EAP员工帮助计划对员工幸福感的影响研究-以SZ供电局为例

内容摘要

文章主要研究员工帮助计划（EmployeeAssistanceProgram）对员工幸福感的影响。当今形势下，我国大部分企业出现了在管理方式上与社会发展不相适应的现象。研究调查显示，大部分企业员工的幸福指数并不高。由此一来，EAP这个概念慢慢深入人心，员工的幸福感也逐渐发展成为企业应该关注的问题。

毋庸置疑企业是国民经济发展的中坚力量，是推动经济实现质量与速度并存发展的核心根基。员工是为企业创造价值的资源，要使员工发挥自身价值并更好地为公司创造价值，企业也应为员工提供帮助。

由此看来，企业在施行EAP的过程中应最大程度地考虑员工幸福感的要素，眷顾员工的实际需要，全方位提高员工的幸福指数，从而提升企业团体绩效。

本文将通过了解EAP发展的模式、服务范围和流程，调查EAP对员工幸福感的影响，借鉴结合国内外企业成功的EAP经验，将EAP员工帮助计划融入到SZ供电局中去，为解决提升员工幸福感并更好地为企业带来价值的问题做出探索。

关键词：员工幸福感；EAP；影响因素；工作幸福感；员工帮助计划

1 绪论

1.1选题目的与意义

员工帮助计划（Employee Assistance Program）是利用社会学，医学，心理学等学科的理论知识和技术方法为员工设置的有体系的、持久的福利与支持项目[1]。广泛用于企业、学校、组织等诸多领域。

随着社会的发展，当今的企业发展不仅注重整体绩效，而且将各种人性化因素纳入企业管理中。社会压力不断增加，员工正遭受来自家庭生活和社会的多种因素的困扰。压力以及雇用员工的压力不断增加，实际上阻碍了公司的发展，例如员工离职，员工幸福感下降，公司情绪紧张和职业精神疲惫。幸福感的下降在一定程度上严重影响了企业的发展，将导致企业的核心竞争力下降。

纵观EAP的发展历程， EAP在国外已有百年历史，而国内EAP仍然是一门新兴学科，在很多方面都是空白。据不完全统计，在《财富》前500名的公司中，超过90％的企业为员工提供EAP服务。相反，受限于公众意识和国情等因素的影响，EAP在中国仍处于起步阶段。我们相信未来的社会中，EAP将在中国迅速发展。

从认知的角度，本文将通过SZ供电局EAP的实施情况来研究员工的幸福感，探索影响员工幸福的关键因素，发掘员工的痛点，以及如何为员工提供EAP心理或员工层面需求的帮助。通过研究EAP对员工幸福感的影响，我们可以更好地了解EAP对于该司员工个人发展，幸福感提高的必要性和重要性，对企业和社会有着深远的意义。

本文通过对SZ供电局员工帮助计划的应用和指导，帮助员工减轻压力，提高员工的幸福感，并使他们的身心更加积极。其次，EAP的实施可以改善员工之间的人际关系，解决员工之间的冲突，工作场所中不必要的危机等等。因此本文将通过实证反映出问题的来源，制定合理的解决方案，为SZ供电局的发展提供动力。

1.2研究思路

　　图1研究思路

　　1.3研究方法

本文借鉴已有研究的发展历史与相关实例，在研究内容和相关基础理论建立的基础上，主要采用文献综述法和问卷调查法。

（1）文献综述法。通过阅读员工帮助计划、幸福感、社会学、心理学、管理学等其他文献，并使用互联网资源例如知网、国家图书馆，阅读了大量国内外有关EAP的研究文献、期刊和书籍。为后续有关员工幸福感的论文打下理论基础。

（2）问卷调查法。借助线上问卷调查的方式，针对性地筛选问卷中的数据，在短期内有效整理和分析当前员工的个人信息与相关数据，获得员工幸福感的相关信息，以此提供有益的数据来支持本文的研究。

