摘要
目前，许多公司承受着很大的生活的压力。公司内外生态环境发生改变，人力成本偏高，员工的离职占比也很高。中小企业要充分利用各式各样优势资源，根据自己的发展情况，对于薪酬管理规章制度开展改进，以提升绩效考核制度效率，以此完成人力资源管理最有效作用，打下公司发展趋向根基。
本文以Y公司的薪酬管理为案例，从薪酬管理角度考虑，运用知识和技能，依据查找文献原材料、访谈等形式得到信息，重要把握薪酬管理对员工工作中造成的影响，此外，还论述了薪酬管理存在的问题，分析数据显示Y公司存在工资待遇过低、薪资架构不合理、薪酬激励效果不好及高管重视程度不够员工之间薪酬交流与沟通等一系列问题，从而在在我国大小型相近公司薪酬管理工作上提供参考。
关键词：薪酬管理；薪酬；应对措施
一、绪论
（一）研究的背景
经济全球化金融风暴，引起了金融危机及经营销售市场竞争白热化，商品价格竞争，企业之间市场竞争日益猛烈，中国各中小型企业的生存和发展面临巨大的挑战。企业之间市场竞争是优秀人才之间的竞争，人力资源是企业发展的关键能量，怎样引进人才、吸引人才和激励人才是企业人力资源的核心问题，是现阶段在我国高等院校人力资源遭遇的一个重要课题研究。伴随知识经济时代时代的到来，人才争夺日益猛烈，从而便加剧了企业人力资源层面的一系列工作压力，薪酬管理第一个，薪酬难题己变成管束企业持续发展的束缚。
人力资源管理早已打破从前的思维方式，在实施发展过程中扮演着愈来愈重要角色，并逐步变成企业的一种重要网络资源。薪酬管理的好与坏，与企业是否能引进人才有重要的相关性。建立科学合理、科学合理的薪酬规章制度，我国现阶段人力资源中所面临的许多问题也将能及时解决。随机应变、不局限于旧例是企业薪酬管理基本要求。薪酬管理应该与企业发展过程、长期性和短期经营计划相一致。发展过程会极大的影响到企业薪酬规章制度的变化。仅有通过合理的薪酬管理，才可以激发员工的工作主动性，完成企业与员工的双赢。
（二）研究的意义
薪酬管理针对企业的发展战略及文化而言是不可缺少的。薪酬不仅是对员工奉献的认可奖励激励，并且也是把企业的战略目标和价值融入特定计划中。完备的薪酬规章制度能够降低员工员工流失率，招揽人才，降低矛盾激化，提升企业凝集力，提升员工能力素质，提高劳动效率，改善企业体制。可是，现阶段我国各种类型薪酬管理体系不够完善，且存在诸多缺点。因此，应该根据企业实际情况设计出更符合的薪酬规章制度，这会对企业的稳定发展具有重要实际意义。
要提升在我国中小型企业的竞争能力，就必须要创建科学合理高效率的薪酬规章制度。因此中小型企业要充分利用各种各样优质资源，根据自身发展状况，针对薪酬规章制度进行改善，以提高绩效考核管理的效率，以此来实现企业人力资源管理最有效功效，奠定公司发展趋势的基石。文中选择Y公司的薪酬管理为首，对Y公司薪酬管理现况开展实证分析，分析其问题和形成的原因并给出相对应解决方案，期待以此作为其它的类似企业提供借鉴。
（三）文献研究综述
1.海外研究成果
Hoole、Hotz(2016)等觉得薪酬水准极大的影响了员工对工作的热情[1]。Smit等(2015)发觉各个年龄段的员工，都非常看重薪酬，薪酬会影响到他的大部分确定，例如是留有或是离开[2]。
Martocchio(2015)发觉薪酬因素能够有非常多的组成，且每一个组成都能够归到合理性与非合理性两类[3]。薪酬的构成理应充分考虑到与员工的诉求相一致，根据自己的需求的改变进行相应的变动(Gulyani，2018)[4]。
Pregnolato(2017)强调，员工们对外在性薪酬的关怀度愈来愈高，并且这种非合理性薪酬有益于塑造员工的个人修养，通过提高工作经历，最后员工们要获得更多经济发展酬劳[5]。
2.中国研究成果
