关于选调生选拔培养问题的调查

　一、调查背景及目的

选调生工作，作为培养青年干部的源头性工作，为青年干部的队伍增添了活力与力量，有利于基层工作的开展和青年干部的历练。上面有一千根线，下面只有一根针。政策实施的最后一公里在基层。如果脱离了基层，就会像脱离了土壤的大树，一旦失去了营养，树木必然会枯萎。基层的工作不仅直面群众，而且复杂性强，这又对基层干部提出了新的要求。对选调生工作的研究可以反映出基层所存在的问题，及时的解决这些问题，由此为依据，也不断地调整政策，实现全体人民共同富裕。近年来，在各级组织部门重视下，越来越多的高校毕业生选择加入选调生队伍，使选调生群体不断地壮大。怎样科学地管理选调生队伍成为我国干部人事工作中必须注意的重要问题。本文在人力资源管理等理论的指导下，以济宁市选调生工作为例，重点研究选调生选拔、培养工作中存在的问题。在收集有效原始数据的基础上，对选调生的招聘、培养情况进行分析，从招生、培养、管理和晋升等不同阶段分析了其存在的问题及原因，并提出可行的对策和建议，以保证选调生工作的科学性和规范性。

　二、调查时间

2023年3月1日——2023年3月25日

　三、调查地点

济宁市

　四、调查对象

济宁市居民、选调生

　　五、调查内容

随着济宁市的发展需要，人才工作作为一项重要的战略举措，在济宁市不断深入开展，选调生工作更是受到了重视。2021年，济宁市选调生录用总数为100人，定向10人，常规县直10人，常规乡镇80人，其中包括本科生男、本科生女各27人，研究生男、研究生女各13人。2022年，济宁市选调生录用总数为84人，定向34人，常规县直4人，常规乡镇46人，其中包括本科生男、本科生女各16人，研究生男、研究生女各7人。为确保调查对象的代表性，我们选取了济宁市选调生共80人。鉴于调查对象对调查问卷填写的重视，为保证调查问卷的真实性和可信性，调查问卷采用匿名方式。

（一）选调生工作存在的问题

　　1.招录制度不完善

在选调生的招录条件中，有中共党员和学生干部的限制，而缺少了对其他方面的限制。一方面，这会出现为了工作而选调的现象，不利于选调生真正的扎根基层的初衷。另一方面，户籍是其他省份的选调生在本省工作的过程中会在一定程度上缺少对地方的归属感等情感，可能还会出现一些对乡镇陌生，完全不了解民风民俗的情况，会对工作造成一定的影响，不利于基层工作的又好又快发展。

在选调生的笔试内容中，选拔与录用公告中明确了行测和申论两科内容。众所周知，大学生考试能力很强，考试内容的限制同样也会一定程度上使学生单一发展，况且成绩好未必能做好基层工。面试形式是采取结构化面试，一般控制在10分钟以内，大都是两道题，时间短，不能真实反映考生的综合素质。再加上各种辅导机构的模式培训，考生普遍采用模考方式应试，埋没了考生原有的特点，面试效果大大降低。

在后期考察过程中，由于调查结果无法量化，在最终结果中也不占一定的比例，因此难以真正发挥作用。为了增加就业率，学校往往夸大考生的特点，淡化其缺点。因此，考察环节难以起到真正的作用，结果缺乏真实性、可靠性。

　2.培训不足

就理论培训而言，缺乏对理论培训需求的把握，培训针对性不强。一方面侧重选调生的岗前培训，忽视了在职培训，但是实际上，选调生在工作一段时间后，对工作有了个人的了解，他们更容易吸收培训内容，他们还需要指导老师在工作中解释和解决疑问，因此在职培训更为重要。另外，大部分的训练方法都是简单的。政治理论课在培训过程中占有较大比例，经济、法律、农林等基层工作相关知识较少，缺乏基层实践所需要的能力培养。教师与学生之间缺乏交流与互动，大多采取传统的教学思维，在调动人员的兴趣和积极性方面存在一些困难，会对培训效果产生不好的影响。

　3.管理制度不完善

在日常的管理中缺乏有力的考核制度。主要有以下三个方面的问题：一是缺乏针对性。考核结果是了解选调生日常的工作和表现的重要依据。但是现在的年度考核机制仍与公务员采用一样的方式，缺乏针对性和综合性的专项考核。其次，缺乏淘汰机制。在人力资源管理过程中，招聘、培训、考核和晋升是必不可少的因素，而离职机制则是考核过程中的重要一环。尽管选调生在选拔的过程中都是按照严格的标准来录取的，一般都要求他们是党员、是学生干部，但是在学校表现好并不意味着在工作上表现好。工作结束后，一些学生对自己的工作不满意，或者工作质量达不到工作要求，致使学生缺乏主动性和责任感。第三，监督工作相对薄弱，缺乏明确的监督体系，导致了学生对选调工作不够重视，使工作具有一定的随意性。

晋升渠道比较单一。晋升对选调生来说，对其成长与发展具有十分重要的意义。但实际上，选调生的晋升方式却比较少。入选者在初期有明显的年龄优势，但由于个人素质、工作年限等原因，入选者不能单独承担责任。当工作能力提高到一定程度时，年龄优势消失。且会出现由于部分入选者因职位不足而不能及时升迁或重用，这在一定程度上延长了入选者的成长周期，影响了他们扎根基层的决心。