2 文献综述

2.1员工帮助计划EAP的发展回顾

2.1.1 EAP国外发展现状

员工帮助计划起源于20世纪的X，作为发源地，X是目前世界上应用EAP最广泛且深入的国家。其发展历程可划分为AA—OAP—EAP—EEP四个阶段。

统计显示，在20世纪初，X的一些企业指出，员工的吸毒和酗酒的现象相当严重，饮酒行为渗透到员工的生活和工作，这就导致了员工流失、怠工等事故。之所以发生这类状况是因为是酗酒是首要原因。1935年，EAP的原型，酗酒者匿名团体（AA）成立于俄亥俄州，成立的目的是扶助有严重饮酒行为的员工。在往后的11年里AA规模迅速扩大。经过实践检验证明了该方法确实卓有成效，因此企业内部实施职业戒酒方案（occupation alcoholism programs，OAPs）。1940年起，该方案在许多企业中实施并普及。到了1960年至1970年，EAP进入发展成熟阶段，当时X社会的吸毒饮酒行为更为突出。因此发展过程中其服务对象和服务内容也在丰富变化着，比如其服务的范围涉及到了员工的家属。到了1980年EAP遭遇瓶颈，失业人数日益增加，市场供过于求。随之而来的问题便是员工援助的需求增加。自此，渐渐发展成为全面EAP、综合EAP与员工增强计划EEP（Employee enhancement Program）。全面的EAP更注重组织和员工的幸福感。

国外学者对EAP的定义中。古丁斯（Goodings）（1987）等表示EAP是企业用公道的干预方式，积极主动地去了解评估诊断和影响处理员工工作表现和绩效问题的过程。

伯兰德（Bohlander）（1992）界说EAP为“企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务[2]。包括在社会、心理、情感和健康等方面解决员工的问题。根除员工多层面的难题，从而达到防范出现难题，提升员工生活质量的目的。可见，其关键要素是为了达到预防为主，咨询为辅。

格洛利亚（Gloria）（1994）表示，EAP是由管理者或由工会团体；员工协会与咨询顾问公司，社会团体、心理健康服务机构或私人签约，为员工提供帮助服务的总称。

亚瑟（Arthur）（2000）也表示，EAP主要聚焦员工及其家属的心理问题，提供相应心理评估、咨询辅导与治疗服务及家庭、法律、医疗与财务等方面援助的过程[3]。

2.1.2EAP国内发展现状

相对于国外而言，目前中国 EAP 的发展与企业的现实需求间还有一定的差距[4]。国内EAP发展起步较晚，在国内，港台地区是先于内地发展的，香港个别非盈利机构以EAP社会工作的形式服务于1990年，帮助当时社会上的青年人们缓解生活和工作上带来的紧张情绪，减轻他们的生活负担，以提高他们的生活幸福感。

作为先行者，1972年X企业松下电器公司成立了大姐姐组织（ Big sister,简称BS）。该组织通过举办一些座谈会演讲的方式，让新员工适应工作环境，让老员工更珍惜现有的职业机会。之后的发展中，越来越多的企业也着手模仿这类模式，不断在公司内部开展此类员工服务，且聘用专业的人员为员工进行辅导。因此，我们不难看出无论是香港还是X地区，他们都是以提供无偿的服务为目的。正是因为EAP服务的普及，给广大的员工带来了很多实际性的帮助。

从现在来看，港台地区EAP服务的受众群体逐渐延伸到专业化方向，通过EAP服务，很多企业开始反省不足，改进自身经营方式。这样一来，企业的经济效益和行业内竞争力将提升。

在大陆地区的应用相对港台地区来说较少，但随着改革开放的不断深入经济水平的不断增增强，越来越多的XX机关、国企也开始引入EAP服务，关注员工的心理问题，但由于中西方的文化、思想等方面因素的差异，其落地效果还比较微弱，依然处于成长阶段，且大部分国人并不完全了解其概念。总体来说，从落地到发展，我国EAP的发展过程，仍需不断完善和优化。

