时伴随而来的激励制度管理方面也遇到了一些瓶颈：

　　在员工方面，首先，离职率居高不下。在潇影集团里，普通员工的工资普遍不高，一般在两三千左右，员工除去基本的日常开销外，所剩无几，其次，领导对对员工的要求特别多，员工压力大，付出与收获不成正比，造成工作积极性不高，工作责任心和工作态度急剧下降，甚至一些员工不愿意继续为公司效劳。

　　在管理制度上，现行的激励考核体系中考核指标有失公平，造成员工士气低落，工作效率下降，影响了公司的可持续发展；例如：集团里面的岗位晋升方面不是根据员工的个人能力，岗位人才的需求来选拔，而是靠关系内定好的，所以这在一定程度上打消了员工的积极性，岗位提拔上缺乏公平公正性。

　　由此我们可以看出潇影集团在激励方面存在许多问题，现有的激励措施给员工的公平感很低，公司的企业文化建设相当匮乏的，公司整体激励水平低下，从而导致员工的工作热情低下，组织效率下降，员工离职高。

　　目前,个人认为潇影集团对人才激烈竞争意识认识不足,使得在人才争夺日趋激烈,人才流动日趋频繁情况下,忽视了激励工作的重要性,从而使影城人才大量流失,影城失去了运营的活力,成了无源之水，并且使员工很难有高的积极性。

　　员工福利其实就是员工激励形式的一种，属于物质性激励方面。企业给予员工合理的福利待遇可以很好地起到提高员工工作的积极性，提升企业的竞争力，帮助企业吸引员工。

　　目前潇影集团在福利方面的措施比较单一，还存在不固定性，员工没有安全感，激励作用不强。但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的工资实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异。而且影城是服务性的工作，有时会让员工觉得身心疲惫，精神压力大。如果影城能够给员工提供自选的公费旅游、年假等福利制度，或者组织员工进行拓展训练等集体活动，不仅可以从一定程度上释放员工的工作压力，提高员工对公司的工作满意度；也可以增进员工之间的友谊，增强员工对公司的归属感，增强公司的凝聚力，一举多得。但是，由于管理者竭力控制公司运营成本，影城并不提供这样的机会。因此影城员工普遍工作压力大。同时也让大家对影城很是失望，他们都认为影城对待员工不人性化，不考虑员工的社会需求和精神需求。对影城的抱怨、不满情绪随之而来[10]。

　　企业绩效考核制度是员工激励制度的前提和基础。是企业实施各种奖励性制度和惩罚性制度的基础，同时也是企业员工职位晋升和技能等级提升的制度依据。科学合理的绩效考核制度能够帮助企业识别优秀人才和不合格人才，使员工“奖有所依，罚有所据”，营造公平人才使用环境，提高员工竞争意识。通过在潇影集团工作一段时间的了解，目前本公司在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落到实处，切实发挥绩效考核在员工激励制度中的基础作用。

　　主要表现在：首先影城中低层管理者认识不到位，没有严格执行企业制定的相应的考核规章制度，对员工的能力和贡献缺乏公正客观的考核，没有摆脱按照资历、工作年限和职位高低等因素的影响，考核结果缺乏公正性，没有真正起到激励员工的作用。其次是：在考核结果的运用上存在问题。影城没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”，等重要参考，使影城员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。企业在人才使用和评价上存在严重的“论资排辈倾向、拉关系走后门、平均主义现象严重”，造成影城需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有，抑制中青年人才创新活动。

　　主要表现在:没有建立清晰明确的符合影城营运和实际情况的业绩评价标准,影城员工的工作效果无法衡量,难以实现奖的心安、罚的心服。激励措施不适度。对激励措施的可行性效果没有进行分析就实施了。有的脱离实际,有的自相矛盾,执行都困难,更不要说发挥激励作用了。操作性不强,没有结合影城实际落实责任、措施和奖罚的程序[11]。

　　所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的职业生涯规划等等。其中潇影集团缺乏人性化管理主要在不重视员工培训及营造良好的企业氛围。

