新冠疫情下中小企业员工关系管理问题研究 ——以DF公司为例

　摘要

近年来，随着市场对人才的需求逐渐扩大，员工已经成为了公司最重要的资源之一，如何正确的处理员工关系也已成为各企业需要重视的问题。2019年末新冠疫情席卷全球，对企业的生产经营活动造成了重大打击，经济损失导致企业不得不通过采取裁员、减少薪酬福利等方式求生，这对企业的员工关系管理工作提出了极大的挑战。本文以DF公司为例，通过问卷调查法找出了DF公司新冠疫情爆发之后在员工关系管理上存在的问题，分析问题出现的原因，并运用员工关系管理相关理论知识，提出员工关系管理优化对策，帮助DF公司提升员工关系管理水平，助力企业长远发展。希望对同类中小企业在疫情后优化员工关系管理工作、恢复生产活力提供参考意义。

　关键词：DF公司，员工关系， 新冠疫情，对策

前言

随着我国改革开放的不断深入，我国以公有制为体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度得到了巩固，中小企业逐渐在市场上占据了更多的份额。据统计我国2020年中小企业有共4000余万家，占中国企业数量的99%，中小企业所创造的GDP占全国的60%，已经成为我国经济发展不可缺少的重要部分。中小企业的激增导致人才需求的扩大，21世纪企业的主旋律由产品竞争、资金竞争等转向人才竞争，这就要求企业对员工的关注度加强加深，员工关系管理在企业中的重要性也逐渐显现出来。优秀的员工关系管理可以帮助企业吸引人才并留住人才，在人力资源方面占据主动权。

新冠疫情的全球蔓延不仅重创了全球经济的发展，也对企业的人力资源工作造成了冲击，在疫情下员工招聘与培训、薪酬绩效设计、员工之间的和谐交流等工作的展开都比疫情前更加困难。同样疫情也暴露出中小企业诸多员工关系管理根基不牢的问题，如何解决以上问题将是疫情后中小企业在员工关系管理工作上的重点。

本文以研究员工关系管理为重点，阅读国内外学者对员工关系管理研究的相关著作并进行总结，并整理出员工关系管理的概念及内涵。在此基础上首先以DF公司为研究对象，通过资料搜集以及实地调查的方式了解企业的经营状况、公司具体结构以及各职能部门的属性，各部门人员组成等基本信息。其次采用访谈法以及问卷调查法的形式搜集员工对公司疫情下员工关系管理的看法并整理总结出DF公司疫情下员工关系管理现状，分析现阶段公司员工关系管理出现的问题和成因。最后根据员工关系管理理论提出优化对策：一是增加对员工关系管理的重视；二是建立健全危机预警体系；三是完善企业沟通体系；四是打通员工晋升通道；五是完善薪酬绩效激励制度。希望通过本研究对同类中小企业员工关系管理工作的优化提供参考方向，帮助中小企业在疫情下快速走出阴影恢复生产活力。

　1 绪论

　　1.1研究背景

2020新年伊始，新冠疫情突然爆发给中国乃至全世界造成了巨大损失。我国XX提出停工停产禁足等措施阻绝病毒传播，保障国民的身体健康和生命安全。在众多行业中，最受打击的无疑是以交通运输、餐饮、住宿为代表的第三产业（服务业），仅疫情爆发7日，餐饮行业、电影行业、旅游行业损失就高达1万亿人民币。第三产业中的客货运输行业因与百姓出行需求息息相关而备受瞩目，交通运输行业的快速恢复对于经济社会发展的重要性不言而喻

疫情封锁期间客货运流量仅占往年同期的20%，疫情封闭期过后客货运流量也仅恢复到往年同期的80%。在对人才供应方面，春节后返工人数2.34亿，较往年同期大幅减少80%。2020年全国普通高校毕业生达872万人，而对于大学应届毕业生的招聘，整体新增岗位同比降幅49%，中小企业对应届生同比需求降幅达到60%[1]。在此背景下，企业的人力资源的特别是员工关系管理暴露出不少问题，严重影响了企业的正常经营，亟需得到解决。。

DF公司是一家以公路客货运输为主要业务的公司，业务水平在广西范围内名列前茅。在疫情的冲击下员工关系管理问题的矛盾日益突出，员工关系管理的工作水平逐渐跟不上行业以及时代的发展，暴露出管理经验和管理能力上的匮乏，这严重的影响了DF公司在疫情下恢复生产活力的步伐。

　1.2研究目的和意义

DF公司作为一家以公路客货运输为主业的公司，在疫情下暴露出员工关系管理上的问题影响到了公司的发展，企业面临企业内员工关系管理体系不健全，沟通环境、工作环境较差，人才难求难留，激励制度不科学等问题。企业的运营生产的关键点在于员工，只有将员工关系处理妥当，员工才能全身心投入工作中完成生产任务，有助于形成良好的工作范围，提高员工工作效率。因此本文结合DF公司现状及所学知识分析DF公司员工关系管理问题，分析问题出现的根本原因并对症下药提出对策，帮助企业扩大产业在疫情后占据主动地位

而公路运输作为我国四大运输渠道之一，在全国有极多性质相似，而且同样受到疫情波及的企业。而本文提出的完善员工关系管理的对策不仅给DF公司完善员工关系管理提供方向，也对全国性质相似的公司从疫情中快速恢复生产扩大产业有一定的参考价值。

　1.3文献综述

　　1.3.1国内文献综述

在知网通过主题检索“员工关系管理”并以硕博士论文为检索范围，共检索出343篇文献，其中以文献发布时间划分可看出从2002年第一篇文献是国内员工关系管理研究的开始，2002年至2010年是员工关系管理相关研究的发展时期，2010年至2018年是员工关系管理研究的高潮。

图1.1 文献时间线性图

　　按研究对象划分，有超过60%的学者以具体公司为切入点分析一个企业员工关系管理并以小见大为我国的员工关系管理研究提供思路。如陈夫海（2014年）以制造型企业为研究对象，周梦珂（2013）以中小建筑企业为研究对象