2.2员工幸福感的发展回顾

2.2.1幸福感的定义

幸福感是一个具有研究意义的话题，目前为止，学术界并没有对幸福感的渊源和发展历史有明确的定论，因此对幸福感的理解也因人而异。对于幸福这个词，用英文解释有三种不同的说法，如“Happiness”、“well-being”、“flourishing”，他们的含义都是互为相似的。

以阿里斯底波为代表的西方哲学家认为幸福的关键是“乐”，即快乐，同时表示为幸福来源于快乐。而以苏格拉底为代表的哲学家们认为幸福的关键是“善”，同时表示追求完美和极致是人生的目的与意义，强调人的自我完善。

生活的幸福感可以来源于工作，而影响工作中的幸福感，可以来自个人发展空间、员工绩效、人际工作压力、薪酬待遇等等。我们可以定义，它是一种可以给人带来开心、知足的状态。在工作环境中，如果我们的预期期望和工作目标一致时，员工会持续地感到生活的巨大乐趣。

幸福感可以被定义和测量。从古至今，许多哲学家和研究学者们都在不同的层面，对幸福的感受进行深度的研究，且一直推陈出新其幸福感的概念。本文将会广泛运用“幸福感”来测量员工在企业中的状态和对生活的评价，企业亦可以为员工提供能带来“幸福感”的相关EAP服务。

2.2.2国外幸福感的研究发展

从古希腊人时代开始，甚至在此之前，人们就开始思考“美好生活”的本质。什么决定了高质量的生活？对这些问题的回答是，人无论别人如何看待自己的生活，他或她的感觉和认为自己的生活是值得的，这种现象可以称为幸福感，是指人们主观上认为自己的生活是美好的、愉快的、美好的。

纵观历史，不同的哲学家对美好生活的主观定义的重视程度各不相同，部分哲学家认为幸福是人类行动的最高善和最终动力。然而，几十年来，心理学家基本上忽略了积极的主观幸福感，尽管对人类的不幸福感展开了透彻的研究。行为和社会科学家在过去的十年中已经纠正了这种情况，理论和实证工作正在以越来越快的速度出现。1973年，《国际心理学文摘》开始将幸福列为一个指标，1974年创办了《社会指标研究》杂志，发表了大量关于主观幸福感的文章。

国外学者威尔逊（Wilson）（1967）认为最有优势的人最幸福。他得出的结论是，“幸福的人是健康的、接受过高素质教育的、高薪的、开朗的、积极的、无忧虑的、虔诚的、工作士气高、志向谦虚的人，不分性别，具有广泛的智力”。

以主观幸福感为代表的学者Diener认为，幸福感是一定标准下，人们对昔日、当今和异日未来生活的满意度和积极或消极的情感阅历的评估。他认为幸福感包括三个特点，主观的、全面的和相对稳定的[5]。

以心理幸福感为代表的学者Ryff（1989）表示幸福感是自我价值实现的过程和承认个人潜能的认可。在自我价值实现的过程中，完成个体与外界环境的控制程度和个体自我决定的程度[6]。

2.2.3国内幸福感的研究发展

相比于国外，我国关于幸福感的研究稍晚。但现如今，国内有关幸福感的概念也逐步成为研究的热点。

我国研究代表苗元江、冯骥和白苏妤(2009)定义员工工作幸福感的影响因素为六点，包括个体动机、工作性质、薪酬、人际关系、组织支持与压力[7]。他们认为工作幸福感是在工作领域中的体现，换句话说，员工通过判断组织中的各个方面对自我增值的实现程度。

杨欣欣（2009）认为，组织承诺、心理所有权、总薪酬、工作安全感及家庭支持均与工作幸福感是显著的正相关性[8]。这就证明员工的工作幸福感会伴随着薪酬的高低产生变化，简言之，薪酬幅度越增长，员工幸福感也相对应地提升。

王佳艺,胡安安（2006）认为工作幸福感来自于三类因素中的外在动力、人格特质和工作特性[9]。

2.3相关理论基础

2.3.1目标理论

每个人都有不同的方向与目标，目标能否实现对个体和生活的满意程度产生重大影响，实现目标的过程中会带来幸福感（反之则会造成痛苦）。与内在价值目标相比，外在目标对主观幸福感的影响不占主要影响。