范俊（2019）强调，薪酬是员工在工作上获得的各类酬劳之和，主要包含了进入工作状态所消耗的时间和精力和最终的结局，一个合理的薪酬激励机制是企业企业建立本身可持续的关键所属，同时其还可以有效改善授权委托难题，要实现我们国家的持续发展，在人力资源时要提升薪酬激励机制，以高效地提高员工对工作的热情，提升企业盈利[6]。
徐晶(2019）的帖子从薪酬规范、薪酬分派和因素组成等几个视角论述了怎样改善薪酬管理，既可以使杰出人才与企业构建起较好的关联，又可鼓励其积极主动地开展工作中，但又不提升企业成本费。最主要的是吸引住杰出人才进到公司，为公司创造更多优秀人才，为企业引入新的生机与活力[7]。
黄珊（2018）觉得薪酬体制的创新发展能够提升员工的工作主动性，有益于降低负面影响[8]。吕建梅(2018）对其在我国中小型企业开展薪酬管理的研究中，才发现，过于简单的认知薪酬管理，严重影响到公司专业人才引入，而且导致了公司杰出人才的大量流失[9]。
二、Y公司薪酬管理现状及分析
（一）Y公司简介
Y公司创立于2003年，是一家大中小型机械设备生产和生产企业。现阶段各自进行生产和生产高精密圆柱体数控磨床、螺纹磨床、数控车床，年销售额约1.3个亿。并且于2005年与一家X电子器件比较有限公司协作，发展为一个综合合资企业企业，在欧美地区及韩国、日本、印度地域都设有分公司和工厂，营销网络遍及全国各地。公司目前员工200多的人，在其中全日制本科及以上学历占21%。尽管Y公司获得了很大的进步，也获得了相关领域的认同，但企业管理工作存在很多难题，尤其是在薪酬管理层面。针对Y公司等大中小型企业而言，如何构建一套科学合理的薪酬管理规章制度急需解决。
（二）Y公司基本情况介绍与分析
1.组织架构
Y公司是一个平行线职能型组织架构，实际如下图2-1所显示。股东会是所有公司的顶部，第二层是指审批联合会、经理和股东会学术部。接着就是经理承担的三位副总和审批联合会下审核审查室。三位副总各自负责八个关键单位。
图2-1Y企业组织架构
（一）财务部门
承担公司的会计工作，主要包括成本费、费用预算、财务核算、会计监督。
承担公司固资的审查以及相关建议
编写各会计年度财务报告，发放给公司高层住宅，并且从技术专业视角给出建议。
应用专业技能对公司各类资金分配和财务现况展开分析。
(二)研发部门
参加公司研发战略的制定：
按时研制出市场需要的商品，并且是公司的产品制造提供支持；
公司的商品开发技术迭代及主要工艺技术讨论；
制订公司技术性开发与发展战略，搞好技术革新的战略目标;
（三）市场部
融洽公司生产工艺流程，做好产品制造；
发掘开发市场空间顾客，全力拓展产品市场，认真完成公司制订的年度销售计划，激励超额完成任务；
与老客户沟通积极沟通，对老顾客相关产品品质相关的问题开展意见反馈；
收集并调研市场信息内容，帮助公司高管制订营销战略；
（四）生产技术部
确保公司的稳定生产活动、产品质量和达标率；
依照公司的生产规划，满足客户要求，并调整生产规划。
对设备进行维护保养，不断完善商品工艺，提高工作效率，降低成本；
承担不合格产品的拆换、检修和售后服务。
（五）质量保证部
确定公司生产制造产品质量到达国家标准及公司的需求。
承担确定从经销商选购的部件是否达到公司要求，降低由供应商提供的坏件占比。
在消费者投诉后即便对产品开展产品质量检验。
与其他单位协作，开展进行新品开发及商品改进。
（六）采购部门
承担融合市场部及生产部状况制订采购方案。
开拓创方式跟新经销商，选择适合自己的的服务商。
承担本年度产品成本成本预算的制订，完成生产成本的有效的控制。
健全公司购置体制、采购工作流程与方法。
2.人力资源概况
2020年末Y公司有在职人员员工200余名，高层住宅仅占不大一部分，不有代表性的，因此此次我们只是交流中基层员工的薪酬管理难题。
Y公司中基层员遍布详细信息见下表2-1所显示：
以下属于Y公司中基层员工人力资源管理概述的这几个方面的解读。