以研究角度分析：

武薇（2013）[2]提出绩效管理与员工关系息息相关，完善员工关系应从制定更科学的绩效制度并严格执行，通过优秀的绩效制度和严格的执行去完善员工关系管理工作。

李亚梅（2016）[3]提出心理契约三维度理论，通过分析员工心理契约三维度发现员工关系管理的不足，再以完善心理契约为切入角探究如何构建更完善的员工关系管理体系。

张颖超（2012）[4]提出员工关系管理四因子并分析四因子与员工离职之间的关系并构建员工关系管理四因子与员工离职倾向模型并证明员工沟通及工作发展前景与员工离职倾向关系较大。

刘敏（2014）[5]发现现阶段研究未涉及员工精神需求，于是构建基于企业文化的员工关系管理模型。并提出以企业文化引导员工工作行为和精神世界，以企业文化完善员工关系管理工作

整体来看，与员工关系管理相关的研究较为全面，无论是研究广度还是研究深度都有许多学者的研究涉及。给本文的研究提供了坚实的理论基础支持。

　1.3.2国外文献综述

员工关系管理由20世纪初西方劳动关系管理演化而来，泰勒发展了科学管理原理，提出“经济人”假设和“胡萝卜加大棒”员工管理方法，并首次正式提出组织与员工是利益共同体。巴纳德强调企业与员工目标的共同性，相互间的协作性，协作的前提是企业和员工双方都必须为共同的目标付出努力，是员工关系管理学的基础[6]。

GrennyJ，MaxfieldD(2007)[25]指出，这一员工关系是工作协议，是基于员工的能力范围，用人单位与其签订的议，又或者说是利润性交易。基于此种角度而言，权利关系也可以用来表示员工关系。

Gagnon.Mark(2016)[26]在研究公司员工关系的时候则是基于宏观经济角度，认为整个企业经济甚至是国家经济都离不开员工关系管理，而员工关系管理工作的好坏程度取决于管理者的管理水平及工作能力，

Roger Eugene Karnes (2009) 的一系列实证研究清晰显示了员工对企业的归属感影响组织的整体运作和绩效结果。基于这样的实证结果，企业应当明白对于员工关系管理的重要性，应当将企业的价值观和文化建设传递给每位员工，梳理企业自身健康良好的企业形象，不断增强员工内心深处对于企业的归属感，从而使企业与员工之间形成良性关系，实现员工关系的良好管理。

1.4调查方法

　　1.4.1问卷调查法

问卷调查法是调查者通过认真研究设计出来的题目、测量项目等编成一套文问卷的方式，以书面形式或电子文档等形式将编制好的问卷发送给被调查者，调查者根据问卷问题及测量项目如实填写信息之后发回调查者，调查者通过问卷搜集信息总结规律。问卷调查法的优点在于可以在有限的时间调查更多对象，不受时间地点约束，容易控制变量等，非常适合本次的调查行动。

本文调查问卷问题的设计，以员工关系管理七大要素为模块，针对每个要素设计问题，以全方面了解公司的员工关系管理现状。

1.4.2访谈法

访谈法是调查者与被调查者通过面对面交流谈话来搜集被调查者信息的一种调查方法。根据被询问者的答复搜集客观的、不带偏见的事实材料，以准确地说明样本所要代表的总体。访谈法在本次调查中是作为问卷调查法的补充，在交流过程中可能产生新的有助于调查研究的问题，并通过和被调查者的交流了解工作生活状态等，搜集到的信息可进行补充。

本文访谈问题的设定以询问员工真实心理感受为主，以聊天的形式调查疫情下员工关系管理的真实工作现状，了解员工对公司员工关系管理每一项工作的满意度。

1.4.3文献研究法

本文对国内外的论文文献进行梳理研究，明确在员工关系管理方面已有的研究对象和研究角度，对分析我国当下中小企业普遍存在的现状以及问题提供思路，并参考国内外学者先进理论提出优化方案。

　　1.5创新点设计

本文创新点可分为研究背景创新及研究对象创新。

背景创新点设计在新冠疫情下的背景，在知网搜索以硕博论文为搜索范围共10篇其中无一篇研究人力资源管理专业。在知网检索新冠疫情对人力资源的影响共五篇期刊。通过搜索发现研究新冠疫情背景下员工关系管理的文章更少，研究深度较浅，本篇文章对于相关研究有一定参考意义

研究对象创新在于研究对象为公路客货运输企业，现有关于员工关系管理研究中关于交通运输类的文章几乎没有，而交通运输作为与百姓生活息息相关的行业企业数量在全国不少，本文对交通运输企业员工关系管理体系的完善有参考意义，也同样符合山东交通学院的办学主题。

　2员工关系管理研究概述

　　2.1员工关系管理概念

员工关系管理属于人力资源六大模块之一，是组织内个人和团体之间的关系，与业务运营密切相关。员工融洽和谐的关系将协调和帮助组织创造良好的氛围，良好的员工关系管理将有助于提高效率，促进和支持实现企业发展的目标。员工关系由西方的劳资关系演化而来，二战爆发的民族国家矛盾，经济萧条等因素激化了劳动关系问题，并引起世界学者的思考，使劳动关系逐渐发展成为一切与员工相关事务的管理体系。并成为人力资源管理的重要一环。

本研究对员工关系的理解参考程延园[7]主编的《员工关系管理》一书，员工关系的基本含义,是指管理方与员工及团体之间产生的,由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和,并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系以员工为中心点，调节员工与公司、员工之间的交流与沟通。员工关系强调合作共赢，和谐共处的原则。