康托和桑德森研究表明，个人目标与其生活背景相适应，主观幸福感较高。个人追求与基本需求属于目标的两个层次，不管选择哪种方式，其努力实现目标的过程都可带来正面的情绪和精神的状态。

2.3.2期望值理论

1967年Wilson在其文章中提出一个观点；“高期望值对幸福感是一个主要的威胁”。 在决定主观幸福感时，期望的内容比期望实现的可能性更关键。测量内在期望（个人发展）的可能性估计与主观幸福感呈正相关，而达到外部期望（名誉、金钱）的可能性与主观幸福感呈负相关[10]。

3 SZ供电局实施EAP对员工幸福感的影响

3.1 企业概况

本文以南方电网公司直接管理的全资子公司–SZ供电局为研究样本。SZ供电局于1979年成立，供电面积1952.84平方公里。共有110千伏及以上变电站252座，主变容量7848万千伏安，110千伏及以上输电线路4871公里。

服务人数高达两千万，SZ供电局属于我国供电负荷密度最大、供电可靠性领先、具有省级电网规模的特大型城市电网。最大用电负荷（1367.5万千瓦）位次居于全国第四、南网第一。

SZ供电局将贯彻xxxxXXXXXX思想，践行“人民电业为人民”的企业宗旨，秉承“主动承担社会责任，全力做好电力供应”的使命，服务党和国家的工作大局，承担维护公众利益的责任和电力普遍服务的义务，在灾难面前，责任在先，在构建和谐社会中做表率。

SZ供电局不断发展创新，实施贯彻南方电网的发展理念，先后被赋予“全国‘安康杯’优胜企业”等称号，获得“广东省固本强基省级示范点”、“广东省五一劳动奖状”、“南方电网公司文明单位”等光荣称号。

3.2 SZ供电公司实施EAP的原因和目的

近年来，世界形势的变革和中国国民经济正以惊人的速度发展，现代社会对电力供应的安全可靠性有严格的要求，占主导地位的工业用地的安全性比任何时刻都更加重要。基于此，供电行业在生产经营中面临更大的挑战，对电力人员的要求也越来越严格，这给员工带来了更大的压力，并降低了幸福感。

SZ供电公司的大多数员工与电力供应有着直接关系，例如施工人员、技术研发人员、设备维护人员等。这些员工经常处理电力，他们需要高度负责电力，以确保电力供应的安全。通常，这些员工的压力指数相对较高，幸福感相对较低。

为了扭转这种局面，SZ供电公司应优化产业结构，加强电力需求管理的同时，建立和完善不同利益相关方之间的协调沟通机制。结合SZ供电公司的实际情况和特殊需要，公司实施具有中国特色的员工帮助计划（EAP）。

以员工为中心，着眼于员工的成长，让员工与公司共同成长，因此，实施员工帮助计划是公司在考察社会宏观状况和社会地位之后巩固企业发展的必经途径。

3.3员工幸福感调查

为了摸清员工们在企业中是否找到有自身的价值和工作的乐趣，是否感到幸福并愿意为公司付出。本研究设计了员工幸福感调查，调查显示大部分员工都表示自己曾经在心理上或身体上都曾感受到来自工作的压力，而这样的压力让员工感到幸福感下跌。

本次员工幸福感调查中使用在线问卷方式，分为五个程度（非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意）进行评价。研究从“薪酬制度”、“公司环境”、“通勤时间”、“其他福利”、“有利环境”、“个人规划与期望”、“个人工作目标”这七个方面进行分析。总体上，SZ供电局员工整体幸福感排序如下图所示。

　　图2员工的幸福感反映

　　图2从侧面反映出员工幸福感的指数。在薪酬福利方面，60%的员工对公司奖金制度持一般态度，6.67%的员工持非常不同意和非常同意态度。由于每位员工所处的岗位差异，文化水平的差异，幸福感指数不一。以此借鉴，公司可以借助员工帮助计划为员工提供具有行业竞争水平、合理的薪酬制度。