如下图2-2所显示，从年龄构成来说，25岁以下的Y公司员工占7%，25-35岁员工占65.4%，45岁及以上的还不到5%。总体来说，Y公司员工的年纪绝大多数均为25-45周岁青年人，贴近总数的90%。
图2-2中基层员工年龄结构
由于Y公司的产业特点，由图2-3能够得知，男士员工的总数是所有员工里的81%，远高于女士员工，约是女士员工的5倍。生产制造部工作员通常是男士，女士基本上从业对精力规定比较小的职位。
图2-3中基层员工男女比例
Y公司中基层受教育情况如下图2-4所显示，硕士研究生及以上员工约3.9%,学土大学毕业约为17.3%，大专文凭35%，普通高中以下的文凭占43.8%，硕士研究生本科以上学历主要分布在专业技术人员及管理者，生产制造作业人员大多为专科和高中文凭。
如下图2-5我们不难看出，上岗公司1年下列数量和上岗公司5-10年时间最长，新员工经常辞职，人才流失严重。
截止到2020年底，Y公司一共有45名员工辞职。在其中，2020新员工入职达到34人，员工流失率达22.5%。从员工流失率看2018年至今，Y企业员工流失率不断攀升。辞职的员工以1年工作年限这种人群为主导。如表2-2所显示，2020年多度离职申请中，对离职员工开展采访后，其辞职主要原因分布特征见下表2-3：
Y公司刚入职工作人员与老员工存在较大的薪酬差别，造成新员工心理状态中不均衡，进一步造成刚入职员工的员工流失率不断增加。并且，在采访时，早已辞职的员工很有可能瞒报其内心想法的念头。一部分人侧重于逃避对工资待遇强烈不满。具体对工资待遇不满意的总数很有可能远远超出此次调查报告。
（三）Y公司中基层员工现有薪酬制度分析
1.Y公司中基层员工薪酬水平
目前，从岗位上来看，Y公司中基层八个不同级别的岗位，员工薪酬水平存在较大的差异。详细见表2-4。
表2-4各中基层员工薪酬
2020年太原地域薪酬调查报告，经理级管理人员薪酬水准中位值为248911元。由表2-4能够明显看到,Y公司薪酬水平与销售市场薪酬差异较大，针对杰出人才并没有诱惑力。根据中基层员工采访结论，存有8成员工对公司薪酬水准表示不满。
2.Y公司中基层员工薪酬结构
Y公司的薪酬主要由工资、奖金和福利三个方面构成。
工资
Y企业中基层的工资构成包括职位工资、岗位级别工资、工龄工资。
表2-5职位工资标准
Y公司的过程当中基层管理者职位工资如表2-5所显示，针对不同的职位，从低到高职位工资按等级划分为分1-8级，每级间有725块的差别。现阶段Y公司的职位工资是依据参加工作时间来所规定的，新手以管理岗位一级发工资，每过2企业年会往上调节1个等级。
表2-6岗位级别工资标准
按表2-6的差异岗位级别，由低到到高分成10个等级，每一个级别有200块的差别，岗位等级规范是根据参加工作时间调节的，每三到五年调节一次，从出任此职位开始测算。
工作年限即员工在公司相关工作的时间，工作年限每多一年，工龄每月提升50元。员工工作中每满一年的次月开始调节。
在薪酬因素的比例上，Y公司并没设置固定不动数值，每个部门的保底工资和效益工资比例全是随机事件，并且每个部门占比也不尽相同。详细信息见下表2-7：
表2-7各部门薪酬要素配比
奖金
主要包括月度奖金、年终奖。
每月的月度奖金按照职位标准，只要按时完成工作任务的就会发放。
表2-8月度奖金标准
提前完成工作中，奖金提升30%，但是因为本人工作中的不足出事故，奖金降低30%或是撤销。
年终奖金的金额在于个人及单位的盈利及公司总体的盈利。在取决于派发金额后，由主管经理发放到统一管理的过程当中基层管理者。一般来说，中基层管理者的年终奖金是年收入的三分之一上下，但具体的薪酬会依公司收入及个人的现象而各有不同。
褔利
员工能够享受的福利有医保、生育险、社会养老保险、失业险、工伤险等，此外，公司还提供了健康检查、带薪年休假、节日褔利、员工生日褔利等。