而员工关系管理可以理解为在遵守法律规定的前提下，管理者通过结合企业自身情况制定一套制度体系，设立一些机构对企业全体员工施行管理。管理方法要注意因人而异手段丰富，可以通过激励、培训、规章约束等形式加强员工关系管理。优秀的员工关系管理可以给员工提供融洽的工作环境，解决员工与公司和员工之间的矛盾冲突，以此提高员工的工作积极性，促进企业和谐平稳的发展，增加企业竞争力，最终实现员工企业双方满意。

　2.2员工关系管理要素

随着企业不断地升级，结构不断地更新，以及员工关系管理理论的不断完善。员工关系管理已经不简简单单只是劳动关系的延伸，一切与员工相关的内容皆属于员工关系管理的研究范围。根据马斯洛需求层次理论以及其他要素分析员工关系管理的要素可分为七大模块，分别为：

1.劳动关系管理：根据马斯洛需求层次理论的第一层生理需求和第二层安全需求。和员工签订劳动合同，给员工提供薪酬及工作环境，合理规划的工作时间。

2.员工纪律管理：是员工在企业生活工作的行为准则规范，规定员工能干什么不能干什么，以及干了不能干的事情之后会受到相应的处罚。

3人际关系及沟通管理：根据马斯洛需求层次理论的第三层归属与爱的需求，公司应该给员工提供良好的人际交往环境，保证员工与企业，员工与员工之间的沟通顺畅。

4 员工薪酬绩效管理：根据马斯洛需求层次理论第四层尊重需要，也是员工关系管理最重要一环之一，公司应该尊重员工的劳动成果，对于员工的劳动给与肯定并给予奖励。

5 员工培训管理：根据马斯洛需求层次理论第四层尊重需要，员工有更好的提升自己，增强业务能力的需求，公司需要根据员工的工种以及能力给他们提供适合他们的培训，并在工作中实践中反复联系培训内容直到掌握。

6 企业文化建设管理：根据马斯洛需求层次理论第五层尊重需要，公司应该做好企业文化建设，让员工产生自豪感、归属感，为社会为公司带来价值。以企业文化引导员工的工作和生活，统一价值观。

7 员工支持与服务根据马斯洛需求层次理论的第三层归属与爱的需求，关心员工需求和心理健康，让员工感受公司的人性化管理。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活

　2.3员工关系优化概述

　　2.3.1马斯洛需求层次理论

马斯洛认为，人类具有一些先天需求，人的需求越是低级的需求就越基本，越与动物相似；越是高级的需求就越为人类所特有。同时这些需求都是按照先后顺序出现的，当一个人满足了较低的需求之后，才能出现较高级的需求，即需求层次。另外，各种基本需要的出现按照一般是按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求的顺序，但并不一定全部都是按照这个顺序出现。

　　2.3.2社会交换理论

霍曼兹认为，人类社会的原则是互相交换各取所需，只有人民物质及精神之间的交换达到平衡时人际关系才能达到平衡。我们会对能给予最大程度满足我们需要的人产生最大吸引，我们也需要付出劳动去满足给予我们需要的人。福安又将交换的要素总结为爱、地位、服务、信息、货物和金钱，并分析了人们对这六类要素的需要及吸引程度的区别[7]。

　3 DF公司员工关系管理现状

　　3.1企业概述

　　3.1.1公司简介

DF公司是H市唯一具有国家道路旅客运输一级资质的综合性运输企业，其前身是河池汽车总站，始建于1951年3月。2002年3月经原H地区行政公署批准进行产权制度改革，成立了自然人出资的有限责任公司。公司以经营道路旅客运输为主，兼营运输、出租客运、城郊公交、旅客运输、商贸、宾馆、旅游、汽车修理、汽车销售、机动车驾驶培训、机动车辆检测等业务。2002年7月公司由国企改制为股份制企业，企业资质为国家道路旅客运输一级企业。2003年8月客运班线覆盖广西，并向广东、贵州、海南、福建等省延伸，形成了四通八达的旅客运输网络。

　3.1.2公司组织架构

DF公司为股份制公司，股东大会作为最高决策层领导监事会和董事会。DF公司分为7层，由总经理全权负责各个分部门以及公司分管的各个县市汽车站，副总经理辅助总经理完成管理工作。旗下子汽车站不设专项管理部门，由总公司设立的行政法律办公室、人力资源处、审计监察处、财务处、运输处、安全机务处进行统一管理。公司组织架构图如图3.1所示

图3.1 组织架构图

　　3.2企业人力资源概述

伴随着DF公司70余年的蓬勃发展，交通客货运输网络辐射范围不断扩大，业务内容逐渐朝着多角度多元化迈进，公司的人力规模也随之逐渐扩大已经形成了500余人团队。通过对员工性别、年龄、学历、职称、业务等级的梳理，统计出DF公司的人力资源现状。

根据数据统计显示，DF公司在岗员工共计564人，其中男性288人，女性276人，男女比例1:1。其中H市各个地区的汽车总站所占人数最多达到331人，男性165人，女性166人。

DF公司年龄结构偏中年。其中35岁以下的有156人，36至40岁的111人，41至45岁136人，46至50岁98人，51岁至55岁44人，55岁以上19人。其中36岁至45岁员工占比最大达到了44%，公司年龄结构良好，新生代员工数量有保证，骨干员工数量占比最大，大龄员工比例偏少有助于公司当下的经营以及日后的发展。

图3.2 年龄结构图

　　DF公司员工文化水平较低，硕士学历1人，大学学历28人，大专学历145人，中专学历187人，高中学历91人，初中及以下学历113人。受过高等教育的员工群体数量只占总数的30%，大多数的员工都没有接受过高等教育。公司正处于扩大规模阶段，企业的管理人员也把目标定在了多元化方向发展。在这样的战略目标下，员工们显然无法在学历方面满足公司的转型需求。企业必须转进提升自身对好质量高水平人才的吸引力，招揽更多有利于企业转型的专业技术人才，储备企业的人力资源。

图3.3公司学历图

　　拥有专业技能等级的有239人占所有员工的42%。其中高级技师6人，技师11人，高级工78人，中级工99人，初级工46人，拥有职称人数45人。可看出DF公司大部分员工为专业型员工且工作能力较强。