　　知识和技能是企业成功的必备要素，培训是获取它们的重要手段。企业通过人才培训可以使员工不断增长知识和提高能力，更能留住优秀人才。然而影城高层领导缺乏培训意识，培训需求调查不够全面，对中高层干部的培训只是流于形式，基层员工的培训处于无计划、无目标的状态。有些高层领导培训后不能将培训内容与公司实际相结合，对影城发展中存在的问题进行分析和建议，培训仅仅走一个流程，没有一个将管理理念互相传递的过程。

　　良好的企业氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线，它是形成企业共享价值观的基础，可以增强员工之间彼此的信任和合作，任何人都喜欢轻松愉快的环境。目前潇影集团却忽视了这一点，员工在工作中感到很大压力，缺乏沟通交流，公司一味强调效率、效益，却忽视了员工的想法。影城目前采用单一的、传统的办法，以所谓舒适轻松吸引人才的举措，而这种举措的功效就会越来越显得乏力。

　　建议将福利政策制度化，目标化，并作为激励的重要措施来实施。影城目前的福利政策单一、零散，不能起到很好的激励作用。建议影城将福利政策制度化、系统化，形成工资体系的重要部分，作为重要的制度来执行，以便更好的激励员工。明确基本福利待遇的内容。影城虽然有各项福利待遇，比如为员工上五险一金，组织员工出去旅游、发放免费的观影券等待遇，但这些没有形成固定的、系统的福利制度，存在比较零散和费用标准不统一的问题(主要指员工出去旅游没有固定的规定，随机性比较强)，因此，建议影城明确基本福利待遇的内容，明确各项福利的费用标准，让每个员工都充分了解，并充分享受这部分福利待遇，真正起到激励员工的作用。建立多样化、个性化的福利方案。企业必须制定一个福利总成本上限，每一项福利计划均应包括一些可选择性项目，如带薪休假、住房补助、医疗及退休保障计划和一些非选择项目，如团体人寿保险、人身意外伤害保险、高级医疗保险、储蓄、优厚的退休金等。影城应根据实际情况选择适合自己的福利计划，也是激励员工、提高员工满意度的必要举措[12]。

　　要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用，绩效考核是达成绩效目标的驱动器，它有助于激发员工的积极性和创造性，促使员工快速成长。在绩效考核中以员工的客观业绩为基础，坚持差异化原则，严格遵照绩效考核流程。由职能部门对员工的计划及事先设定的目标执行情况进行检查，在根据企业规章制度提出处理意见。绩效考核的结果是对员工进行评价的重要依据，对员工的薪资调整、培训发展和职业升迁有重要的影响。针对潇影集团绩效考核流于形式、员工缺乏竞争意识的现状具体措施如下：

　　首先，强调绩效考核的重要性，各级管理者要严格按照绩效考核制度的相关措施和规定全面贯彻落实影城绩效考核制度。对不严格执行的有关人员要给予相应的处理，扭转“论资排辈、走后门”的落后观念。

　　其次，以绩效为中心，建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以此准确评估员工的各种表现，绩效考核制度要与各种激励制度、人才培训与开发计划、人才进退升迁制度和形式相应的配套，要将绩效考核的结果实实在在的加以运用。特别需要注意的是要将绩效考核制度与薪酬制度进行配套，绩效考核结果要在工资和奖金的发放中得到体现。“高绩效，高工资：低绩效，低工资”，从而增强员工的竞争，充分发挥薪酬的激励作用。

　　物质需求是人们从事任何社会活动的源动力。因此,物质奖励是工作激励的主要方式,也是目前影城服务行业内部运用得最普遍的一种激励方式。把同一级别的工资按档次分开,为得到高档次的工资,处于同一级别的工作人员就必然会积极投入到工作当中去。对能积极提出合理化建议以及对工作能做到技术上不断革新的员工应给予一定的报酬奖励,从而激励员工工作的创造性和积极性,也必将有利于影城管理及业绩上的改进和提升。另一方面也可采用员工持股分红的管理形式,这样员工的自身利益就与影城的兴衰紧紧联系在了一起,员工工作创造性和主动性就会最大限度的发挥出来,这样不仅提高了劳动生产工作效率,也增加了影城的经济效益,达到了个人与影城共赢的最终目标[13]。