公司为管理者安排了特殊的社会保障制度，每一年今年初做一个旅游总体规划，在作业相对轻松时，用七天时间组织一次公费旅游。
Y公司在制订褔利计划时，只不过是在我国法律的基础上参考了别的公司计划，并没有对员工的需要与需求有所了解和调研。所以这样的单一而固定不动的福利方案难以实现其应该有的激励效应。
三、Y公司薪酬管理存在的主要问题及原因
（一）薪酬管理存在的主要问题
1．薪酬水平不合理
Y公司同一岗位工资差距比较大，大部分员工表达了对公司薪酬水准对不满意。Y公司员工薪酬水准小于销售市场平均，针对有才能的人而言都没有诱惑力。通过采访后我们不难发现，有八成的员工对公司的工资水平不太满意，一是在他们看来自已的工资比其它公司的员工略低。此外，本公司内部，最重要的危害薪水的影响因素要在公司的岗位，薪水只能依靠晋升来提升，其他方式的功效几乎为零。
中小型企业因为资金短缺，因而员工工资付款偏少，员工标准工资小于销售市场平均，褔利偏少，欠缺公积金，社保不全面。在这样的情况下，员工的激情可能减少，乃至都会选择离职。
薪酬水准的公平性应该通过“外界公平性”、“内部结构公平性”、“对员工公平性”三个维度来展现[20]。对外宣传公平公正就是指表现在员工薪酬水准里的公平性，公司薪酬发展战略应当保证员工在一段比较长的的时间内，得到相当于或是高过人力资源市场的薪酬水准。对里的公平公正就是指表现在员工基本薪资里的公平性，公司薪酬发展战略理应保证员工“干什么活拿几个钱”。一岗一薪，同岗同薪。对员工公平公正就是指表现在员工业绩考核与鼓励薪水里的公平性，理应保证员工“能者多劳，少劳少得，不劳不可”，即员工的业绩与鼓励薪水能集中体现员工的增长率。有优秀表现的员工员，或具有较强个人修养的员工，她们对于企业作出了比较大的奉献，那么就应该提高他们的绩效考核工资和奖金，使得他们能够得到高于其他员工的薪酬。
2．薪酬结构不合理
1.薪酬因素占比不科学
固定不动薪酬占比太高太僵硬。固定不动薪酬率是财务部和研发部做到90%之上，在采购部做到89%。假如固定不动薪酬占比太高，积极工作的员工就失去了主动性，而且不久的将来他就会限定自身的工作任务，进而影响她们工作效率。
无论是水准占比或是竖直比例设定都很随便，比如尽管财务部平均保底工资比例为93%和7%，可是财务部的员工保底工资比例依然在90%到98%中间变化。
保底工资与效益工资的各个方面的不科学造成了员工心理状态的不稳定。科学合理的工资构成，对塑造员工正确的思想有重要意义。
2.薪酬因素组成不完善
Y公司的薪酬因素不科学表现在非合理性薪酬的缺失。难题详细如下：
Y公司员工除享有国家法定的福利外，公司还提供了健康检查、带薪年休假、节日褔利、员工生日褔利等。这类褔利最后仅仅现代企业管理的基准点。通过面对面访谈，我们不难发现现阶段的薪酬工资待遇根本无法吸引住员工，且公司的福利并没比其它同行业更加具有诱惑力。次之，褔利新项目协调能力差，不可以依据员工多元化的核心需求来调节组成。
3．薪酬鼓励效果不佳
薪酬的鼓励性是薪酬管理方法一个重要标准。很多中小型企业并没有融合员工的薪酬和绩效考评来达到高效的鼓励。现阶段，我国企业绩效评估存在一个问题。绩效评价指标设计方案不合理、任意性，绩效评估仅仅重定性的，并非定量，所以会欠缺真实度和公平性。这类绩效考评方式的业绩考核不和员工业绩考核挂勾，造成薪酬管理上的问题。因而，员工的业绩与创建科学合理的业绩考核薪酬规章制度相关。
工作经历较老员工不劳而获，而新入员工标准工资未涨，二者之间的差别随着时间推移越来越明显。整体员工依照相同的规范调节薪酬，不可以体现出个人业绩考核能力和员工的劳动效率。一方面造成新员工也会产生不均衡的心态，老员工发生混日姐的状况，危害公司的总体氛围和高效率。另一方面，全体人员普调的薪酬规章制度也会导致人工成本随时间流逝不断增长，加剧公司的压力，成本太高效果也微乎其微。