表3.1 公司人员结构图

3.3疫情对中小企业员工关系管理的影响

据统计，在分析各行各业受到疫情冲击影响的行业中交通运输行业排名靠前。疫情下不仅出现了公司客货运流量下降，营业收入减少的现象，同时波及公司员工关系管理工作。

疫情影响原有的工作方式，疫情期间公司响应国家号召采取线上办公的形式开展日常工作。可由于工作性质以及工作方式的原因DF公司员工使用线上办公的经验较少。加之公司年龄结构偏大及学历层次偏低让线上办公的开展变得艰难，阻碍了疫情期间工作的展开。另外对于销售等与客户交流也只能采取线上交流，这是一种新的工作模式也是挑战。

疫情下的绩效体系发生改变。疫情期间由于工作方式和工作内容发生变化，短期内无法制定完善且适用于现阶段的考核方案，也无法对疫情期间的工作进行一个完善的评估，不能给出公平公正的绩效奖励方案。

总而言之，各种各样的生产要素在疫情下均收到了不同程度的冲击，也引发了员工关系管理工作的改变，我们需要正视这些改变并对其进行研究，将这些影响和改变转换为企业向上推进的动能，促进企业发展。

　3.4 疫情下DF公司员工关系管理现状

根据公司人力资源以及疫情影响进行分析并总结，DF公司是一家以专业型员工为基础的劳动密集型公司。无论是员工人数还是专业质量都在汽车运输行业里名列前茅，在公路客货运输行业具有极强的竞争力。

受新冠疫情对运输行业的冲击，DF公司员工关系管理也受到了波及，由紧急事件暴露出的准备不充分，无应急手段等缺点需要认真审视并改正。

DF公司是由国有企业转为民营企业，大部分员工同为国企时期的员工，也因为工龄资质能力经验等因素也一直沿用老一套国企的管理模式。即将分部门的管理权交由中层干部，注重中层干部的综合能力，而高层干部以对接中层干部的形式管理分部门。高层干部也同样需要综合处理总部机关的各项事务，能力全面。另外由于具有老一代国企的管理观念导致DF公司高层管理者年龄结构偏大，年轻人走向高层岗位困难，难以给企业管理层注入新的血液。

以公司长远发展来看，公司未来将以汽车客货运输为基础向各个领域扩展，如旅游、酒店、销售等以车辆运输延伸的产业发力。公司需要各个领域的人才以开拓业务。可如今DF公司员工仍以专业技术类员工为主，学历以高职高专等专业技术类学校为主，这样的人员结构对于公司下一步发展不利。另外公司员工年龄结构年轻员工占比过少，学历层次偏低。这就代表公司没有足够的精力和能力去实施战略规划，阻碍公司的发展。

　4 DF公司调查问卷分析

根据公司情况制作了120张调查问卷，其中机关20张，金城江汽车总站40张，环江汽车总站30张，宏运公司（汽修部门）30张。机关为企业干部所在单位，拥有企业的全套信息，对系统搜集公司信息有帮助。金城江汽车总站及环江汽车总站员工人数是所有车站最多的，作为分设汽车站代表性，宏运公司提供的汽修、零件供给服务也是DF公司重要的组成部分，以上三个分公司人数也能排到所有公司前10，对于DF公司来说具有一定的代表性。其中回收有效调问卷103张。访谈中选取访谈人选为机关单位人力资源处处长莫，汽车总站行政处副处长，宏运公司办公室主任以及7位公司员工。访谈真实存在，内容有效可信。

　4.1劳动关系管理分析

通过访谈可得知，自从2010年开始公司逐渐与所有在职员工签订劳动合同，截止访谈时间公司全体员工已经签订正式劳动合同并按照国家标准交纳五险一金及社保。

对于疫情期间薪酬发放情况的调查，有31%的员工表示公司有拖欠工资并少发的情况。经过访谈得知在疫情期间公司经营状态下跌，自身的绩效收益不足，薪酬发放暂时采取发放基本工资而无绩效奖励的方法，而公司恢复生产以后薪酬发放按时按量的完成。

在对工作量及工作压力满意度调查中，有38%以上的员工表示工作量正常。67%的被调查者认为自己工作无聊无趣，工作内容没有新意，而对于工作压力和强度，32%的受访者表示工作强度大，公司下发的工作指标压力很大。经访谈可知员工大部分的工作压力来自工作本身而社交等工作外的压力较小。

通过对加班频率的调查，发现公司加班频率较低，选择一个月加一次班的被调查者占到63%，而选择每月加10次班的被调查者仅占3%。

　　图4.1工作时间安排图

4.2员工纪律管理分析

经过对员工及人力主管的访谈得知，公司对于每位员工均发放《员工守则》，守则共80余页包含员工行为规范、员工聘用等内容并安排学习会。对于专业类型较强专业如修理员发放《修理员守则》，对于销售人员发放《销售人员守则》等。

由于疫情冲击对生产工作方式的改变，公司也制定了新的工作奖罚制度。对于新的工作奖罚制度，认为非常合理的被调查者占到13%，认为合理的被调查者占到31%，认为一般的占到47%认为不合理的占到9%。而认为执行力强的被调查者占到63%且无被调查者反应公司不按制度执行。说明公司在制定奖罚制度时考虑到了大部分员工的情况，并严格的按照制度执行。可由于人手不足以及缺少经验等原因不能优化奖罚制度，制度的合理性和实用性稍有不足。

　　图4.2工作时间安排图

4.3员工沟通管理分析

在对上下级沟通满意度调查中，表示对沟通非常满意的被调查者仅有7%，表示满意的仅占13%，表示一般的占到27%，表示不太满意的占到46%，表示很不满意的占到7%。由此可见公司上下级沟通不顺畅。