　（二）对选调生工作的建议

　　1.建立科学选拔机制

（1）做好宣传引导

作为人才的输出地，高校发挥着重要的作用。要想做好宣传工作，就要增强与各所高校之间的合作，仔细筛选真正适合基层岗位、符合条件的大学生。基层校友会作为各所高校的第一手资源，各所高校应该充分地利用，应定期邀请有经验的校友与毕业生进行面对面交流。校友通过讲述自身在基层工作的经历，可以适当的消除一些毕业生对选调生工作上的误解。

（2）用人单位参与

组织部门在招考过程中一直处于主导地位。而真正意义上的用人单位，也就是基层乡镇和街道办事处，几乎没有参与过招聘工作，这对他们的选拔和任用都是不利的。所以，有必要从申请条件、面试考察、选拔分配等方面提高用人单位的参与率，使之更加科学合理。一是在招聘之前，做好用人单位的调查工作，对用人单位所需要的专业人才的数量和条件有一个大概的了解。二是要动员基层用人单位参与到面试等环节中，这也有利于调动用人单位对选调生的重视性。

（3）完善考察环节

在考察过程中，由于主观因素较多，所以需要细化考察标准，使主观因素尽可能客观。可以从政治思想、道德品质、能力素质、学习表现、遵守纪律五个方面对拟录用人员进行考察。

　2.完善日常培训

（1）增强培训意识

各组织部门要对选调生及选调工作有客观的认识，走出选调生一定具有必备的优秀素质的误区，学生工作和基层工作因学校、社会环境的不同而存在很大差异。理论知识足而缺少实践经验是大多数的选调生的特点。因此，应在选调工作中多多增强选调生在思想上的意识，并依据在培训中的具体表现来观察选调生的各方面能力，并将其安排到相应的岗位。用人单位要摒弃小群体思维，勇于开拓，善于培养，充分发挥其培养责任。

（2）加强实践锻炼

为了成长，选调生必须有独立的实践经验。当一名好的基层干部，理论上还不够，实践经验必须足够丰富。但是由于基层工作数量有限，选调生刚到基层工作时，往往难以安排领导职位。真正意义上的基层工作，不是一纸空文。以农村基层选调生为例，实践锻炼可从两个方面入手：一是安排选调生到村担任领导干部。由于村的情况通常比较复杂，压力也较大，直面群众，因此，选调生可以到村锻炼自己灵活处理各种事务的能力，在短时间内迅速发展。二是可以让选调生负责村委会换任的事务。村两委换任工作看似十分简单，实际上是要在村内实现利益平衡，这就需要有很强的应变能力和控制复杂局面的能力。只有这样，才能真正了解农村工作，真正脱离基层。另外，对选调生进行多岗位培训，使他们能够真正地参与工作，并接受全面培训。通过交换职位，挑选有发展潜力的优秀选调生到先进地区学习，学习先进地区的经验和典型做法，用新知识新思想开阔眼界，为当地发展服务。

　3.强化考核管理

（1）强化部门职能

从目前来看，招录、方案制定都是由省委组织部负责，日常管理工作由市委组织部干部处负责。但作为地方党委的重要组成部分，党委组织部肩负着十分繁重的任务，担负着干部的任免、调配、信息、管理等重要工作。选调生工作还可以结合大学生村官的工作，强化各部门的职能，把省、市、县选调生的工作不断细化。

（2）建立退出机制

根据“看本质、看潜力、看发展”的原则，用人单位定期组织选调生座谈，对那些成绩突出、努力学习、成绩优秀的学生，要大胆选拔，及时提拔重用，担任乡镇干部；对因受教育程度低，业务能力差，不适合工作的选调生，要根据自己的意愿，建立完善的退出机制。并非所有通过考试的选调生都适合团队发展，应严格把关。但是现实中，由于缺乏明确的标准，很难从选拔队伍中剔除不合适的人员。为此，应建立一套完善的选调生退出机制。在日常评估、年度评估、中期评估的基础上，制定评估标准。举例来说，有三类人员应属退出：一是因身体或心理原因不适合基层工作，需要及时调整的；二是思想品德差，工作态度消极，群众反映强烈，影响恶劣的；三是不愿继续从事选调生工作，主动申请辞职的。只要及时清除不合适的人，就能保持团队的活力。

　六、结论

对选调生招录的条件限制还比较片面，会违背选调生扎根基层的初衷，笔试内容比较单一，明确规定了考察行测和申论两项内容，阻碍了选调生的多方面发展，且在后期考察过程中，没有明确的指标去量化考察结果，导致最终的考察结果缺乏真实性；培训次数不足，缺乏针对性的培训，总是过于的强调和重视岗前培训，疏忽了在职培训的重要性，且在培训中理论培训的占比较多，一些符合基层实际的技能和理论培训少之又少；在选调生整个管理的过程中，考核制度还不完善，无法全面的评价选调生的工作情况，因此会出现选调生自身不重视工作结果的情况，另外，晋升机制还有待完善，影响了选调生的积极性和扎根基层的决心；选调生自身还存在着一些片面的思想理念，存在单纯为了就业而选择选调的情况，为了通过笔试而努力学习理论知识，忽略其他能力的情况也普遍存在。