此方法不仅没法具有对员工的激励效应，反倒会造成员工不求上进，失去工作激情。
4．高管不够重视员工中间与薪酬信息内容沟通
一般的公司薪酬计划方案在设计过程中极少有各层次的员工代表参与，大部分是领导低头管理决策，因而欠缺公平公正的根据。实际上，高效的薪酬沟通交流针对组织薪酬管理方法具有重要的意义。
员工参加公司薪酬设计方案至关重要，她们有自主权。最先，信息交流对提升员工工作热情有很大的帮助。薪酬沟通交流为机构提供了一个直接与员工沟通交流的服务平台，容许员工了解薪酬系统软件中的任何难题，管理人员们使用这种方式来描述薪酬方案深层原因并做出相应的回复。二是保证薪酬管理的定制的公平性和薪酬实施过程的公平性。薪酬管理体系设计和实施的过程与公司成员权益息息相关。
为了确保合理的薪酬规章制度，做到真真正正鼓励员工效果，薪酬开展的全过程公平公正是非常有必要的。最终，薪酬沟通交流在提升员工的观念方面也有重要作用。
（二）公司薪酬管理问题存在的原因分析
1．营销战略无指导作用
公司的薪酬发展战略欠缺战略。所谓战略薪酬管理方法，则在作出薪酬管理决策时，一定要考虑到机遇、优势与劣势，及其周边环境对于企业所组成的威协。这是根据公司的发展目标，并确定现阶段的里外自然环境，以挑选公司的薪酬战略管理方法活动。尽管公司在薪酬管理工作做了许多勤奋，但更改薪酬规章制度仍有不少不便。员工对薪酬的满意率不太高，通常老旧问题没有解决，新问题接踵而来。在其中一个重要的主要原因是，Y公司在薪酬设计里并没有从企业战略目标下手，把薪酬做为公司成本，而非薪酬管理方法做为完成公司总体总体目标的方法。
因为缺乏系统化的具体指导，造成了企业经营管理的错乱，从政策的确立到实行全是千疮百孔的。例如Y公司对不同的工作部门、不一样的岗位选用薪酬对策也大不一样。公司更重视管理人员的感受，次之重视生产一线的工人，他的薪酬水准稍高于销售市场，但此外其他工作部门均低于销售市场平均。但Y公司在制订薪酬对策的时候没有与公司的营销战略紧密结合，没有一个详尽的标准进行表明，具有较大的主观随意性。实际上，根据对Y公司的采访调查统计，我们不难发现，有一半以上的工作员处在相对较低的薪酬水准，这也使得多数人形成了对公司强烈不满，有些人选了离开。
2．欠缺更专业的薪酬管理者
在Y公司前期，因为业务流程数量不多、规模较小，构造并不复杂，管理人员能够管理方法公司薪酬，但是随着经营规模增长，管理人员务必管理方法包含员工、薪酬等在内的一系列活动，其自身的素养精力和精力，包含管理人员的经验和专业知识慢慢衰落，显而易见不符公司的需求。现阶段公司人事部门的员工大部分为早已从事数十年老员工，她们打造自己固定不动的工作模式和方式方法，对一个新的外界事情理解能力较弱。且大部分人事部的员工仅仅只是有着大专文凭，欠缺最新基础理论知识课程的学习，她们对于薪酬构造的合理化不是很了解，导致公司固定不动薪酬占比太大，薪酬固浮比竖直和垂直方向均差异很大。在薪酬分派和绩效考核制度设置上面不尽如人意，难以满足公司发展的需求。因而，有一个薪酬管理方法设计上工作的人员变成愈来愈急切的必须。
3．员工的奖励和惩罚与业绩考核并没有完全相关
薪酬和绩效是企业人力资源管理中的重要环节。公司并没有融合员工的薪酬和绩效考评来达到高效的鼓励。现阶段我国大部分中小型企业绩效评估设计方案不合理、随意。绩效评估指标仅仅重定性的，并非定量，所以会欠缺真实度和公平性。这类绩效考评方式的业绩考核不得与员工薪酬挂勾，造成薪酬管理方法存在很大难题。因而，员工的绩效考评与创建科学合理的薪酬规章制度相关。
四、Y公司薪酬管理问题的对策研究
（一）中基层管理人员薪酬管理优化的目标