工作环境和上下班通勤时间也是员工考虑的一大因素。44.44%的员工认为公司提供的环境是舒适的，但部分员工如基层生产线员工，常年在压抑的环境，很容易造成情绪低落、工作热情下跌，幸福感指数下降。数据显示，七成以上员工表示经过EAP员工帮助计划，认为自己可以创造出有利于自己的工作环境。

员工帮助计划实施以来，37.78%的员工认为公司能为自己带来福利和帮助。仅有少数部分员工没听过或还没得到EAP的帮助，该计划还在实施进展阶段，仍需不断完善。对于自己是否有清晰的规划和期望，以及具体的工作目标，40%以上员工表示清晰自己未来的规划以及发展道路。在公司的帮助下，这些方方面面都为员工幸福感提升起到了积极性作用。

3.4 SZ供电公司EAP实施情况与实施结果

SZ供电公司在公司推行以人为本的管理理念，以辅导员小组或个人的形式开展EAP员工帮助计划。公司有目的性地培养党群工作者为具有专业素养的辅导员，以沟通为桥梁，为员工排忧解难。而辅导员这个角色的帮助是EAP计划实施的关键，这一步直接关系到该计划的成功或失败。举办此类交流活动，并对来访咨询的员工进行辅导与跟进，有利于提升员工的幸福感。无论是谁，只要有任何问题，都可以向经过培训的辅导员资讯相关的问题，解答心中的顾虑。久而久之，员工便有意识，敢于主动寻求帮助。起初，员工帮助计划这一概念还没有在人们心中开花落地，经过推广实行，得到了员工们的一致认可。

为了使员工帮助计划更好地在该司推行，员工帮助计划在每一次实施都以“前中后”的贯彻理念，实施前做好前期准备，中期根据实际情况具体辅导，后期做好总结和后续的跟进。围绕这一理念，从小事入手，为基层减负。

该司在员工帮助计划分为团体或个人辅导，进行针对性地辅导。以团体为例，该司岗位不同，如用电维修员、抄收管理人员。有时员工在工作上没有工作激情，情绪消极。由此表现出与团队不融。这时候辅导员小组可以在实施前了解员工的具体情况、基本信息、家庭情况等，分析员工情绪低落的原因，在实施过程中，辅导员可以用情景代入法，分享一些团队的趣事、营造轻松自在的氛围并对员工团队氛围进行考量。对团队具体考量后，让每位员工轮番发表看法和见解，再去引导员工思考和反思。经过辅导，员工的团队情况明显好转。在实施后期，辅导员会实时跟进员工的情况，以确保员工是否真正释放来自工作的压力，使员工更好地融入团体，改善自身不足，提升工作幸福感。

以个人为例，某入职新员工，入职时间一个月左右，不能良好地适应新的工作环境而感到精神紧绷，有时在工作中沉默不语，甚至有时感觉自己在人际关系上不能和同事上级相处。在实施EAP过程中，辅导员根据个人绩效、基本信息、工作情况等资料，确定辅导计划。期间，对员工进行一对一心理辅导，耐心聆听员工的心声，了解清楚员工是因为个人还是工作上带来的影响导致这样的现状，再“对症下药”。如果是由于工作环境带来的影响，公司可以尽可能地为员工提供更有利的环境。又或者是由于个人性格带来的与集体无法融入，则可以多引导员工敞开心怀、主动沟通。在这样的辅导下，让员工切身体会到自己被理解、认同。

4 讨论

4.1影响SZ电网公司员工幸福感的关键因素

4.1.1薪酬福利

从心理学的角度来看，工资收入是个人与组织之间的契约。公司可以通过对工资收入的感知来影响员工的工作动机和态度。工资作为企业管理中的一个类别，对员工的工作绩效具有激励作用。由于电力公司职位的要求有别，员工所掌握的技能也不同。因此每个人发展情况和薪酬结构都存在着差异。这样的现象导致某些员工产生落差心理和不良情绪。