在信息透明度及沟通速度上员工满意度仍然不佳，仅有37%的被调查者选择了满意或非常满意。在公司反馈问题上表示满意及非常满意的调查者仅有18%。说明公司沟通渠道堵塞，公司处理沟通问题积极性不足，处理沟通信息能力不足，员工本身也没有对沟通产生足够的重视，沟通主动性较差。顺畅的企业沟通能够加强企业凝聚力，加深对彼此的理解程度，工作起来更得心应手。这也是公司需要解决的问题。

表3.1 沟通质量评价表

　4.4员工薪酬绩效管理分析

在对基本薪酬的满意度上被调查者的满意度偏低，其中表示一般满意及以上的被调查者仅占31%，不满意的调查者甚至占到25%。根据访谈得知，一位工龄15年以上的办公室主任每月工资仅3000元，部门主任月工资也仅5000元，低于员工心理预期。说明公司在基本薪酬的设计上有失偏颇，不能与员工的工作相匹配。

在疫情下公司设定的考核指标和评价体系满意度中，表示一般满意及以上的仅占45%。根据访谈得知公司对于考核指标的选定过于简单，不能体现工作价值。绩效的评价指标仅使用工龄及职称，少量专业岗位有独特的指标。指标不能完全反应工作质量和数量，不能完全体现员工在工作中做出的贡献以及工作能力，打击了员工工作热情，员工满意度降低。

　　图4.3员工薪酬绩效饼状图

　4.5员工培训管理分析

通过访谈得知，在最近几年由于领导层更换，公司组织员工培训的次数和质量逐渐下降，由以外出学习为主的培训形式向以聘请讲师为主的形式转变。

对于公司举办员工培训的频率调查中了解到，有73%的员工表示公司组织的培训为一季度举办一次，表示培训频率一月一次及以上的被调查者仅占17%。员工培训频率较低会导致员工提升自我的机会不足，难以实现员工的自我提升

而对于公司员工培训的质量也是不尽如人意，认为帮助很大的占到13%，认为有帮助的占到25%，认为有一定帮助的占到31%，认为没有帮助的占到31%

　　图4.4培训满意度图

培训数量和质量的不合格导致员工无法学习新知识，在提升自我知识储备，提高自我价值上受到阻力，反而会影响公司的进步，公司处于拓展业务阶段，足够的培训才能使员工在接触新领域时可以得心应手。

　4.6 企业文化管理分析

根据访谈法得知公司比较注重企业文化的建设，在工作生活中贯彻以人为本的企业文化，并制作相关的主题办公用品、生活用品等分发给员工使用。在宣传上采取在地方报纸及电视台上刊登广告等形式宣扬企业文化等。

员工对于公司企业文化建设工作的满意度较高，有27%的被调查者表示很满意，43%的调查者表示满意.肯定了公司在企业文化建设方面的工作。

企业文化建设是公司的粘合剂，企业文化即代表了企业的价值观。良好的价值观既能引导公司员工共同进步，同样能吸引更多优质人才加入公司。

图4.5文化建设满意度图

　　4.7员工支持与服务管理分析

员工支持与服务主要涉及公司给员工提供的工作环境以及办公氛围，能否注重员工的心理健康以及能够正确处理员工纠纷等提升员工幸福感与归属感的工作，给与员工温暖提升对企业的认同感，激发工作活力。

员工对公司提供的工作环境满意度不高，有70%的受访者表示不满意，根据访谈调查了解到DF公司除了各别分设汽车最近十年进行过全面翻新以外，其余部门自办公地建设以来未经过翻新装修，相应的基础设施和办公设备较差，严重影响员工积极性和满意度。

经过访谈得知，公司处理员工纠纷采取公司与工会共同调解的方式处理员工纠纷，所以调查结果显示员工对公司处理纠纷满意度较高，表示公平处理的员工达到73%。良好的员工关系促进了工作氛围的提升，提高员工工作效率。

对于关心员工心理诉求工作，经过访谈得知公司注重员工心理健康，疫情期间开展上门拜访家庭困难员工，派发防疫用品，开展相关心理辅导讲座等活动。调查问卷中同样显示出有63%的受访者选择了一般关心及以上。

但公司在员工晋升方面做的不好，员工满意度较低。对晋升通道非常满意的受访者仅有3%，满意的7%，一般的32%，不太满意的37%，很不满意的占到21%。经过访谈也得知公司没有一个系统的晋升机制，全凭领导对员工的印象以及绩效，并且何时晋升，晋升岗位，晋升薪酬等均无系统的规划

图4.6晋升满意度图

　　5 疫情下员工关系管理问题总结及分析

通过以上对DF公司疫情下企业员工关系管理调查问卷的统计及总结，并结合访谈面谈收集的信息，了解了公司员工关系处理出现的问题，接下来要根据前文分析整理出问题所在并分析出问题出现的原因。

　　5.1重大公共卫生事件应急及治理准备不足

新冠肺炎席卷全球，同样对DF公司带来了一场打击，由于事先准备不充分，事中处理不及时，在一定程度上加深了新冠疫情对公司造成的损害。无论是从思想上还是行动上，公司全体上下都应该充分的对如何预防并治理重大公共卫生事件进行学习，在下一次事件中有更好的表现

根据访谈内容可知，DF公司对于新冠疫情的打击没有准备，仅能做出被动决策来抵御部分疫情的冲击。具体漏洞可总结为以下几点：

缺乏危机专项资金。公司缺乏危机专项资金导致在面对疫情袭击时没有足够的资金储备进行抵抗，只能通过少发甚至欠发员工工资、关闭甚至卖出店面等损害公司利益的方式求得在疫情下平稳度过。这样处理的方式无论对公司还是员工来说都是下策，会影响员工的工作积极性，拖慢公司的战略发展。

缺乏危机预警人才：由于公司缺乏危机预警方面人才，导致公司现有的人力资源管理人员既没有专业知识也没有相关经验去面对突发的新冠疫情状况，完全处于手忙脚乱的状态，不能提出一些有效的、适用的、迅速的应对方法来面对疫情。