通过对比以上问题和造成形成的原因，发觉现阶段Y公司中底层薪酬管理方法仍然还存在着较大的缺乏，因而Y公司应该将提升薪酬管理的重心放在这几个方面，为此提升员工对工作的热情，灵活运用薪酬对员工的鼓励，激起员工的潜力，最终实现完成公司发展战略的效果。
通过此次中基层管理者薪酬管理的科学研究，Y公司最先需要做到对心基层管理者的职务开展客观分析保，确保中底层员工所获得的薪酬和他们所付出的工作努力相符合，提升员工的薪酬满意率。次之，应当提升本公司的绩效考核制度，依据完备的绩效考核制度派发绩效考核工资。最终应当健全薪酬沟通的方式，创建合理的信息反馈，高度重视好员工的参与性。
（二）中基层管理人员薪酬管理优化措施
1．薪酬水准提升
薪酬水准的改善应当坚持不懈鼓励性标准和竞争标准。薪酬水准的差距也可以根据公司内部职责的分摊、工作职责的难度专业的有没有来确定。其差别应充分反映不一样岗位职责下处在不一样影响力的专业人才对行业发展的奉献。否则很容易变为危害公司长远发展的“团体配餐”。非但没有提高员工的工作主动性，并且会影响到公司整体利益，因而，为了保证员工的驱动力，在薪酬水准往上拉开一定的差距是非常重要的。
竞争标准即公司的薪酬水准理应高过区域类似公司一定比例，这么做的目的是为了在没有提升过多公司人工成本的前提下，还能保证维持吸引住杰出人才的竞争能力。这类薪酬水平与同行业别的公司对比，对应届生的获得和锁住彰显了很好的效果。
员工的薪酬应当与企业的盈利与个人的盈利息息相关。绩效导向的基本原则指出，薪酬体制的需要根据公司的发展理念和目标设定。
根据我国薪酬在网上发布的太原地域2020年度薪酬数据调查报告，在合资企业中，技术专员和经理级的薪酬水准中位值分别是87144元/年与248911元/年，Y公司做为太原地域具备不错发展潜力的合资企业，现阶段的工资待遇不大于平均收入线，因此整体薪酬水准应当略微提升，大概提升15%上下比较适宜。
2．制定合理的薪酬构造
根据企业发展的需求，无新增基层管理者制订适合的薪酬结构是重中之重。要提升已有的薪酬构造，重新建立薪酬构造。根据对当前Y公司的薪酬经营管理模式剖析，中层管理者的标准工资是依据参加工作时间来决定的，基本工资占很大一部分，在业绩考核福利保障里的比关键低一些，因此要想扭曲这类不合理状况，就必须将基本工资定在了一个固定程度上，然后依据岗位的等级来确定。提升员工的绩效考核工资占比，改进员工的福利方案，平衡员工的薪酬。
明确全部薪酬构造包含：职位工资，岗位等级薪水，工龄，绩效工资，考勤管理、文凭、技术职称、福利政策。撤销基本工资里的薪级工资范畴的改变，把它列入固定不动总数，岗位级别由公司岗位级别评定结论来决定，并把其他非基本工资比例提升到一定比例，其实就是提升绩效考核工资与其它薪水比例，使静动的薪酬维持相对应的平衡。
与此同时，也取消岗位级别的工资待遇，并将其作为一个固定规范，见下表4-2。依照职位等级评定得到的结果，明确薪级工资的分派规范，将每个部门的过程当中基层管理者都列入评定体系里，不会再为此职位的重要性去衡量岗位的级别，反而是通过培训得到的结果来确定级别收入的分派，从而提高了薪酬的公正性和合理化。
与此同时，各个岗位的薪酬构造也需要一定的协调能力，以确保所有职位都不会做到相同的水准。依据岗位对公司贡献设定差别，但要科学，防止产生负面影响。比如，管理人员的中层管理者中财务部的总经理和其他单位的主管，依据公司的会计以及其它单位的工作情况，开展岗位分析，财务部门是管理方法公司资产的一个重要单位，它决定了公司的资金流入，也决定了公司的高速发展。因而，一个承担公司的财务主管，可以按公司的标准工资加进来20%的奖励金，但一旦出现了问题，处罚就会更加重。
3．优化绩效考核机制