合理的薪酬收入可以给员工带来归属感，这种归属感对企业所产生的经济依赖性可以在一定程度上满足人们心理和生活需求，对激励员工增强工作能力很有帮助，从而更好助力企业发展。简而言之，改善员工的工作质量，聚焦员工的所需满足，缩小人们之间的收入差距，有利于提高员工幸福感。

4.1.2工作环境

创造优质的工作环境可以改善公司的业绩。沉闷的工作环境会给员工带来工作压力。相反，如果公司能给员工提供一个舒适的环境，员工的工作激情会随之增加，故此能使员工专心致志地进入工作状态。

以供电公司为例，如一些在工作车间的电力员工，他们长期处在一个封闭式的工作环境，每天如流水线般的重复动作，人与人之间的沟通是少之又少。长此以往，只会在同一岗位上跟同一个班次的人一起工作，那么自然而然讨论的话题较少。有时上级会苛求员工加快生产速度，而员工在这种紧迫性的压力之下，唯有埋头继续苦干。在这种形势下，有些员工可能会表现出反感、麻木的状态。日往月来，有些工作了几年的经验人士可能会渐渐的失去对这个职业的向往和开始怀疑自己的职业人生。

本次调查研究表明，工作环境的优化，在一定程度上可以提高员工幸福感。

4.1.3人际关系

根据以往的研究数据显示，人际关系对员工幸福感具有明显的积极作用。我们通过人际关系的交往可以看出人与人之间的距离。企业间的人际关系包含员工与员工的关系，员工与管理层之间的关系，管理层间的关系。

以电力公司部分员工为例，他们的人际关系比较简单，一般而言企业员工流动性不大，员工的沟通交流也比较少。另一方面员工的年龄结构差异较大，与同龄间的交流机会不多，可能存在沟通交流上的一些问题。心理学家霍曼斯表示，从某种意义看，人际关系是一个社会交换的过程。简言之，人际关系的沟通是互通的，能够推动企业内部的发展。因而为员工提供相对应的EAP服务能够改善人际关系间的冲突、矛盾等，从而提升员工的幸福感。

4.2数据来源

受新型冠状病毒的影响，此次数据主要通过线上调查问卷的方式来收集，对SZ供电公司的员工进行了在线调查，该调查问卷主要针对员工对工作环境、薪酬福利、人际关系、个人成长空间等的反馈以及实施EAP员工帮助计划给员工幸福感提升的实质性意义。该调研时间从2020年二月上旬持续到2020年二月下旬。本次调查问卷发放300份问卷，除去20份无效问卷，有效问卷共计280份，问卷回收率达93%。

4.3数据分析

4.3.1员工基本信息分析

EAP实施对与SZ供电局员工幸福感的调查中，数据显示，女性员工占42.11%，男性员工占57.89%。可见在供电行业，男性占比大。详见图3。

　　图3 员工的性别占比

　　员工大部分岁数在18-35岁，其中18-25岁的占46%，25-35的占36%，35及以上占18%。可以看出电力公司的主流员工大部分在年轻人阶段。在调查员工的受文化程度中，硕士及以上占8.89%，本科学历的占66.67%，大专学历的占17.78，高中（含中职中专）及以下占6.67%。这是因为该公司岗位如工程师、电力技术人员等需求多，相对应的对学历也有对应的要求。详见图4。

　　图4员工的文化程度占比

　　在此次调查数据中，该供电公司普通员工基数大，占比66.67%，其中基层管理占17.78%，中层管理和高层管理各占6.67%。这表明该公司从事基层岗位的还是较多，供电公司也应该鼓励员工继续深造，对电力方面的相关知识需要不断学习，这样才能保证用电安全。参考图5。

　　图5员工的文化程度占比

　　4.3.2EAP对员工幸福感的影响分析

通过对本次问卷的回收，显示：在EAP各个程度中，“薪酬制度”、“公司环境”、“通勤时间”、“个人规划与期望”对员工幸福感的影响比较显著，且薪酬制度是影响员工幸福感的一大关键因素。而“其他福利”、“有利环境”、“薪酬制度”、“个人工作目标”对员工幸福感也有一定影响，但其显著效果不明显。