缺乏危机反应体系：缺失危机反应体系让公司没有从上至下快速做出协调一致的反应。在面对疫情突然来临时公司各部门反应脱节，部门应急反应速度不同导致上级颁布的措施整个公司不能快速贯彻落实，错失了最优的处理时间，让本来可以降低损失的措施无法完全实施。

　5.2员工关系管理体系不完善

在实际调查过程中发现了人力资源从业人员过少，专业能力不足以及不少员工反应自己反馈的问题处理较慢，处理的结果也不令人满意等问题。可见公司员工关系管理体系还不太健全，员工无论数量还是质量都无法满足公司的人力资源管理的要求。

就DF公司而言,由于受老派管理思想的影响以及新冠疫情下公司以恢复生产为第一要务的情况，公司在管理工作上下的功夫较少，关注度不够，导致员工关系管理体系构建不完善。人事部员工兼职员工关系管理工作，没有专职员工关系管理岗位，人事部员工在数量上本来就少，在工作上没有接受过相关专业培训并且人事业务繁忙，就导致了公司员工关系管理工作不到位出现漏洞。

在员工信息管理方面，由于部门之间地理间隔相对较远，员工入职过程中只进行了简单的档案录入，而没有对员工个人资料和信息开展综合评估和分析，也没有针对员工个人以及所属岗位特点进行岗位确认。并且公司没有专门的部门为员工提供员工意见搜集等服务，员工的诉求没有渠道上报，领导层也没有渠道了解。

由于DF公司特殊性质导致各分汽车站主要负责人为各站长，公司对各个站长的管理工作干预较少，没有制定统一合理的员工管理规则，仅凭站长自身能力做出管理决定，没有形成很好的沟通，这不利于公司员工关系管理步调的统一和发展

5.3缺乏优质晋升环境

升职加薪基本上是所有员工所期盼的，一个清晰的晋升渠道有提升员工工作活力，督促自身发展等作用。现阶段研究也表明公司拥有清晰晋升通道可以促进公司岗位流动，为公司各层注入新鲜血液，防止过分集权，促进企业活力等作用。

而分析公司结构图可发现，总经理过分集权，掌握所有管理部门以及各个车站，结构图下层的各车站员工没有晋升到管理部门的渠道，各个部门的领导也没有晋升到副经理的渠道，晋升渠道完全堵死，仅靠领导对员工的印象直接提拔分配，缺乏合理性。

通过访谈得知公司对员工晋升没有完整体系，对员工没有评估及反馈的流程，不能及时了解到员工的工作能力以及提供适合晋升的岗位，对于晋升本身没有计划，除非辞职开除或开拓市场，一般不会产生晋升岗位，也不会有职位调动。公司的管理层基本固定，新鲜血液无法注入。

缺乏优质的通道同样导致了公司无法招聘高质量人才，留不住有用人才，沟通不畅通，员工工作活力降低，领导过分集权等漏洞，是公司需要着手解决的大问题。

5.4缺乏有效沟通

在调查DF公司中发现，无论是同部门员工之间的沟通，还是不同部门员工之间的沟通，或者是上下级沟通等均存在问题。员工沟通是企业的粘合剂，是企业能了解员工需求和想法，以及企业各工作的完成度的重要手段之一。

上下级沟通的缺失一部分原因是因为缺乏优质的晋升环境，缺乏与上级沟通欲望。经调查可知部分领导有摆架子，沟通态度不端正，不愿意去承担工作风险或缺乏主动沟通的意识等问题，导致沟通不及时的现象比比皆是。而部分员工工作畏手畏脚，不敢于沟通。或是出现问题时害怕受到责备将问题压制从而出现问题无法及时解决小事化大的情况。

公司沟通的环境较差，信息透明度和速度以及反馈速度均不足，原因首先是是人力资源人手不足且工作专业水平不够，无法及时的对接收的信息进行处理，其次是公司没有形成一个良好的沟通体系渠道，信息的传播无法依靠完善的渠道传播只能凭借口口相传以及其他效率较低的传播渠道。

疫情后期无论是工作内容工作方式还是都发生了极大的改变，公司以恢复生产创造利润为第一要务，所有的员工都为之工作努力而疏忽了公司各个员工之间的沟通和交流，也同样说明了公司对员工关系管理重视程度不足，员工对沟通的不重视缺乏理解，需要日后进行学习。

　5.5薪酬绩效激励制度不健全

企业员工关系管理当中，薪酬与激励无疑是整个人力资源管理当中最为重要的一环。为了更好地完成薪酬激励，大多数企业采用了绩效考核方式，其中包含了工作相关的指标。然而，目前在一些中小型公司，由于欠缺全面系统的员工关系管理，因而只是单纯注重了财务指标或者项目完成程度，而忽略了对于一个企业整体职能和各部门相关制度的考核，从而导致无法形成跟个人表现直接挂钩的绩效评估，因而无法根据个人表现来建设薪酬激励制度以增强员工的积极性和工作。

仅针对DF公司讨论，由于自身缺乏完善的员工关系管理思想同时由于汽车客货运输的项目以及开拓市场原因，薪酬激励制度的设定过于随意，员工关系管理工作人员不足在设定制度过程中没有对员工岗位进行系统考察和了解，导致激励制度不够全面合理

　5.6线上培训缺失

基于新冠疫情的高传染性，我国颁布了不少的活动限制令。这极大的限制了传统的人力资源活动，例如线下招聘会、面试、无领导小组讨论、签订劳动合同等传统的管理模式在新冠疫情期间乃至以后很长的一段时间内都无法展开。为了减少传染风险员工们都用电脑在家隔离进行办公，线上人力资源管理活动逐渐成为主流。但由于DF公司人员结构偏大，低学历员工占比大，不善于学习接受新事物。并且公司组织相关培训很少有关于计算机使用、网络化学习等专题培训。这就导致疫情以来员工工作方式改变，且缺少网络线上平台维护导致公司工作效率降低，未能在疫情后快速恢复生产活力。