　　人性化所说的并不是可以让职工任性而为，而是说公司需要多关心员工的生活，多和员工沟通，与他们同甘共苦，员工有什么困难及时给予解决，做事赏罚分明等。在企业管理中多点人情味，赢得员工对企业的认同感和忠诚度。天健公司必须注重人性化管理，让员工有归属感，只有员工都将公司当做自己的家时员工才会不遗余力的为公司的发展献策献力，发挥最大的作用，公司才会有个大限度的发展。

　　首先注重员工培训，制定培训计划。在规划和实施每项培训活动之前，由培训部门和工作人员对组织的任务及其成员的知识、技能等进行鉴别与分析，以确定是否需要培训，并确定培训内容、培训目标、制定和实施培训方案。针对不同的员工确定不同的培训计划。

　　其次注重营造良好的企业氛围，任何人都喜欢在轻松、愉快的环境中工作，这样的工作环境会使他们更有效率、更愿意工作下去。良好的企业氛围是形成企业共享价值观的基础。实践证明，良好的企业氛围是一种“粘合剂”，可以使员工在不一定轻松但肯定愉快的环境中工作，是团队成员彼此相互信任合作。要营造良好的企业氛围应做到如下几方面：

　　1.要体现对员工人格的真正尊重

　　企业氛围的培养和形成,要尊重人、尊重人的发展规律，特别是心理活动规律。根据马斯洛需求层次理论我们知道，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。所以企业要把对员工的尊重提高到企业精神、企业伦理的高度来认识，企业把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，赢得员工对企业的忠诚。建立以“信任”为基础的企业氛围[14]。

　　2.激发员工士气,营造企业氛围，提高组织效率

　　第一,企业应有能鼓舞和激励员工的远景目标,以此激发员工内心有意义的价值,提高工作热情,并通过与员工共享利益,使员工感到自己的命运与企业的命运息息相关。第二,使员工了解自己工作的价值，企业管理者应首先让员工充分了解自己岗位的价值,使员工意识到自己是在做有意义的工作。第三,建立一种相互信任、融洽沟通的氛围,在相互信任的前提和基础上通过沟通协调各个部门、各个岗位的力量共同完成任务。第四,企业应重视人性化管理,了解员工的需求、员工的生活、员工的兴趣爱好。

　　即使潇影集团人力资源的管理思想和激励机制是专一的,铁路人力资源管理者仍可以采用不同的激励方法来使激励工作体现出不同的作用。除了比较普遍的物质奖励和休假鼓励等激励方法之外,针对那些知识型员工和技术型人才,潇影集团人力资源可以将物质奖励和休假转换为为员工提供高级培训,使员工在能够不断提高自身职业技能的同时节省学习花销,这也是一种隐性的物质奖励;有些员工喜欢在铁路人力资源工作,并不需要太多的休假,铁路人力资源则可以针对这部分员工使用弹性工作时间制度,不要求员工打卡上班,只要员工能够出色地完成绩效即可,员工感受到潇影集团人力资源管理者对自身的信任,则会在工作中更加尽职尽责。

　　潇影集团人力资源要不断提升员工对工作的满意度,使其在工作中找到更多的乐趣,增强员工工作的热情,这是强化激励效果的必要措施,潇影集团人力资源可以从如下几个方面来着手:其一,创设优美的环境使员工心里舒适,能更好地发挥自己的才能,提高自身的工作效率。其二,营造积极向上的氛围,使员工以饱满的热情投入到自己的工作中。其三,充分尊重员工,现在潇影集团人力资源的一个重要的特征就是平等,随着思想、信息等方面的逐渐开放,沟通或是交流变得更加自由和开放,为此,领导者应该以平等的姿态来与员工进行交流,不能依靠权威足以来进行管理,而应该靠着自身的魅力来统摄员工,这样才能吸引更多的员工发表自己的意见和建议,畅通潇影集团人力资源的言论通道,为潇影集团人力资源的发展建立良好的基础[15]。

　　综上所述,影城员工激励制度的建立必然会极大的调动员工的积极性和创造性,而员工的积极性和创造性是影城竞争力和发展壮大的核心,进而必将最大程度地提升了影城的综合实力。影城对于激励制度的高度重视也体现了对人才的重视。只有把激励制度运用到影城的实际管理当中去,有序建立开放的、完善的和符合员工需求的激励制度,影城本身才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟,并不断的发展壮大。

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