此外，参考图6，我们了解到对于生活中或工作上的各种挫折是否会影响员工幸福感这一问题，51.11%的员工表示一般，6.67%认为无影响，8.89%的员工表示不太大。通常，这类员工自我调节情绪较好，不会让工作或生活上的挫折影响到自己的情绪，这样对于幸福感很有帮助。相反，13.33%的员工认为生活或工作中的各种挫折给自己的幸福感带来很大影响，而20%的人认为影响偏大。由此可以看出，EAP在SZ供电局的实施有建设性的意义，通过给员工带来人文关怀和辅导帮助，拉近与员工的关系，落实行动，将大大提供企业员工幸福感，为公司企业文化提供强有力的文化载体。

　　图6挫折感对幸福感的影响分析

　　4.3.3员工对EAP的认知与需求分析

图7中，数据显示该司有68.75%的员工听说且了解过EAP员工帮助计划，31.25%没听说过EAP。这证明了该司在推广EAP员工帮助计划的道路上，仍需不断努力。

　　图7 了解EAP的员工占比

　　经过调查，我们了解到EAP的服务受众群体在逐步扩大，而通过EAP员工帮助计划，数据显示50%的员工表示工作压力是影响幸福感的一大关键因素，希望EAP能够帮助自己缓解来自工作上的压力。43.75%的员工表示希望EAP能够帮助自己解决薪酬制度方面的问题，公司能为自己提供有行业竞争水平且合理的工资。

其次，31.25%的员工表示自己在人际关系和家庭问题上上有困难，希望得到EAP的帮助。而12.5%的人希望解决健康问题，公司能提供医疗保障。此外，12.5&的员工希望EAP能为自己带来心理帮助。作为人力资源管理的一种管理方式，EAP经过实证检验，能为员工心理问题助一臂之力。详见图8。

　　图8 EAP解决的问题占比

　　数据显示，50%的员工们更喜欢EAP以讲座及座谈会的方式开展。31.25%的员工偏向线上咨询和电话沟通的方式，18.75%的员工希望有一对一的辅导形式以及心理辅导。剩下12.5%的员工则表示可以自行参考相关的书目来了解EAP。参考图9。

　　图9 EAP开展方式占比

　　EAP能否在该公司顺利进展，受到多方面因素的影响。本次调査结果显示，50%的员工认为企业的支持是其实施成败的关键因素。毕竟，只有得到企业自身的支持，才能付出努力，落实行动。44.44%的员工认为公司的经济实力同等重要。经济实力决定上层基础，强大的经济基础可以帮助企业领导增强对企业发展战略的意识，关注EAP发展趋势，科学调整企业发展战略，提高员工幸福感，促进企业持续发展。

22.22%的员工认为EAP的实施过程中受辅导员的水平和自身问题影响，自身能否配合公司以及辅导员能否站在员工的角度思考问题，体现人文关怀等，都是一大因素。此外，11.11%的员工认为还有其他的因素。参考图10。

　　图10影响EAP实施的因素占比

　　5 结论与建议

5.1研究结论与建议

本文研究员工帮助计划在SZ供电局的实施情况对幸福感的影响，对SZ供电局员工工作情况、岗位性质、引起幸福感缺失的原因进行讨论，通过《EAP对员工工作幸福感的调查》线上收集问卷，了解到该公司员工幸福感不显著，特别是处在基层的工作人员，该司实施EAP员工帮助计划以来，对员工的工作热情和工作绩效有明显作用。同时，也增强了公司的软实力，奠定了公司发展进程中稳定的基础。但局限于EAP实施仍处于发展进程，辅导员与员工沟通时偶尔还存在一些困难。该公司表示希望改善这类情况，谋求员工与企业共发展。