　6 DF公司员工关系管理优化对策

结合对DF公司员工调查问卷分析以及访谈得到的结果以及对公司资料的搜索为基础，以优化DF公司员工关系管理工作为目标，从优化策略主要从增加员工关系的关注度、建立危机预警系统、完善沟通体系，打通晋升通道、完善薪酬绩效奖励体系入手，结合马斯洛需求层次理论、社会交换理论对DF公司员工关系管理工作给出改进意见。

　6.1增加对员工关系管理的重视

在DF公司员工关系管理调研结果中能够较为清晰的发现，员工关系管理发展滞后的主要原因在于企业对员工关系管理关注度不足，导致引起了一系列员工关系管理的漏洞。DF公司作为河池市唯一的汽车运输部门，加之体系思想传统，工作重心放到了如何提升产品和服务质量上而忽略了对员工关系的管理，从而影响到员工对企业的满意度。因此，DF公司必须建立起对员工关系的重视，确立员工关系管理的地位，明白做好公司的员工关系管理应该和提供给顾客优质的产品和服务同等重要。

首先在思想认知上，DF公司必须要明确员工关系管理对企业发展的重要性，企业内部要自上而下的加强对员工关系管理的认识和了解，高层应以专业的员工关系管理理念指导DF公司的管理工作，将更合理完善的管理制度落到实处。在面对疫情等突发灾害时更应当做好员工关系管理，把员工牢牢地团结在一起，这是企业能在疫情后恢复生产活力的基础。

其次，DF公司必须要学会员工关系管理的手段和方法，需要针对公司现状为人力资源从业者展开一系列培训，将更好的管理方法运用到DF公司的日常工作中。和其他企业相比，DF公司为国有企业转为民营企业，根基资产和其余中小企业相比较为雄厚。可疏于对员工关系管理的重视，管理工作不到位，造成既招聘不到优质人才也留不住公司人才的窘相。更合理的管理方法、更优质的管理手段、更先进的管理理念是企业从老牌企业蜕变成新时代企业的必备素质，是DF公司开拓市场，将企业最大做强的基础。

　6.2建立健全危机预警体系

健全的危机预警体系是一个企业和谐发展的重要保障之一，使问题的处理有规范和程序依照。一个完整的危机预警体系包括：充足的资源储备、合格的危机预警小组、建立危机信息监控系统、以及不断地强化达到上下反应一致的练习组成。优质的危机预警体系让企业在企业遇到突发灾难时迅速做出反应，将突发灾难造成的损失降到最低。

在建立预警体系时要注意预警信息的真实性和实效性，保证公司上下能够针对信息做出正确及迅速的决定，将损失降低。同时建立预警体系应该确定主体权责关系，对于处理信息过程中的责任进行追究，危机预警体系的标准应当一致，以保证信息传播的速度和公司上下共同反应速度，危机处理不应当有滞留的情况存在。

公司可以拨款设立专项危机预警资金，以企业年利润的10%储存到专项的危机预警资金里，以便处理突发事件有足够的资金支持。另外公司可以通过考察等方式选择危机预警小组后备成员，加以培训组成重大事件预警小组专职负责处理重大卫生事件的发生。只有在人力及资金做好准备才能在之后的应急工作中游刃有余，迅速且准确的完成工作，降低损失

　6.3完善企业沟通体系

沟通是企业的桥梁，高效的沟通是企业各项工作得以顺利进行的保障。通过构建良好的沟通体系公司可以充分了解员工情况，员工也可以更直接的和管理者进行交流，让双方交流更简单明了，极大地提高了办公效率以及促进公司更好的开展员工关系管理工作。

DF公司当前员工关系工作开展受阻，很大一部分原因在于沟通不顺，沟通效率低、质量低影响了日常工作的展开。对此，DF公司首先要建立并完善沟通制度体系，确保企业内部沟通有着完善的制度保障。DF公司可以根据自身企业特点大力发展线上交流通道，建立公司交流平台进行工作及业务交流，设立公司专属的微信群、QQ群。定期开展线上交流会，鼓励公司成员畅所欲言。设立线上匿名信箱收集公司员工心声。线上交流能克服DF公司各子公司地理位置跨度较大的束缚，克服沟通时间的阻碍，促进沟通的达成。

其次，公司中最常见也是最困难的就是员工和领导的沟通，DF公司可以开启专属的“员工——直属领导”和“员工——越级领导”的专属通道，促进员工与领导层的沟通。员工与直属领导的沟通可采取每月初提出工作计划目标，直属领导和进行每周的跟踪及汇总。达标或超额完成工作计划的员工进行绩效奖励，未完成工作计划的领导要了解情况并及时反馈。和越级领导应遵循随机、保密原则，进行一对一谈话并记录在册。对于害怕承担责任或不想去交流等而消极沟通情况应当采取严厉的惩罚措施，保障沟通渠道畅通。

最后公司不应当拘泥于双向沟通渠道，应当开拓“一对多”的沟通渠道更高效的完成沟通。比如开设意见箱，问题反应群等等更大程度的搜集员工诉求。对于搜集到的民意应当采取不拖延、不推脱、不轻视的原则，尽快的解决并回复。

　6.4打通员工晋升通道

一个优秀的公司人员结构绝不是静止的，而是不断的变化的。对于领导层来说人员结构的流动能督促其不断完善工作，避免过分集权搞小团体主义。对于普通员工来说可以激发工作恰能活力，激励其不断提升自我。对于人才吸引来说可以吸引有真才实学的员工就职，为企业创造利润。