Y公司在制订员工薪酬时要充足开展实地调研，一些管理人员觉得，只需员工的薪酬能够起到激励效应，以此来实现机构的目标就是科学合理的。实际上，这个观点并不是科学合理的，仅有业绩考核与薪酬相是接受的规章制度才是有用的薪酬规章制度，才可以充分激发员工的积极性。为了保证薪酬鼓励，常用的方法有：提升奖励金福利保障比例、提升效益工资比例。公平公正的薪酬管理体系应该与员工的具体业绩考核和绩效考核结果紧密结合。弗鲁姆的期望理论说明，当员工觉得自己努力会引发优良的期待时，她们也会受到鼓励，作出更多的勤奋；因而，为了能让员工得到最有效薪酬鼓励，员工应积极掌握绩效考评程序与标准，掌握不一样业绩考核水准相对应的薪酬水准。
在初期的评价体系中，仅考虑到了岗位产生的影响，而忽视了人危害。事实上，在同一个工作当中，不同类型的员工在后面的工作业绩是不一样的。因此，要想获得员工的认可，就需要建立一个完备的绩效考核方案，充分考虑到人岗匹配问题，并制定有目的性的积极主动、负面的激励机制。根据工作价值的描述，一定要考虑到员工的性格，并依据工作责任心、知识技能和工作业绩来决定绩效考核标准。依据职位特性，把它分成企业型、技术性、市场销售型加工制造业四大类。在这个基础上，根据客户的战略目标，将各个部门和各单位的绩效考核指标划分成每个职位，提取出最主要的绩效指标，并设置相对应的权重。科学研究开发工作人员绩效考核标准如下表4-3：
创建评价指标体系是评价体系中最艰难的阶段，更是对员工绩效评估的一个重要指标值。评价指标体系是不是公平会直接关系到评价指标体系的公平，因此，把量化评估里的量化指标和便于调节的定量指标结合在一起，算得上是更加公平和科学合理的。一般，在设置级别间距时，尽量不要等间隔。在制定了评价指标体系以后，业绩考核的有效落实至关重要。在谈到环节中，持续的沟通和感恩回馈是非常必要的。用这种方式，员工既可以及时发现问题、明确提出相对应解决措施，又可对绩效考评系统实现持续改善，从而使得绩效考评系统软件更具有合理性。
4．完善薪酬沟通渠道
公司制订的工资体系，不仅想让员工搞清楚，还需要让她们接纳。假如员工可以接受，那样薪酬体系实行可能更加高效。仅有让员工了解怎么才能确定他的工资，和他们的工资为什么如此之高，这都是靠自己来定的，才能体现薪酬管理方法应有的作用。
因而，最重要的是一定要避免大家上面提到的不够重视与员工的薪酬沟通问题。为了保证薪酬沟通交流的最后成功，我们应该建立一个全面的薪酬沟通流程。
很明确的薪酬沟通交流总体目标
薪酬沟通交流是有用的薪酬管理方法的前提，他在薪酬管理方面发挥了不可替代的作用。薪酬沟通交流的目的是与员工沟通交流，以建立有效高效的薪酬规章制度，让员工接纳。针对薪酬规章制度，Y公司必须征询员工的建议，公司根据商议去解决员工的建议，假如员工有异议，公司相关负责人要最大程度地处理疑惑。
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致谢
值此毕业设计论文即将完成之际，我真诚地感谢母校给我提供学习和提高的机会，衷心感谢老师的悉心指导，老师严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我，正是老师的严格要求和耐心帮助，才使得本次毕业设计得以顺利完成。同时我还要衷心感谢关心和帮助过我的老师、同学和同事，是你们的帮助使我有勇气克服学习道路上的一个个困难，并最终完成学业。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。我愿在未来的学习和研究过程中，以更加丰厚的成果来答谢曾经关心、帮助和支持过我的所有领导、老师、同学和朋友。学无止境。明天，将是我终身学习另一天的开始！最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心的感谢。
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