综上所述，在实施EAP员工帮助计划这条道路上，仍需不断摸索和前进，唯有不断地归纳、总结，才能形成一套适合本公司自己的EAP员工帮助计划。

对企业而言，企业管理者应将心比心，多些关怀员工内心在想什么。这样在进展EAP员工帮助计划的道路才能更顺畅些。常言道“士为知己者死”，优秀的管理者被大众定义为应该是认同和尊重员工的，这样在彼此相处还或工作时，都能更正面地引导大家。其次，企业应该与时俱进，不能一味守旧。例如在EAP实施遇到困难之时，可以换一种方式或者转换思维去沟通，在管理框架内随格局应用各种技巧管理下属。这样有利于使员工与企业形成良好的雇佣关系，有利于提升员工工作幸福感，让EAP员工帮助计划落实扎根，持久地发展下去。

对个人而言，员工应该理性地看待来自生活或工作上的挫折，在迎接挑战时主动寻求帮助，不压抑自己内心的想法。同时，重视自己的精神追求，丰富个人精神世界，而不仅仅局限于物质世界。在工作中不要将幸福感侧重于薪酬，这样往往会导致自己的落差大，幸福感下跌。在工作中，要充满正能量，聚焦事物发展的正面，这样幸福感也会增加。此外，认可企业的文化价值非常重要，与公司文化价值观相匹配，认可并热爱自己的职业，才能与公司共同发展，收获幸福。

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致 谢

再见我的本科生涯，迎接我的人生篇章。回想我在广东东软学院这段独特的回忆，如诗般的大学生活，同学们有说有笑，老师们细心教导，这都是我人生中弥足珍贵的回忆。

在这里，我要感谢我的论文指导老师黄伟宏老师。本文从选题、开题报告、撰写、到后续的修改，才有了这篇论文的收官。感谢广东东软学院所有的任课老师，他们不止是老师，更是生活中的朋友。在我的学习和生活过程中，老师们都很尽心、负责，在我们的成长道路上给予了我很大的帮助以及未来的就业方向上给予指引和经验指导，使我受益匪浅。

感谢父母的养育之恩，且在生活和学习中无条件支持我。此外，谢谢挤出时间帮我填写调查问卷的朋友们，这都对我的论文研究成果有巨大的帮助，深深的感谢你们的支持和鼓励，让我倍感温暖！

附录员工幸福感问卷调查

EAP （Employee Assistance Program），直译为员工帮助计划。又称为员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。

《EAP对员工幸福感的影响研究》调查问卷

亲爱的朋友：

您好！我是广东东软学院的一名大四学生。我正在进行一项有关EAP对员工幸福感影响的研究，希望得到您的帮助。本调查采用无记名形式，仅用于毕业论文数据调查，请根据自己的实际状况填写，大约占用您几分钟的时间，真诚地感谢您的支持与合作。

您的性别是 （） [单选题]男女

您的年龄段是（） [单选题]18-2526-3030-3535岁以上

您的文化程度是（） [单选题]高中（含中专）及以下大专本科硕士及以上

您的岗位性质是（） [单选题]普通员工基层管理中层管理高层管理

您之前有听说过EAP吗？ [单选题]有无

您希望EAP给你带来哪些帮助？ [多选题]人际关系薪酬制度工作压力心理帮助家庭问题健康问题

您更喜欢哪种EAP帮助方式？[多选题]线上咨询讲座及座谈会电话沟通一对一沟通自行参考相关书目心理辅导

您更偏好哪些人员帮你解决幸福感下跌的问题？ [单选题]公司内部人员公司外部人员两者都可

您认为EAP员工帮助计划的实施受哪些方面影响？[多选题]辅导人员的个人水平自身的问题企业的支持其他

以下是一些关于幸福感的描述，请选择最贴切您个人情况的选项。[单选题]

您在企业中的归属感如何？[单选题]较差一般较好

您认为生活中的各种挫折影响您的幸福感吗？[单选题]影响很大比较大一般不太大无影响

您所在的企业是否尊重员工的劳动权益？[单选题]是否

EAP员工帮助计划对员工幸福感的影响研究-以SZ供电局为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年1月30日

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