第一，优化职位系列和职位层级。DF公司目前仅对中级管理部门进行专项人员配置，基层部门并没有根据工作内容性质设立职位。目前，就DF公司的实际情况，中层管理者以上的岗位层级设置比较合理，中层管理者以下的岗位设置欠缺合理性，导致基层员工对于职业发展途径没有明确的判断，从而缺乏积极工作的动力。DF公司应根据各职位承担的职责和任务，增加岗位层级，帮助公司员工进行职业生涯规划，设计晋升目标岗位，满足员工职业发展的愿望，改善员工关系管理。

第二，制定晋升计划和目标。目前DF公司的升职仅靠领导个人的决定来实施，即没有具体目标时间也无法控制。可以针对不同的层级员工，不同的工作性质设定不同的晋升计划和晋升目标，具体的量化晋升标准并做好严格的工作审核。确保晋升的合理性和公平性。对于工作能力欠佳的中高层管理员工也同样设定降职或调职计划，督促其不断完善自我，切勿止步不前，

6.5完善薪酬绩效激励制度

薪酬绩效的设计是员工关系管理最重要的一环，是员工努力工作的最根本原因。做出有助于实现组织目的活动或行动。因而，从社会交换理论可以看出，公司能提供满足员工需求的报酬时，员工才会将足够的热情和能力投入到工作中。根据，马斯洛需求层次理论可知不同类别的员工对不同类型的报酬需求程度不一样，在设定薪酬绩效激励制度时应充分考虑员工需求。

DF公司应当完善现有的薪酬绩效激励制度，在以工龄和职称作为评价指标的基础上应针对员工的工作能力及工作完成情况进行评估，从而能更大的激发员工的工作积极性，符合社会交换理论。由于DF公司分车站较多，地理位置相隔远，公司拓展业务范围较多。导致DF公司无法有针对性的对员工工作进行考评，薪酬绩效激励制度设计的不合理。需要公司对公司的岗位进行重新划分，根据划分的岗位种类设计这类岗位的工作评估指标，在设计工作评估指标时应当充分调查该岗位员工工作性质及内容，设定能充分体现员工工作能力及贡献的指标，提高员工满足感。

在设立薪酬绩效激励制度不应只局限于薪酬物质奖励，精神和情感方面的激励方式应当被加入到薪酬激励制度中。根据马斯洛需求层次理论，在满足上文岗位分类的基础上应当充分考虑员工对激励方式不同的需求。DF公司疏于激励方式的多样性设计，以薪酬为主的物质激励方式已不能满足员工对精神心灵及自我能力提升的需求。因此公司应当充分去调查了解员工的需求和需要，在岗位分类的基础上对员工需求层次进行评估，评估过程要反复斟酌以提供最能满足员工的报酬形式，提高员工的满意度。

　结 论

本文以DF公司为代表的中小企业为研究对象，系统的研究了公司在疫情下员工关系管理工作现状及出现的问题。通过访谈法和调查问卷法了解DF公司员工关系管理现状并分析，总结员工关系管理工作不足和漏洞，并结合所学知识以及公司实际情况得下以下结论：

首先通过调查发现疫情下DF公司存在员工关系认知不足、沟通不顺畅、激励体系不完整、企业文化缺失等问题，究其根本还是由于公司不够重视员工关系管理，未认识其重要性；沟通方面未建立良好的沟通系统，公司沟通渠道堵塞；管理上未建立专业的人力资源系统，从事相关工作的人员数量不足以及专业能力较弱，导致公司人力资源管理没有一个闭环流程等。其次，新冠疫情的席卷同样也暴露企业缺乏危机预警机制，新冠疫情下公司近乎瘫痪，只能采取消极方式应对疫情。面对危机不能快速做出应对方案而只能被动反应也是大多数中小企业面对危机的表现，缺乏变通主动精神。

最后针对暴露的问题提出解决方案：一是加强员工关系管理意识，公司主动地、积极地去改善企业员工关系的管理，建立健全员工关系管理体系；二是建立更加合理的薪酬绩效激励体制，提升员工的工作活力；三是打通员工晋升通道，规范系统的解决员工关系问题四是增加企业员工之间的沟通，确保沟通顺畅；五是建立危机预警体系，增加危机资金储备，借助当前形势扩大影响力，借助政策快速恢复生产活力等等。

在论文研究上，由于作者才疏学浅未能有更独到全面的见解和建议，研究的也仅仅是DF公司，不能完全代表我国所有中小企业类别以及解决方案，在未来的学习和生活中会一直保持学习的态度，对论文进行进一步完善和补充。

　致 谢

四年大学时光匆匆止步于2021年6月，我将从大学毕业。在山东交通学院学习的四年将是我人生意义最重要的四年，过往时光仍历历在目。

感谢我的论文指导老师，不嫌弃我论文学术不精，论文写作的每个阶段都得到了她细致的帮助，每次论文指导都让我对论文有新的想法。

感谢各位专业老师，感谢他们大学四年孜孜不倦的传授我行政管理专业知识，不断夯实我的专业基础，了解专业最新动向将我打造成成对社会有用的人才。

感谢我的舍友大学四年对我学习和生活的照顾，同窗四年使我们建立了深厚的情谊，山高水长亦有重逢的机会。

感谢父母无条件的支持

感谢DF公司各位领导及员工对员工调查问卷、员工访谈的大力支持和帮助，提供给毕业论文真实数据和情况。

感谢各位同学四年对我学习和生活的帮助。

感谢所有帮助我的人。

定怀鸿志，不负韶华。

　参考文献

[1]卞爽.新冠疫情对企业人力资源的影响与应对[J].现代企业,2020(11):94-95.

[2]武薇. 员工关系管理方式与企业绩效的实证研究[D].中国地质大学（北京）,2013

[3]李亚梅. 基于心理契约的AH酒店基层员工关系管理研究[D].安徽财经大学,2016.

[4]张颖超. 酒店员工关系管理及其与员工离职倾向的关系研究[D].海南大学,2012

[5]刘敏. 基于企业文化的员工关系管理研究[D].首都经济贸易大学,2014

新冠疫情下中小企业员工关系管理问题研究 ——以DF公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年7月27日

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